Увольнение за нарушение корпоративной этики

В четверг, 21 июня, глава Intel Брайан Кржанич ушел в отставку за служебный роман, что противоречит внутреннему регламенту компании. Это не первый случай увольнения топ-менеджера за нарушение корпоративных правил. Кого и за что отправляли в отставку — в фотогалерее РБК

Глава Intel Брайан Кржанич

Увольнение за нарушение корпоративной этики

21 июня компания Intel сообщила об увольнении генерального директора Брайана Кржанича, занимавшего свой пост с 2013 года.

Места в совете директоров руководитель лишился за роман со своим подчиненным, что нарушает существующие в Intel правила.

По информации CNBC, в компании приняли решение об увольнении, хотя эти отношения закончились «некоторое время назад». На место Кржанича временно назначен главный финансовый директор Роберт Сван  

Глава Ford в Северной Америке Радж Нэр. За «неподобающее поведение»

Увольнение за нарушение корпоративной этики

В феврале из Ford был уволен Радж Нэр за «неподобающее поведение». В сообщении компании говорится, что это стало результатом внутреннего расследования, спровоцированного анонимным сообщением о нарушениях.

Как именно Нэр нарушил кодекс корпоративной этики, не уточнялось. Позже он извинился, что не всегда следовал ценностям компании Ford, которые разделяет и сам.

Бывший менеджер отвечал в Ford за линейку новых моделей и разработку суперкара Ford GT. Нэр проработал в компании 31 год

Глава Booking.com Даррен Хатсон. За служебный роман

Увольнение за нарушение корпоративной этики

В апреле 2016 года глава booking.com Даррен Хатсон ушел в отставку из-за нарушения кодекса поведения компании. В ходе расследования независимых членов совета директоров выяснилось, что состоящий в браке топ-менеджер поддерживал любовную связь с сотрудницей компании.

Booking.com — крупнейшее подразделение Priceline Group. Хатсон также покинул должность исполнительного директора головной компании, которую занимал с января 2014 года. Под его руководством операционная прибыль Priceline выросла с $1,4 млрд до $3,3 млрд, а капитализация увеличилась на 178% всего за год

Исполнительный директор Lockheed Martin Кристофер Кубасик. За роман с сотрудницей

Увольнение за нарушение корпоративной этики

В ноябре 2012 года крупнейшая компания американской оборонной промышленности Lockheed Martin объявила об увольнении своего исполнительного директора Кристофера Кубасика за нарушение корпоративной этики.

Планировалось, что с января 2013-го он должен был стать генеральным директором.

Однако внутреннее расследование выявило, что топ-менеджер поддерживал близкие личные отношения с одной из своих подчиненных

Президент компании Olympus Майкл Вудфорд. За «нарушения корпоративной этики»

Увольнение за нарушение корпоративной этики

В 2011 году компания Olympus уволила своего президента Майкла Вудфорда за «нарушения корпоративной этики». Члены совета директоров посчитали, что он «прыгал через головы», нарушая сложившуюся культуру общения.

Сам же топ-менеджер утверждал, что был уволен за разоблачение мошенничества, и подал на компанию в суд.

Судебное расследование подтвердило факты сокрытия убытков, а компания согласилась выплатить Вудфорду около £10 млн

Глава HP Марк Херд. Из-за сексуального скандала

Увольнение за нарушение корпоративной этики

Главный исполнительный директор, председатель правления и президент HP Марк Херд покинул все занимаемые в ней должности после обвинений со стороны бывшей сотрудницы компании Джоди Фишер в сексуальных домогательствах в 2010 году. И хотя обвинения так не были доказаны, внутреннее расследование показало, что бывший топ-менеджер нарушил правила корпоративной этики: он тратил на Фишер корпоративные средства, фальсифицируя отчеты о расходах

Советник председателя правления Альфа-банка Александр Гафин. За обман

Увольнение за нарушение корпоративной этики

После того как в 2009 году правительство Латвии ушло в отставку, Александр Гафин заявил о готовности президента Альфа-банка Петра Авена, имеющего латышские корни, возглавить его, если такое предложение поступит.

Представитель банка в ответ сообщил, что это не соответствует действительности и есть не что иное, как нарушение корпоративной этики.

В Альфа-банк Гафин пришел в 1994 году и занимался продвижением услуг и продуктов среди VIP-клиентов

Галина Казакулова

Источник: https://www.rbc.ru/photoreport/22/06/2018/5b2ccf639a79477d6d2ec6db

Нарушение этических норм. Можно ли уволить сотрудника за нарушение правил корпоративной этики

Профессиональная этика и деловое общение в организационной среде являются важными составляющими производственных отношений, влияют на экономическую деятельность и стабильность предприятия, и их роль сложно переоценить. Соблюдение профессиональной этики и навыков грамотного ведения беседы в коллективе, с партнёрами и клиентами влияют на успех внутренней и внешней деятельности компании, сохраняют её имидж и репутацию.

Деловое общение

Деловое общение подразумевает принципы и нормы направленные на достижение взаимовыгодных результатов. Независимо от должности и функций сотрудника, он должен уметь ясно излагать и аргументировать собственные мысли, анализировать мышление партнёра, формировать критическое отношение к соответствующим мнениям и предложениям.

Как показывают примеры делового общения, обязательным условием является вести беседу и корректировать её процесс, умение слушать собеседника, убеждать и оказывать положительное влияние, создавать благоприятную атмосферу, способствующую продуктивной деятельности и устранению конфликтных ситуаций, сохраняя нормы профессиональной этики.

Этика телефонного общения

Интонация имеет основное значение при телефонной беседе, особенно в начале и конце. Любые погрешности речи, промедление, заикание вызывают напряжение или раздражение у собеседника. И при несоответствии тона содержанию информации собеседник склонен доверять интонации.

Прежде чем позвонить, следует наиболее кратко сформировать поставленную задачу, сделать необходимые заметки. После соединения нужно представиться, указав своё имя и название компании, а затем уточнить у собеседника, располагает ли он достаточным количеством времени.

