Правовое регулирование оплаты труда

Согласно Конституции Российской Федерации одной из основных категорий гражданских прав и свобод является право на вознаграждение за выполненный труд.

Это право пресекает любой вид дискриминации, а также устанавливает положение, что это вознаграждение не должно быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), который устанавливается федеральным законодательством.

Это конституционное право реализуется посредством закрепленного в Трудовом Кодексе РФ механизма, который базируется на основных понятиях и определениях оплаты труда.

Как осуществляется правовое регулирование заработной платы

Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата (иначе — оплата труда) является совокупностью таких выплат, как:

  • вознаграждение за труд — оно начисляется, исходя из квалификации работника, степени сложности и количества выполняемой им работы, а также ее качества и условий;
  • компенсационные выплаты — это различные доплаты/надбавки, призванные компенсировать неудобства работника того или иного плана, включая такие, как работа в условиях, не соответствующих понятию нормальных, работа в сложных климатических условиях, работа на территориях с радиоактивным загрязнением и прочее подобного типа;
  • стимулирующие выплаты — это доплаты/надбавки, призванные стимулировать работника, включая премии и прочие выплаты с целью поощрения.

Оплачиваться труд может в различной форме: денежной или натуральной, а также смешанной.

Замечание 1

Согласно статье 131 Трудового Кодекса РФ выплата заработной платы должна осуществляться в денежной форме, в валюте Российской Федерации, то есть — в рублях.

Помимо этого оплачиваться труд может и в других формах, если это закреплено коллективным/трудовым договором с приложением письменного заявления работника, при условии, что эти формы не нарушают законодательство РФ, а также международные договоры государства. Неденежная форма в качестве оплаты труда не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты. При этом запрещается оплачивать труд:

  • бонами;
  • долговыми обязательствами;
  • купонами;
  • расписками;
  • спиртным;
  • наркотиками;
  • ядовитыми, токсичными и иными вредными веществами.

Государство не только закрепляет за гражданами право на оплату выполненного труда, но также устанавливает гарантии на его реализацию. К основным государственным гарантиям, относящимся к оплате труда, причисляют:

  • меры обеспечения роста уровня реального содержания зарплаты;
  • ограничение оснований и размеров удержаний из зарплаты на основе распоряжения руководителя, включая размеры налогообложения доходов, получаемых с зарплаты;
  • ограничение натуральной формы оплаты труда;
  • обеспечение согласно федеральному законодательству получения работником зарплаты в ситуациях, когда работодатель прекращает свою деятельность и при установлении его неплатежеспособности;
  • осуществление госнадзора на федеральном уровне за соблюдением трудового законодательства, а также прочих нормативных правовых актов, имеющих отношение к нормам трудового права — этот надзор должен включать в себя проверки выплат зарплаты (ее полноту и своевременность), а также того, как реализуются госгарантии по оплате труда;
  • ответственность работодателей в случае нарушения требований Трудового Кодекса, законов и других нормативных правовых актов, коллективных договоров и прочих соглашений;
  • сроки/очередность выплаты зарплаты.

Правовое регулирование оплаты труда на основе МРОТ

Статья 133 Трудового Кодекса имеет важное дополнение, которое внесено Законом о внесении изменений в Трудовой Кодекс — это привязка обеспечения МРОТ к размеру соответствующего бюджета. Например, МРОТ, который был установлен федеральным законом, обеспечивается следующими организациями:

  • финансируемыми из федерального бюджета — это осуществляется посредством средств федерального бюджета, внебюджетных средств, включая средства, которые были получены в ходе предпринимательской и иной деятельности, которая приносит доход;
  • финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации — они формируются за счет средств бюджетов этих субъектов, внебюджетных средств, включая средства, полученные от любой деятельности, приносящей доход;
  • финансируемыми из местных бюджетов — такие средства формируются из средств местного бюджета, внебюджетных средств и иных источников, приносящих доход;
  • другие — все прочие работодатели осуществляют это за счет собственных средств.

МРОТ имеет гарантийный характер, так как выступает в виде социального стандарта. Он одновременно устанавливается на всей территории РФ федеральным законом.

В статье 133 Трудового Кодекса РФ прописано, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума для трудоспособного гражданина.

Определение 1

Прожиточный минимум — стоимостная оценка потребительской корзины (включая платежи и сборы обязательного характера).

Определение 2

Потребительская корзина — это минимальный продуктовый набор, рассчитанный на питание, а также товары непродовольственного характера и услуги, которые являются необходимыми для сохранности здоровья и обеспечения жизнедеятельности гражданина.