Разумеется, независимо от эмоционального состояния, следует избегать некорректного поведения таким образом, чтобы открыто выражать собственные эмоции. Но излишняя вежливость в виде длинных благодарностей способна вызвать нетерпение и раздражение у собеседника.

В качестве неординарных, требующих тщательной подготовки примеров делового общения, следует указать случаи, когда звонящему необходимо напомнить о себе после продолжительного отсутствия, а также предложить услугу различным типам клиентов, предпочтения которых неизвестны.

Особенности некорректного поведения

Некорректное поведение подразумевает:

  • замечания оскорбительного характера в адрес коллег и клиентов компании;
  • использование ненормативной лексики в разговоре;
  • грубость, превышение полномочий, навязчивое поведение;
  • нетактичные жесты относительно коллег и клиентов.

Увольнение за нарушение корпоративной этики

Также некорректное поведение сотрудника включает нарушение установленного дресс-кода организации, ношение несоответствующей одежды.

Кодекс этики

И служебного поведения составляется на основании Конституции РФ и разработан согласно принципам и правилам поведения сотрудника, которые он обязан изучить при поступлении на должность. Совокупность норм в виде отношения к профессиональному долгу призваны обеспечить эффективность выполнения должностных обязанностей, способствовать повышению авторитета в коллективе у служащих.

Увольнение за нарушение корпоративной этики

Кодекс этики и служебного поведения формирует взаимоотношения внутри трудового коллектива.

Посредством него регламентируются такие понятия, как конфликт интересов внутри компании, превышение полномочий, конфиденциальность данных, неприкосновенность личности, соблюдение принципов здоровой конкуренции и многое другое. Любой гражданин РФ имеет право ожидать от служащих поведения согласно их профессиональной этики.

Докладная записка

Информация в виде докладной предназначается для вышестоящего руководства с целью доведения её до его сведения и применения соответствующих мер. Отличие служебной от докладной записки заключается в том, что последняя имеет юридическую силу.

Любое лицо, присутствовавшее при некорректном поведении сотрудника, имеет право оформить докладную на него. Кроме докладной, допустимо зафиксировать факты подобного нарушения относительно других работников и деловых партнёров.

Увольнение за нарушение корпоративной этики

Служебная докладная о некорректном поведении обязательно включает следующие пункты:

  • указание виновника некорректного поведения;
  • имя пострадавшей стороны;
  • имена присутствовавших во время инцидента;
  • другие обстоятельства происшествия.

Функции докладной:

  • решение проблем административного или производственного характера;
  • предложения с целью рационализации и улучшения производства;
  • сообщение руководству о несогласии с решением вышестоящих;
  • прояснение обстоятельств, возникших в ходе конфликта с сотрудниками или непосредственным руководителем;
  • отчёты о процессе выполнения работ;
  • жалобы при невыполнении подчинёнными трудовых обязанностей;
  • расследование относительно неправомерного делегирования обязанностей;
  • донесение информации о дисциплинарных нарушениях;
  • донесение информации о нестандартных происшествиях, результатом которых могли стать материальные убытки или причинение физического вреда;
  • положительный характер событий, требующих внимания руководства.

Ответственность и наказание

За некорректное поведение предусматривается дисциплинарное наказание в виде выговора, замечания. Увольнение при этом не разрешается, так как действия не имеют характера однократно тяжких.

Если же до этого в течение года уже имело место дисциплинарное наказание относительно данного сотрудника, то повторное замечание может повлечь увольнение, хотя его проступок попадает и в другую категорию нарушений.

Увольнение за нарушение корпоративной этики

Служебное расследование не настаивает на указании выражений, которые были применены в адрес пострадавшей стороны. А если дело передаётся в суд, то такие подробности следует подтвердить, подкрепив фактами при помощи свидетелей.

Удовлетворение иска судом

Кроме предполагаемого наказания согласно Трудового кодекса возможно применение пунктов статьи 152, отображающей порядок защиты деловой репутации.

Судебный иск будет удовлетворён при следующих условиях:

  • признание факта нарушения кодекса этики и служебного поведения;
  • распространяемые сведения затрагивают вопрос чести;
  • несоответствие сведений реальности.

Истец при этом обязан обеспечить доказательства фактов оскорбления, а ответчик — подтвердить относящееся к действительности.

Профессиональная этика в макроперспективе

К профессиональной этике можно отнести систему конкретизированных моральных норм и принципов с учетом особенностей определённой профессиональной деятельности, которая обеспечивает доверительное общение.

Увольнение за нарушение корпоративной этики

В качестве последствий можно указать несколько направлений масштабного характера.

  1. Взяточничество.
    Данный вид действий ограничивает свободу выбора, вносит изменения в условия принятия решений. Служащий при этом способен увеличить свою выгоду посредством незаработанного дохода. Взяточничество ведёт к перераспределению ресурсов в пользу менее перспективных вариантов.
  2. Принуждение.
    Действия принуждения препятствуют развитию отношений между определённым продавцом и клиентами, направлены на стимулирование покупок конкретных услуг или продуктов, из-за чего конкуренция несостоятельна. В итоге наблюдается снижение качества имеющихся продуктов, сужение ассортимента, сокращение спроса. В производство поступает меньше ресурсов, чем пошло бы при неограниченной конкуренции.
  3. Недостоверность информации.
    Искажение информации о товаре приводит к неудовлетворению потребителей, нарушению сроков последующих поставок и производственных циклов. Последствие недостоверной информации — неоправданный расход средств.
  4. Воровство.
    Воровство увеличивает стоимость услуг и продуктов, так как восполнение ущерба предполагается за счёт роста цен. Как итог — повышение цен и нерациональное перераспределение ресурсов, дефицит продуктов.

Психология и этика делового общения — составляющие комплекса основных наук, базирующиеся на принципах их большинства.

И если успех общества не зависит от одного индивида, то успех компании оказывает влияние на субъект и общество.

Таким образом, развитие личности, отношения внутри организации, успех предприятия и общественное развитие взаимосвязаны, поэтому профессиональная этика остаётся актуальной всегда.