Размер потребительской корзины определяется по основным социально-демографическим группам населения как в целом по стране, так и по ее отдельным субъектам.

Размер определяется Правительством РФ вместе с исполнительными органами каждый квартал — за его основу берутся потребительская корзина и данные Федеральной службы государственной статистики, в которых содержатся уровни цен на пищевые и непродовольственные продукты, услуги, обязательные сборы и платежи. Расчет прожиточного минимума и потребительской корзины проводится для трех основных групп населения:

  • трудоспособные граждане;
  • пенсионеры;
  • дети.

В своей основе МРОТ содержит величину прожиточного минимума, которая устанавливается для категории трудоспособных граждан.

Правило, которое прописано в части 1 статьи 133 Трудового Кодекса РФ, будет введено специальным федеральным законом, в котором должны быть прописаны порядок/сроки введения минимальной заработной платы в поэтапном режиме, так как подобную операцию невозможно провести одновременно во всех отраслях — этому препятствуют экономические причины.

Замечание 2

Работник получает право на МРОТ только при наличии полностью отработанной нормы рабочего времени и выполненной нормы трудовых обязанностей. При этом это право на получение сохраняется за работником в тех ситуациях, когда указанные нормы остались невыполненными не по его вине.

Сейчас Трудовой Кодекс не содержит точного определения минимального размера оплаты труда и это служит причиной частых споров между работниками и работодателями, которые возникают при решении вопроса установления размера зарплаты.

Например, работодатели часто считают, что размер тарифных и базовых ставок/окладов (должностных окладов), которые определяют размер заработной платы работников за месяц (которые отработали в течение этого времени норму рабочего времени и выработали нормы труда, находясь в нормальных рабочих условиях) может быть меньше МРОТ, который указан в части 1 статьи 133 ТК РФ. Подобный подход они объясняют тем, что при наличии компенсационных, стимулирующих и социальных выплат размер тарифов и ставок в итоге оказывается больше МРОТ. Однако Верховным Судом РФ постановлено, что размеры указанных тарифов/ставок в этом конкретном случае не могут быть ниже минимального размера оплаты труда, при этом компенсационные и прочие выплаты не учитываются — они могут устанавливаться только сверх указанного МРОТа.

На фоне учета стоимости жизни, изменений в минимальном бюджете потребителя и общего социально-экономического положения в стране МРОТ периодически пересматривается.

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/pravo/trudovoe-pravo/pravovoe-regulirovanie-oplaty-truda/

Методы правового регулирования заработной платы: государственный и децентрализованный

Под методами правового регулирования зарплаты подразумевается комплекс действий, которые направлены на обеспечение достойной оплаты труда работников и их правовую защиту при несоблюдении работодателем законодательных норм. Различают целый ряд разнообразных методов регулирования зарплаты.

В каких случаях необходимо правовое регулирование оплаты труда

Правовое регулирование оплаты труда требуется во всех случаях, когда в штате компании работает наемный персонал. Все наемные сотрудники наделены правом на своевременную достойную оплату их труда и в некоторых случаях им требуется прибегать к правовой защите их интересов.

Под заработной платой понимается определенное по соглашению между работодателем и сотрудниками вознаграждение за исполнение гражданами их трудовых функций с учетом выплат стимулирующего и компенсационного характера. При определении размера зарплаты учитывается уровень квалификации работника, количественные и качественные характеристики его работы.

Отличительными чертами зарплаты является то, что она выплачивается систематически и в гарантированном размере. Выплата зарплаты работникам основывается на следующих принципах:

  1. Минимальное значение зарплаты не может быть меньше МРОТ.
  2. Запрещено проявлять дискриминацию при установлении размера зарплаты: за одинаковый функционал персонал с равной квалификацией должен получать одинаковую зарплату (в частности, недопустима дискриминация по признакам национальности, пола и пр.).
  3. Размер зарплаты может различаться в зависимости от объема и сложности исполняемых функций, условий труда, качественных показателей работы, специализации работника.
  4. Нюансы расчета окладов и премиальных регламентируются самостоятельно по внутренним документам. Но при начислении зарплаты представителям бюджетных организаций есть некоторые нюансы: зарплата им начисляется исходя из возможностей бюджета, а при назначении зарплаты руководящему составу учитывается средняя зарплата по организации.
  5. Работодатель обязан регулярно проводить индексацию дохода сотрудников для недопущения снижения их покупательской способности по причине инфляционных процессов.
  6. Работники имеют право на получение ими зарплаты минимум дважды в месяц. Заработная плата состоит из аванса и окончательного расчета.
  7. Работодатель не вправе выплачивать зарплату сотрудникам в натуральном выражении без их согласия на это и в размере более 20% от совокупного дохода, который им полагается.
  8. Работодатель обязан информировать работников о размере начисленного им вознаграждения и произведенных удержаниях в письменном виде.

При нарушении предусмотренных прав работники вправе обжаловать действия работодателя и обрести правовую защиту в инспекции по труду, прокуратуре или суде.

Различают несколько групп методов, которые обеспечивают функционирование на предприятии справедливой системы оплаты труда и отвечают законодательным требованиям. Различают такие методы регулирования заработной платы:

  1. Государственный, или централизованный. Предполагает разработку и принятие на федеральном уровне, на уровне субъектов РФ и муниципалитетов законодательных актов, которые устанавливают обязательный для применения порядок начисления и выплаты заработной платы.
  2. Коллективно-договорный. Он состоит в разработке на уровне предприятия внутренних локальных нормативно-правовых актов, которые распространяют свое действие на всех сотрудников организации. Такие документы могут расширять перечень прав и гарантий работников в части оплаты труда, но не могут ухудшать условия труда, которые гарантированы им федеральным законодательством.
  3. Индивидуально-договорный. Речь идет о трудовом договоре, который подписывается с каждым работником, и о положениях в таком договоре, касающихся порядка оплаты труда персонала.

Рассмотрим указанные методы более подробно.

Централизованные, или государственные методы

Особенностями централизованных, или государственных методов регулирования оплаты труда является их императивность, то есть обязательность к применению всеми работодателями, ведущими свою деятельность в российской юрисдикции.

Базовые условия начисления и выплаты сотрудникам заработной платы регулируются Трудовым кодексом, Правительственными Постановлениями, Законом о профсоюзах 10, нормативными актами субъектов и муниципальных образований.

В частности, к гарантиям по зарплате сотрудникам по главе 21 Трудового Кодекса можно отнести:

  1. Сотрудник, который отработал полный месяц, не может получить заработную плату в размере менее МРОТ, согласно ст. 133 ТК. Данная величина регулярно определяется на федеральном уровне и может устанавливаться в повышенном размере по усмотрению регионов.
  2. Законом ограничивается максимальный размер удержаний из заработка сотрудника (по ст. 137 ТК). Речь идет как о различных законных удержаниях из зарплаты в рамках исполнения сотрудником своих трудовых обязанностей, так и иных удержаний по исполнительным документам (например, при выплате алиментов).
  3. Срокам расчетов по зарплате с гражданином, с которым был расторгнут трудовой договор, посвящена ст. 140 ТК. Здесь указано, что в последний рабочий день с гражданином должны быть произведены все расчеты по зарплате, и выплачена компенсация неиспользованного отпуска.
  4. Меры ответственности работодателя за нарушение правил выплаты зарплаты прописаны в ст. 142 ТК.
  5. Особенности оплаты труда при применении тарифной системы содержатся в ст. 143.
  6. Требования к оплате труда в условиях, которые отличаются от нормальных, приведены в одновременно нескольких статьях Трудового кодекса: в опасных условиях – в ст. 147, в особых климатических условиях – в ст. 148, в иных не соответствующих нормальным условиях – в ст. 149.
  7. Необходимость доплаты работникам за сверхурочные, работу в выходные и праздники, работу в ночное время прописана в ст. 152-154.
  8. Особенностям оплаты при простоях и при производстве бракованной продукции посвящены ст. 156-157.

На основе положений Трудового кодекса разрабатываются в дальнейшем условия локальной нормативно-правовой документации и трудовых договоров, действующих на предприятии.

Также в централизованном порядке устанавливаются условия оплаты труда для граждан, которые задействованы в бюджетной отрасли. В частности, на основе федеральных и региональных законов определяют:

  1. Порядок определения условий для выплаты вознаграждения.
  2. Сумму и схему начисления окладов.
  3. Действующие надбавки и доплаты.
  4. Положения по выплате вознаграждения при нестандартных условиях труда.
  5. Способы сохранения среднего заработка и его расчета.

В некоторых отраслях оплата труда регулируется централизованно посредством отраслевых или межотраслевых соглашений.

В них могут быть определены минимальные размеры оплаты в данной отрасли (в размере, который превышает тот, который установлен по ФЗ); тарифная сетка, представляющая собой соотношение тарифа, категории работника и квалификационного разряда сотрудника; величина оплаты за труд в условиях, которые отличаются от нормальных; периодичность проведения индексации при влиянии инфляции на доходы работников, надбавки и доплаты для отраслевых предприятий.