Кодекс профессиональной
этики адвоката является не просто
сборником этических принципов и правил,
которые должен стремиться соблюдать в
своей профессиональной деятельности
адвокат и несоблюдение (или нарушение)
которых не влечет каких-либо существенных
последствий для него. За несоблюдение
Кодекса адвокат может быть привлечен
к дисциплинарной ответственности.

Поступок адвоката,
который порочит его честь и достоинство,
умаляет авторитет адвокатуры; неисполнение
или ненадлежащее исполнение адвокатом
своих профессиональных обязанностей
перед доверителем, а также неисполнение
решений органов адвокатской палаты
должны стать предметом рассмотрения
соответствующих квалификационной
комиссии и совета адвокатской палаты
субъекта Российской Федерации, проводимого
в соответствии с процедурами дисциплинарного
производства, предусмотренными Кодексом
профессиональной этики адвоката. При
этом меры дисциплинарной ответственности
могут быть применены к адвокату, если
с момента совершения им нарушения прошло
не более одного года.

  • Мерами дисциплинарной
    ответственности могут являться:
  • 1) замечание;
  • 2) предупреждение;
  • 3) прекращение
    статуса адвоката и др.

Дисциплинарное
производство осуществляется только
квалификационной комиссией и Советом
адвокатской палаты, членом которой
состоит адвокат на момент возбуждения
такого производства.

Читайте также:  Оклад сравнять с мрот: оклад должен быть равен мроту

Лицо, подавшее в
Совет адвокатской палаты соответствующую
жалобу (представление), должностное
лицо или орган государственной власти,
которым такое право предоставлено
федеральными законами, адвокат, подавший
жалобу в отношении другого адвоката,
вице-президент адвокатской палаты,
отвечающий за исполнение требований
закона об обязательном участии адвокатов
в уголовном производстве, оказании
бесплатной юридической помощи или
исполнение решений органов адвокатской
палаты, а также их представители,
именуются в дальнейшем участники
дисциплинарного производства.

  1. Поводами для начала
    дисциплинарного производства являются:
  2. 1) жалоба, поданная
    в Совет другим адвокатом, доверителем
    адвоката или его законным представителем,
    а равно жалоба лица, обратившегося за
    оказанием юридической помощи, при отказе
    адвоката принять поручение без достаточных
    оснований;
  3. 2) представление,
    внесенное в Совет вице-президентом
    адвокатской палаты, отвечающим за
    исполнение требований закона об
    обязательном участии адвокатов в
    уголовном производстве, оказании
    бесплатной юридической помощи или
    исполнение решений органов адвокатской
    палаты;
  4. 3) представление,
    внесенное в Совет территориальным
    органом юстиции;
  5. 4) сообщение суда
    (судьи) или частное определение суда
    (судьи) в адрес Совета адвокатской палаты
    в случаях, предусмотренных федеральным
    законодательством.
  6. Жалоба, представление
    признаются допустимыми поводами к
    возбуждению дисциплинарного производства,
    если они поданы в письменной форме и в
    них указаны:
  7. 1) наименование
    адвокатской палаты, в совет которой
    подается жалоба, вносится представление;
  8. 2) фамилия, имя,
    отчество адвоката, подавшего жалобу на
    другого адвоката, принадлежность к
    адвокатской палате и адвокатскому
    образованию;
  9. 3) фамилия, имя,
    отчество доверителя адвоката, его место
    жительства или наименование лица, если
    подателем жалобы является организация,
    ее место нахождения, а также наименование
    представителя и его адрес, если заявление
    подается представителем;
  10. 4) наименование и
    нахождение органа или должностного
    лица, направившего представление о
    возбуждении дисциплинарного производства;
  11. 5) фамилия, имя,
    отчество, а также принадлежность к
    соответствующему адвокатскому образованию
    адвоката, в отношении которого ставится
    вопрос о возбуждении дисциплинарного
    производства, реквизиты соглашения об
    оказании юридической помощи (если оно
    заключалось) и (или) ордера;
  12. 6) в чем конкретно
    выразились действия (бездействие)
    адвоката;
  13. 7) обстоятельства,
    на которых лицо, подавшее жалобу или
    соответствующее представление, основывает
    свои требования и доказательства,
    подтверждающие эти обстоятельства;
  14. 8) перечень
    прилагаемых к жалобе или соответствующему
    представлению документов.

Совет обязан
принять решение по каждому дисциплинарному
производству на основании заключения
квалификационной комиссии не позднее
одного месяца с момента его вынесения,
обеспечив приглашение на свое заседание
участников дисциплинарного производства.
Совет рассматривает жалобы, представления
в порядке, установленном его регламентом.

Участники
дисциплинарного производства вправе
представить в Совет через секретаря
квалификационной комиссии объяснение
в письменном виде о несогласии с
заключением квалификационной комиссии
или в его поддержку, которые должны быть
поданы не позднее десяти суток с момента
вынесения заключения.

Совет при
разбирательстве не вправе пересматривать
выводы заключения комиссии в части
установленных ею фактических обстоятельств,
считать установленными неустановленные
ею фактические обстоятельства, а равно
выходить за пределы жалобы, представления
и заключения комиссии.

Представление
новых доказательств не допускается.

Разбирательство
по дисциплинарному производству
осуществляется в Совете в закрытом
заседании, неявка кого-либо из участников
дисциплинарного производства не
препятствует принятию решения.

Участникам
дисциплинарного производства
предоставляются равные права представить
свои доводы в поддержку или против
заключения квалификационной комиссии,
а также высказаться по существу
предлагаемых в отношении адвоката мер
дисциплинарной ответственности.

Решение
Совета должно быть мотивированным и
содержать конкретную ссылку на правило
профессионального поведения адвоката,
предусмотренное настоящим Кодексом, в
соответствии с которым квалифицировалось
действие (бездействие) адвоката.

Источник: https://popofff.ru/narushenie-eticheskih-norm-mozhno-li-uvolit-sotrudnika-za.html

Увольнение сотрудника за хамство

Трудовым кодексом прямо не прописано, как уволить сотрудника за хамство. Некорректное поведение специалиста на рабочем месте не выделено в отдельную статью, характеризующую основания для одностороннего расторжения трудового договора.

Если особенности обращения сотрудника с клиентами и коллегами приводят к нежелательным последствиям, наниматель может соотнести такую манеру работы с законодательным списком причин увольнения.

Некорректное общение вредит бизнесу

Недостойное поведение специалиста в рабочее время можно расценивать как повод для рассмотрения вопроса о прекращении сотрудничества, если манера общения идет вразрез с условиями трудового контракта, должностной инструкции, законодательством или локальными регламентами работы. Как уволить сотрудника за хамство? Наниматель может оформить недостойное поведение как:

  • несоблюдение правил трудовой дисциплины и корпоративной этики, которые утверждены положениями внутренней политики компании (такое основание увольнения предусмотрено ст. 81 ТК РФ);
  • ненадлежащее исполнение трудовых функций или отказ от выполнения всего объема рабочих обязанностей (регламентируется ст. 192 ТК РФ).

На первом этапе надо задокументировать факты пренебрежительного отношения работника по отношению к другим людям. При рассмотрении вопроса о наказаниях для нерадивого работника необходимо учитывать косвенные обстоятельства.

В частности, на кого было направлено хамство, так как нельзя ставить знак равенства между грубым общением с клиентами и нецензурными выражениями в личных беседах с коллегами.

При единичном случае нарушения трудовой этики наниматель может:

  • сделать должностному лицу устное замечание;
  • вынести выговор и отразить это в приказе;
  • уволить в рамках дисциплинарного взыскания.

Порядок действий работодателя

Для правильного проведения процедуры расторжения контракта с работником руководитель предприятия должен подготовить весомые доказательства некорректности поведения специалиста. Как уволить сотрудника за хамство:

  • нормы корпоративной этики должны быть введены в действие для наемного персонала локальным актом. С поведенческими нормативами члены трудового коллектива знакомятся под роспись. В Положении о внутреннем распорядке необходимо предусмотреть меры воздействия на нарушителей этических стандартов фирмы;
  • следующее обязательное условие – ознакомление работников с критериями оценки уровня корректности поведения на рабочем месте. Это подтверждается собственноручными подписями о прочтении локального документа или прохождении специализированного инструктажа;
  • выявленный факт хамского поведения документируется актом. Поводом для проверки корректности общения может стать жалобная запись в книге отзывов, докладная записка от коллег;
  • единичный случай хамства – повод для применения предупредительных мер (замечание, выговор, депремирование). За повторный случай неподобающего поведения можно прибегнуть к увольнению;
  • работодатель вправе истребовать у провинившегося лица письменные пояснения. На их подготовку работнику отводится не более двух рабочих дней;
  • каждое нарушение трудовой дисциплины фиксируется приказом о дисциплинарном взыскании с указанием вреда, нанесенного бизнесу хамским поведением.

Руководство компании при назначении выговора и других дисциплинарных взысканий должно соблюдать сроки вынесения подобных решений – месяц с даты произошедшего нарушения правил.

Увольнение за нарушение корпоративной этики

За один проступок наказать можно только единожды, то есть за один случай работодатель может применить к сотруднику один вид меры ответственности. При появлении некорректных форм общения внутри коллектива наниматель может не вмешиваться в конфликт – он не обязан создавать комфортный психологический климат работы.

Единственный случай, когда руководство фирмы может быть привлечено к ответственности из-за внутренних конфликтов в коллективе – если у пострадавшего от хамского отношения коллег произошли психические расстройства на этой почве.

Источник: https://blogkadrovika.ru/uvol-sotrud-za-xamstvo/

Как компании вынуждают сотрудников нарушать закон

Увольнение за нарушение корпоративной этики

Алексей Таранин

У большинства компаний есть кодекс поведения, который раз в год обновляется и подписывается всеми сотрудниками. «Сотрудники должны вести дела в соответствии с самыми высокими моральными стандартами, – можно прочесть в одном из подобных документов.

– Этические и юридические обязательства должны исполняться таким образом, чтобы отражать гордость сотрудников за свою компанию». Это отрывки из правил поведения сотрудников Enron.

Очевидно, что для поддержания высоких этических стандартов на работе одних правил поведения или морального кодекса недостаточно.

Нарушения корпоративной этики стали частым явлением. За последнее десятилетие организации заплатили миллиарды долларов штрафов за этические нарушения. Недавний скандал с Wells Fargo стоил корпорации $185 млн штрафа, поскольку 5300 сотрудников открыли более 1 млн фальшивых счетов. Скорее всего, безнравственные решения сотрудников стали следствием глубоких системных процессов.

Несмотря на добрые намерения, организации навлекают на себя этические катастрофы, создавая среду, где люди чувствуют себя вынужденными принимать решения, о которых они раньше не могли и подумать.

Вот пять способов, которые используют организации, чтобы спровоцировать хороших людей на безнравственное поведение.

Люди в компании не чувствуют, что могут свободно высказываться. Даже когда руководство заявляет, что исповедует политику открытых дверей, некоторые поступки лидеров мешают людям открыто заявлять о своих опасениях по поводу этики.

Чтобы люди не становились соучастниками или зачинщиками нарушений, жизненно необходимо создать культуру свободы высказывания. В своей книге Encouraging a Speak Up Culture Элизабет Моррисон из Нью-Йоркского университета пишет: «Вам нужно преодолеть два основных препятствия, мешающих сотрудникам честно высказываться.

Первое – естественное чувство, что все усилия бесполезны (что докладывать о ситуации не стоит или что никто все равно не захочет услышать правду). Второе – естественный страх, что честность будет наказана или вызовет другую жесткую реакцию».

Поведение менеджера в ответ на выражение опасений людей задает тон – если лидер проявляет даже незначительное раздражение, тем самым он подает сигнал о том, что на самом деле не хочет слышать о подозрениях сотрудников.