Читайте также:  Расчёт компенсации отпуска при увольнении после отпуска по уходу за ребенком (декретного)

Децентрализованные методы

В числе децентрализованных методов регулирования оплаты труда различают коллективный и индивидуальный уровни.

На основании ст. 40 ТК под коллективным договором понимается документ, регулирующий правоотношения между сотрудником и работодателем в процессе трудовой деятельности. Особенностям разработки и внедрения подобного рода соглашения посвящена Глава 7 Трудового кодекса.

Разработка коллективного договора – это право, а не обязанность работодателя. Но если сотрудники компании обратились к работодателю с инициативой о его принятии, то работодатель не вправе им отказать.

Проект коллективного договора разрабатывается совместными усилиями представителей профсоюзов и работодателя.

В ст.

41 Трудового кодекса указано, что в коллективном договоре могут содержаться такие условия, как:

  1. Действующая на предприятии система оплаты труда, сумма зарплаты и форма ее выдачи.
  2. Порядок исчисления и выдачи пособий и компенсаций.
  3. Порядок индексации зарплаты для сохранения ее покупательской способности под влиянием инфляционных процессов или под влиянием внешних факторов (индивидуальных показателей работы или финансовых результатов работодателя).
  4. Порядок премирования сотрудников и условия для начисления стимулирующих выплат.
  5. Прочие условия по согласованию работодателя и представителя профсоюзов.

Помимо коллективного договора, вопросы оплаты труда могут затрагиваться в Правилах внутреннего распорядка, Положении о премировании, о зарплате и пр.

В таких документах должны быть прописаны такие аспекты, как:

  1. Периодичность и сроки выплаты зарплаты. Работодатель обязан платить своим сотрудникам зарплату минимум дважды в месяц с интервалом не более 15 дней и указать в своих локальных документах конкретные даты выплаты зарплаты. Это не может быть абстрактный временной интервал.
  2. Порядок выплаты вознаграждения за работу в праздничные дни, выходные или ночью по ст. 112, 154 ТК.
  3. Порядок проведения индексации на предприятии, ее периодичность. В Трудовом кодексе закреплено право работодателя на определение алгоритма индексации зарплаты и указание его в локальной документации. Но отсутствие такого алгоритма в документах не освобождает работодателя от необходимости проведения регулярной индексации, иначе ему грозит ответственность.
  4. Размер компенсации, который выплачивается работодателем за просрочку при выплате заработной платы. Выплата компенсации за просрочку является обязательной. Но если работодатель не укажет порядок расчета компенсации в своей локальной документации, то она будет начисляться по нормам Трудового кодекса из расчета 1/150 ставки рефинансирования ЦБ от размера задолженности за каждый день просрочки (начиная со следующего дня).

Положения локальных нормативно-правовых актов не могут вступать в противоречие с нормами Трудового кодекса. Если такие положения, которые ущемляют права работников, будут обнаружены, то работодателя могут привлечь к ответственности, а нормы локальных документов не подлежат к применению на практике и признаются недействительными.

Индивидуальное регулирование осуществляется через заключение с сотрудниками трудового договора. Это обязательное условие для оформления правоотношений между сотрудником и работодателем.

Содержание и порядок разработки трудового договора определяются по ст. 57 Трудового кодекса.

Здесь приведены размеры оклада и тарифа, на основе которого рассчитывается сумма заработка и дополнительных выплат.

В трудовом договоре могут быть установлены личные компенсационные и стимулирующие выплаты, которые не распространяются на всех работников предприятия.

Договор составляется в двух экземплярах и подписывается каждой из сторон.

При необходимости внесения правок в условия оплаты труда, которые являются существенными условиями по трудовому договору, работодатель должен подписать с работником допсоглашение.

Таким образом, правовое регулирование начисления и выплаты зарплаты осуществляется как со стороны государственных инстанций, так и работодателей.

При этом в обязанности работодателей входит соблюдение правовых норм, гарантированных каждому российскому работнику Трудовым кодексом и недопущение ущемления его интересов. Среди методов правового регулирования оплаты труда различают группу централизованных и децентрализованных.

К последним относят коллективный уровень защиты правовых интересов сотрудников предприятия и индивидуально-правовой, гарантированный персональным трудовым договором.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/pravovoe-regulirovanie.html

Правовое регулирование оплаты труда. Понятие заработной платы и системы оплаты труда

Актуальность темы связана с тем, что вусловиях рыночной экономики заработная плата выступает в качестве цены (денежной формы стоимости) труда как одного из факторов производства. По своей сути она представляет собой вознаграждение за наемный труд.