Серина Вэш, бывший федеральный прокурор США «Когда я начала участвовать в обвинительных процессах по делам о коррупции, я ожидала, что буду иметь дело с подлецами. Я была потрясена, когда обнаружила, что это обычные хорошие люди – с такими я спокойно могла бы вместе пить кофе тем же утром. И все же это были хорошие люди, совершившие ужасные поступки».

В компании практикуется давление на людей с целью достижения нереалистичных целей. Исследования Гарвардской школы бизнеса указывают на то, что необоснованно высокие цели могут мотивировать людей на сомнительные действия для их достижения, особенно если эти цели кажутся нереалистичными.

Руководители могут подталкивать людей к обману двумя способами. Или они будут срезать углы на пути к цели, или делать приписки в отчетах о выполнении.

По словам Лизы Ордонес, профессора Университета штата Аризона, «цели вызывают сильный эффект «туннельного зрения», заставляют людей сосредоточиваться на деталях в ущерб всему остальному, включая потенциальные последствия сомнительных решений, принятых ради их достижения».

Когда люди чувствуют риск неудачи, они переключаются в режим предотвращения потерь, боясь потерять работу, статус или бонусы. Администрация по делам ветеранов дорого заплатила за этот урок, когда пыталась бороться со 115-дневным сроком ожидания госпитализации в городе Финиксе.

Администрация поставила новую цель – снизить время ожидания до 14 дней, что привело к заявленному снижению срока госпитализации до 24 дней. Но сотрудники чувствовали, что от них ждут манипуляций с отчетностью для создания видимости выполнения задач. Тем временем 40 ветеранов умерли, ожидая лечения в госпитале.

Противоречивые цели вызывают чувство несправедливости. Когда у людей спровоцировали это чувство, возникают условия для сделки с совестью. Исследование Морин Амброз, Марка Сибрайта и Маршалла Шминке о несправедливости в организациях доказывает корреляцию между замечаемой сотрудниками несправедливостью и их сознательным выбором саботировать организацию.

Рассмотрим одну компанию, которая в погоне за ростом поставила перед людьми противоречивые задачи. Главе отдела поставок выделили $3,5 млн на модернизацию завода, чтобы утроить объем производства. Часть этих средств пришла из сокращенного на 25% маркетингового бюджета того же подразделения.

Читайте также:  Идет ли декрет (декретный отпуск) в трудовой стаж

В то же время, чтобы добиться более высоких результатов, отдел продаж раздробил территорию каждого торгового представителя. Раздражение сейлзов по поводу того, что теперь нужно выполнять тот же план, но на меньшей территории, усугубилось резким снижением маркетинговой поддержки, которая могла бы подстегнуть продажи.

Противоречащие друг другу цели привели к перепроизводству продукции, которая залеживалась у дистрибуторов.

41% сотрудников, опрошенных во время общенационального исследования в сфере бизнес-этики, заявили, что за последний год наблюдали поступок, нарушающий этические нормы, а 10% ощущали давление со стороны организации, подталкивавшей их к сделке с совестью

Этика не затрагивается в повседневных обсуждениях. Многие руководители убеждены, что вопросы этики следует обсуждать в случае, если разразился скандал. Каждый сотрудник получает свою ежегодную «прививку этики» во время обязательного обновления морального кодекса компании, и затем все дружно забывают об этом до следующего года.

В книге Four Myths about Morality and Business Ник Эпли, профессор Чикагского университета, пишет: «Мысль о том, что все люди разные и все в жизни относительно, – миф. На самом деле людей нужно учить, как ценности организации соотносятся с конкретными решениями».

Лидерам следует стремиться к тому, чтобы в повседневных делах сотрудники исходили из соображений этики, а также создавать правила и нормы, в которых этика будет первостепенным делом.

Джонатан Хайдт, профессор бизнес-этики Нью-Йоркского университета и основатель компании Ethical Systems, отмечает, что важно говорить о положительных примерах этичного поведения, а не только о нарушениях. Постоянное упоминание положительных поступков, совершаемых людьми, укрепляет желание принимать нравственные решения.

Сотрудники не видят положительного примера. Лидеры должны отдавать себе отчет в том, что с них спрос больше, чем с других. Они должны быть внимательны к тому, как люди трактуют их поведение. Руководители, хорошо знающие подчиненных, будут внимательны к своей реакции на стресс, неудачам в работе, а также будут тщательно оценивать, насколько спокойно люди принимают плохие новости.

Даже когда речь идет о малейшей лжи во спасение, подлинные лидеры стараются ни в коем случае не посылать людям сигнал, что лицемерие – это нормально.

Например, руководитель может просмотреть презентацию сотрудника и дать совет: «Я думаю, эти два слайда лучше убрать: они как красная тряпка для быка, а нам не хочется упускать возможность получить от комитета по бюджету необходимые средства».

Лидер может думать, что действует в интересах коллектива (выбивает необходимые ресурсы), однако человек, который готовил презентацию, только что получил сигнал: «Мы не можем говорит всю правду, потому что это может помешать нам получить желаемое». Лидерам следует ставить себя на место подчиненных, чтобы понять, какой сигнал они посылают.

Организации, которые не хотят увидеть свое имя в скандальных новостях, должны подвергать свои действия гораздо более строгой проверке, чем они, возможно, привыкли.

В эпоху корпоративного недоверия для создания высокого уровня этики на работе одного кодекса поведения недостаточно.

Это дело требует постоянных интенсивных усилий, направленных на то, чтобы этические стандарты стали нормой, а все, что им не соответствует, отвергалось как недопустимое.

Об авторе: Рон Каруччи – соучредитель и партнер компании Navalent, которая консультирует топ-менеджеров по вопросам управления изменениями; автор восьми бестселлеров

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2017/04/26/687461-sotrudnikov-narushat-zakon

Нарушение корпоративной этики — профессиональные советы на проекте Pravoved.ru

1116 юристов сейчас на сайте

Здравствуйте, являюсь старшим менеджером в отделе, работаю в головном офисе. В кадры на меня поступила жалоба от сотрудницы одного из региональных представительств о том что с моей стороны в её адрес идут постоянный крик и якобы я ничего не объясняю ей в работе.

Как пояснили мне кадры в связи с тем, что жалоба подписана несколькими подписями, она является коллективной и моё поведение по отношению к данным сотрудникам расценивается как нарушение корпоративной этики и если будет ещё, то меня уволят.

Ситуация заключается в том, что данный сотрудник насколько мне известно работает недавно, и с моей стороны в её адрес были неоднократные замечания по работе, требования объяснений по неисполнению работы, которые она отказалась написать, возможно я повышала на неё голос, всего не упомнить в регионах более 50 человек работает.

есть и другие прецеденты уже с другими представительствами, и как правило это тоже новые сотрудники, которые воспринимают замечания по недочетам в работе в повышенном тоне как оскорбления и крик. Вопрос — как защитить себя в такой ситуации, кадры всецело на стороне «потерпевшей стороны». у меня 6 лет безупречной работы, есть почетная грамота.

звонила этой сотруднице разобраться в чем дело, ведет себя так как-будто я ей угрожала, подчеркнуто испугано и нервно, что она мне не чего не обязана объяснять… я в замешательстве что делать c с одной стороны свой начальник и требует выполненную работу с другой сотрудники с малым опытом работы пишущие жалобы как найти золотую середину, что бы и рабочее место сохранить и сотрудницу заставить работать?

Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Задать вопрос

Ответы юристов (2)

Ольга, добрый день.

Для увольнения Вас по инициативе работодателя должно быть основание. В Вашем случае работодатель может попытаться применить к Вам такое основание как несоответствие занимаемой должности в следствие недостаточной квалификации.

Но данный факт обязательно необходимо подтверждать результатами аттестации. Либо, второе основание, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Но здесь обязательным условием должно быть наличие дисциплинарного взыскания.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания как и процедура увольнения «по статье» должна быть выполнена строго в соответствии с нормами трудового законодательства. Т.е.

, в Ваших трудовых обязанностях в рассматриваемой ситуации должен быть предусмотрен прямой запрет на общение «на повышенных тонах».

Однако, это настолько субъективный и трудно доказуемый факт, что привлечь Вас к дисциплинарной ответственности по данному основанию будет проблематично.

А в целом, оптимальным выходом из данной ситуации было бы общение с регионами в письменном виде. И на будущее у Вас будет подтверждение качественно выполненной работы с их стороны и подтверждение, в случае чего данных вами распоряжений, которые не были выполнены региональными представительствами.

Добрый день, каждый неверный шаг работника Вам необходимо документарно доказывать. Например: замечание с аргументацией того, какие именно ошибки допускает работник, выговор(всё в письменной форме). В данной ситуации Вам нужно максимально себя застраховать

Далее — термин «корпоративная этика» в трудовом кодексе отсутствует, в следствии чего за её несоблюдение Вас уволить не могут.

Источник: https://pravoved.ru/question/1704503/

Наказание за нарушение корпоративной культуры

Корпоративная культура – это визитная карточка компании, идеологическая составляющая деятельности. Несколько компаний могут иметь одинаковую форму собственности, единую специфику деятельности и размер производства, но корпоративная культура будет отличать одну организацию от другой.

 Данная составляющая имиджа фирмы является не менее важной, чем производственное. И в западных фирмах представление об этом сложено уже достаточно давно.

В российских компаниях к этому пришли с некоторым запозданием, но уже сейчас большая часть бизнесменов понимают, насколько важно формировать корпоративную культуру и какое влияние она оказывает на достижение стратегических целей компании.

Однако не всегда работники готовы соблюдать корпоративную культуру, установленную в компании. В статье рассмотрим, грозит ли таким работникам наказание за нарушение корпоративной культуры.

Корпоративная культура

Первое формирование корпоративной культуры происходит еще в начале деятельности организации. Такое формирование, как правило, стихийное и происходит оно под действием норм и правил, разделяющих руководителями. Однако, для того, чтобы все правила стали нормой, их должны разделять все сотрудники организации ( статью ⇒ Дисциплинарное наказание за опоздание на работу).

Для того, чтобы к работнику можно было применить одну из мер дисциплинарного наказания за нарушение корпоративной культуры, необходимо соблюдение следующих условий:

Условия для наложения дисциплинарного взыскания за нарушение корпоративной культуры Подробнее
Наличие трудовой обязанности, которую работодатель считает исполненной ненадлежащим образом Все трудовые обязанности работника должны быть прописаны и работник с ним должен ознакомиться под роспись
Факт исполнения трудовой обязанности У работодателя должно быть подтверждение того, что работником совершено нарушение
Доказательства вины работника С работника следует взять объяснения о причинах нарушения
Соблюдение порядка наложения наказания Законодательство требует соблюдение определенного порядка наложения на работника дисциплинарного взыскания

Таким образом, если работодатель решает, что нарушение корпоративной культуры должно приводить к дисциплинарному взысканию, то он должен соблюдать перечисленные условия ( статью ⇒ Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания).

Выговор за нарушение корпоративной культуры

Одним из видов дисциплинарного взыскания относится выговор. Применять их работодатель вправе в тех случаях, когда работник совершил дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком (192 ТК РФ) понимают неисполнение (ненадлежащее исполнение) сотрудником трудовых обязанностей, возложенных от него.

До того, как применить к работнику один из видов дисциплинарного взыскания, с него необходимо потребовать объяснений о допущенном нарушении.

Но возможно ли применение дисциплинарного взыскания к работнику за нарушение им корпоративной культуры, например, если он явился на работу не по дресс-коду? В этом случае подобное нарушение не имеет отношение к возложенным на работника трудовым обязанностям (если конечно, одежда сотрудника никак не влияет на качество работы и не влияет на производственные процессы). Поэтому дисциплинарное взыскание к нему в данном случае применяться не должно.

Однако, если работник ознакомился с Положением о корпоративной культуре под роспись, то он обязан его соблюдать. А значит и наказание за нарушение данного получения работник может понести. Но данное наказание дисциплинарным взысканием быть не может.

В Положении о премировании, к примеру, может предусматриваться уменьшение или лишение работников премии в случае нарушении ими требований корпоративной культуры.

Помимо этого, возможно и моральное воздействие на нарушителя: объяснить ему его неправильное поведение, убедить в необходимости соблюдения правил, а также разъяснения важности смысла этих правил.

Увольнение за нарушение корпоративной культуры

Может ли нарушение корпоративной культуры привести к увольнению работника? Предположим, что некое поведение сотрудника было расценено как нарушение корпоративной этики. Может ли руководство за это уволить?

В Трудовом кодексе нет такой статьи «увольнение за несоответствие корпоративной культуры». Однако, при совершении какого-либо нарушения работодатели просто принуждают работника написать добровольно заявление об увольнении. Но законным данное увольнение назвать нельзя и его можно оспорить.

Однако, для увольнение работника за нарушение корпоративной культуры возможно обращение к п. 5, ст. 81 ТК РФ (увольнение за неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей).

Читайте также:  Размер пособия по временной нетрудоспособности при несчастных случаях на производстве

Для того, чтобы работник был законно уволен по данной статье, потребуется соблюдение следующего:

  1. Такой документ, как корпоративные правила (или любой другой подобный документ) должен иметь силу локально правового акта. Это означает, что данный документ должен быть утвержден приказом руководителя, а ознакомится с приказом и данными правилами должен каждый работник под подпись. Кроме того, при составлении данного документа следует обратить внимание на то, что он не должен противоречить действующему законодательству, иначе положения правил будут признаны недействительными.
  2. Если работник нарушил положения корпоративных правил, то с него нужно получить объяснения о причинах проступка. Если объяснения он дать отказывается, то потребуется составить акт об отказе. Далее составляется акт о нарушении и издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Работник должен ознакомиться с приказом под роспись, а если он отказывается это делать, то составляется соответствующий акт об отказе.
  3. Если возникает повторное нарушение в течение одного года с момента вынесения дисциплинарного взыскания, то работник уже может быть уволен. При этом также должен соблюдаться порядок вынесения дисциплинарного взыскания, то есть получение с работника объяснений и т.д.

Важно! В корпоративном документе должно быть указано, что нарушение работником корпоративной культуры является дисциплинарным проступком. И с данным документом все сотрудники компании должны ознакомиться под роспись.

Отношение судебных органов к наказаниям за нарушение корпоративной культуры

Неэтичные поступки, даже если требование о соблюдении этических норм закреплено в локальных документах компании, не должны являться дисциплинарным проступком, за которые предусматривается дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что напрямую с выполнение трудовой функции данные нарушения никак не связаны.

Основная часть споров, возникающих по вопросам нарушения корпоративной культуры являются споры с участием госслужащих.К ним относятся сотрудники внутренних  следственных органов, нотариусов, адвокатов и т.д.

Дело в том, что для данных служащих документ о корпоративной культуры, устанавливающий правила поведения и др. нормы утверждается государственными органами или органами местного самоуправления.

Такой документ расписан очень детально и в случае возникновения споров между работником и работодателем по данному вопросу, суд встает обычно на сторону последнего.

Для лиц, не относящихся к госсулужащих, правила несколько мягче и судебные органы более лояльны.Такие споры между работниками и работодателями обычно разрешаются в пользу первых. Причем даже в том случае, если произошло явное нарушение локальное акта. Но суды признают это как несправедливо полученное дисциплинарное взыскание.

Заключение

Нарушение корпоративной культуры, как правило не является достаточным фактором для того, чтобы применять к работнику дисциплинарное наказание, например, такое жесткое, как увольнение.

Если работник обратиться в суд, то работодателю в этом случае нужно будет привести веские и достаточные доказательства законности увольнения, а также подтвердить тот факт, что увольнение проводилось с соблюдением требований законодательства при вынесении дисциплинарного взыскания.

Источник: https://online-buhuchet.ru/nakazanie-za-narushenie-korporativnoj-kultury/

Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры

Несоответствие как повод для увольнения.

Соответственно, важнейшим признаком правового поведения является наступление юридических последствий: правовая гарантированность правомерного поведения и возможность привлечения к юридической ответственности за поведение противоправное.

Если Кодекс или Положение введены на предприятии в качестве локальных документов, с обязательным ознакомлением с их пунктами под роспись, тогда работник, подписавший данный документ обязан соблюдать все перечисленные в нем требования. При этом важно постоянно стимулировать работников на соблюдение построенных правил и принципов посредством корпоративов, поощрений и дополнительного обучения.

В рамках официально-делового стиля допускается для мужчин: деловой костюм классического покроя и расцветки в сочетании с рубашкой и галстуком.

Увольнять сотрудника, который приносил пользу предприятию и помог достичь определенного уровня, всегда тяжело. Но для блага предприятия к этому надо подходить как к подрезке дерева или обрезке виноградника. Без сожаления обрезать лишние ветки. Лишние ветки будут забирать питательные вещества и только отрицательно влиять на урожай.

Каждая должность требует от работника наличия определённых квалификационных знаний. Сотрудник, который её занимает, должен соответствовать ей по уровню знаний и по опыту работы.

Никола ответила, что ей тяжело будет целый день провести в таких туфлях. Но менеджер потребовал, чтобы она сходила в магазин и купила новые туфли. Никола отказалась, и ее попросили покинуть офис. В российских офисах крупных международных компаний уверяют, что за внешним видом подчиненных следят без лишнего рвения.

Каждая должность требует от работника наличия определённых квалификационных знаний. Сотрудник, который её занимает, должен соответствовать ей по уровню знаний и по опыту работы.

Нагрубил коллеге – получи выговор

Для начала чуть подробнее расскажем о сути спора. Ф. работал начальником департамента.

В ноябре 2017 года он обратился в кадровую службу с требованием предоставить отпуск без сохранения заработной платы на пять часов, но сотрудница отдела пояснила, что предоставление такого отпуска – право, а не обязанность работодателя и необходимо дождаться его решения, ознакомиться с изданным приказом и только затем уходить с работы. В ответ Ф. стал кричать на сотрудницу, устно принижая ее профессиональные качества. Это и послужило поводом для служебного расследования, по итогам которого Ф. объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины. И от дачи объяснений, и от ознакомления с приказом о выговоре Ф. отказался и обратился в суд с иском о признании наказания незаконным и взыскании с работодателя компенсации морального вреда. Однако Московский городскойсуд (Апелляционное определение от 16.07.2018 по делу № 33-31179/2018) отказал в иске, заняв сторону работодателя, поскольку:

Как происходит увольнение за несоответствие должности

На практике неугодные сотрудники увольняются путем подачи заявления об увольнении, сделанном в добровольно-принудительном порядке.

Вправе ли работодатель уволить за несоответствие корпоративной культуре — нарушение дресс-кода или высказывание мнения, отличающегося от общепринятого в данной компании? Так, руководство МГИМО собиралось расторгнуть трудовой договор с профессором Зубовым, опубликовавшим в марте 2014 статью, в которой он провел параллель между воссоединением Крыма с Россией и действиями фашистской Германии по захвату территории Австрии. Публикация данной статьи была воспринята руководством института как нарушение корпоративной этики, однако, под давлением общественности, увольнение произведено не было.

Правила дресс-кода не установлены. Любая попытка уволить сотрудника будет незаконной, потому что в ст. 77 ТК РФ нет оснований для увольнения по причине несоответствия стиля работника каким-либо стандартам.

Нарушение правил корпоративной этики — основание для увольнения?

Возвращаясь к вопросу увольнения. Работник нарушил нормы корпоративной этики, а уволить на этом основании нельзя.

Что делать, и в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ? 1. Разглашение коммерческой тайны (подпункт б пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Боремся со «злыми языками» в коллективе правовыми методами

Вредное воздействие «злых языков» может проявляться по-разному. Например: Для борьбы со «злыми языками» существуют две группы мер: психологические и юридические.

Что принято считать психологическими мерами по борьбе со сплетниками и злословцами? Это могут быть: Однако, как показывает практика, указанные меры не приводят к успеху в искоренении явления «злых языков» в коллективе без применения юридических методов борьбы.

О том, как установить запрет на курение и правила дресс-кода, читайте статью

«Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение»

в журнале № 6’ 2012 Работодателям необходимо помнить, что объявить замечание можно при наличии следующих составляющих в совокупности: Как видите, юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения (см. определение Конституционного Суда РФ от 25.02.2010 № 377-О-О)

Увольнение за несоответствие корпоративной культуре

Источник: https://mir-katushek.ru/podgotovka-dokumentov/11412-osobennosti-nakazaniya-za-narusheniya-korporativnoy-kultury.html

Можно ли уволить сотрудника за нарушение правил корпоративной этики? Некорректное поведение. Кодекс этики и служебного поведения

Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации») включает в обязанности педагогических работников соблюдение правовых, нравственных, этических норм, а также следование требованиям профессиональной этики (ст. 48).

Если с правовыми нормами ситуация понятна (законодательством предусмотрено привлечение к юридической ответственности за их нарушение), то с этическими и нравственными нормами дело обстоит иначе, так как они не прописаны в законодательстве. Однако любая организация, имеющая статус юридического лица, вправе принимать локальные нормативные акты
, которые становятся юридически обязательными
для ее работников.

Таким образом, если нравственное или этическое требование конкретно сформулировано и прописано в локальном нормативном акте, то де-юре оно становится нормой, за нарушение которой может последовать юридическая ответственность.

В связи со спецификой педагогической деятельности ТК РФ прямо предусматривает основание для увольнения педагогического работника за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81).

При этом в судебной практике несовместимость с продолжением работы является предметом доказывания, которое не всегда решается в пользу администрации учебного заведения.

Оптимальный вариант — принятие этических норм, правил, кодекса профессиональной этики в качестве локального нормативного документа, обеспечивающего ответственность педагогического работника в случае нарушения установленных требований.

Кроме того, п. 2 ст. 336 ТК РФ предусматривает увольнение педагога за применение, в т. ч. однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося.

Как показывает судебная практика, доказать психическое насилие над личностью в условиях педагогического процесса весьма сложно, поскольку данный процесс предполагает определенное психическое воздействие на ребенка.

Сложность состоит в том, чтобы разграничить допустимое педагогической этикой воздействие (например, постоянное предъявление определенных требований) и недопустимое.

К последнему могут быть отнесены оскорбление достоинства обучающегося, унизительное высмеивание его перед классом, группой и т. п. При этом допустимость или недопустимость психического воздействия во многом зависит от особенностей личности ребенка.

Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» (п. 3 ч. 1 ст.

48) установлена обязанность педагогических работников уважать честь и достоинство обучающихся
и других участников образовательных отношений.

За исключением описанных случаев нарушение этой обязанности влечет дисциплинарную ответственность при условии, что обязанность прописана в уставе или локальных нормативных актах.

Нередко пострадавшие в результате унижения их чести и достоинства участники образовательных отношений обращаются в суд с заявлением о возмещении морального вреда.

Гражданский кодекс Российской Федерации предусматривает в таком случае взыскание денежной компенсации за вред, причиненный педагогическим работником чести, достоинству, деловой репутации.

Аналогичную ответственность гражданское законодательство устанавливает и за причинение вреда деловой репутации организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Отметим также, что педагогические работники несут уголовную ответственность в соответствии с Уголовным кодексом Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ за вовлечение несовершеннолетних в преступную деятельность (ст. 150), неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего, если это сопряжено с жестоким обращением с несовершеннолетним (ст. 156).

Источник: https://2balla.ru/mozhno-li-uvolit-sotrudnika-za-narushenie-pravil-korporativnoi.html

Ссылка на основную публикацию