Одним из обязательных условий трудового договора является выплата работнику заработной платы. Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора, при заключении которого стороны договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен выполнить работник и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель.

  • Становясь элементом договора о предоставлении труда, заработная плата приобретает правовую форму. Рассматривая заработную плату как юридическую категорию, следует выделить два аспекта:
  • -она выступает как условие трудового договора, определяющее конкретные права и обязанности его участников;
  • -заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда.

Согласно ст.

129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

  1. Правовое регулирование заработной платы базируется на двух методах установления соотношения между мерой труда и мерой его вознаграждения:
  2. — нормативном;
  3. — договорном.
  4. В настоящее время правовое регулирование осуществляется путем сочетания этих методов.
  5. Нормативное регулирование может быть государственным и негосударственным.
  6. Государственное регулирование представляет собой установление государственными органами таких норм оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора.

В тех случаях, когда нормы оплаты, обязательные для всех работающих, в одностороннем порядке устанавливает работодатель, имеет место негосударственное регулирование. Работодатель осуществляет эту функцию в тех пределах, которые установлены законодательством, учитывая специфику организации производства и особенности труда у работодателя. Такое право работодателя вытекает из ст. 135 ТК РФ.

В рыночных условиях сфера действия государственного регулирования оплаты труда значительно сужается.

Государство, осуществляя свои функции, призвано охранять не только интересы наемных работников как более экономически уязвимой стороны трудовых отношений, но и условия производства как таковые.

Соответственно, выполняя функцию защиты интересов работников, государство, прежде всего устанавливает государственные гарантии по оплате труда работников:

— запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 ТК РФ);

  • — величина минимального размера оплаты труда в РФ;
  • — меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
  • — ограничение перечня и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
  • — граничения оплаты труда в натуральной форме;
  • — беспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
  • — государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

— ответственность работодателей за нарушение требований в сфере оплаты труда (ст. 130 ТК РФ).

Кроме того, в сфере государственного регулирования находится установление условий оплаты труда работников государственных учреждений, а также территориальная дифференциация заработной платы. Во всех этих случаях государство действует путем прямых предписаний, используя способ прямого государственного нормирования оплаты труда.

  1. Договорное регулирование оплаты труда основано на том, что заработная плата, являясь ключевым условием использования труда наемных работников, испытывает на себе влияние не только стоимости труда, но и множества других факторов, и поэтому объективно может быть предметом соглашения.
  2. Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах – коллективно-договорной и индивидуально-договорной.
  3. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется в России в форме соглашений и коллективных договоров на уровнях: федеральном (в целом по Российской Федерации), региональном (в субъекте РФ), отраслевом или межотраслевом (в определенной отрасли или в группе отраслей экономики), территориальном (на территории муниципального образования) и локальном (уровне конкретного работодателя).

Коллективный договор, заключаемый на локальном уровне (у конкретного работодателя), также выступает элементом коллективно-договорного регулирования оплаты труда.

Он должен обеспечивать более высокий уровень гарантий работникам, чем это предусмотрено в законодательстве и соглашениях, а также отражать специфику условий и организации труда у работодателя, конкретизировать общие положения законодательства и соглашений.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник – работодатель В условиях рыночных отношений этот вид регулирования является основным. Именно здесь формируется цена труда данного работника, и он имеет возможность непосредственно участвовать в ее установлении.

На индивидуально-договорном уровне происходит конкретизация тех условий оплаты труда, которые содержатся в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, применительно к конкретному трудовому отношению.

На индивидуальном уровне определяется размер основной части заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада), условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и другие условия.

Соглашения сторон обо всех условиях оплаты включаются в содержание трудового договора.

Под системой оплаты труда следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника.

Согласно ч. 2 ст.

135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

  • До 2008 года для работников федеральных государственных предприятий и учреждений применялась тарифная система оплаты труда
  • Тарифная система оплаты труда – совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства и климатических условий работы для обеспечения дифференциации заработной платы работников различных категорий.
  • Тарифная система включала в себя элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
  • Вспомогательными элементами тарифной системы являлись тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, а также тарифные надбавки, доплаты и районные коэффициенты.

Источник: https://magref.ru/pravovoe-regulirovanie-oplatyi-truda-ponyatie-zarabotnoy-platyi-i-sistemyi-oplatyi-truda/

Правовое регулирование заработной платы

Заработная плата является основным элементом социально-экономической жизни любой страны, человека, предприятия. Высокая заработная плата оказывает положительное влияние на экономическое благосостояние, как гражданина, так и государства. Происходит увеличение спроса на товары и услуги.

Заработная плата для большинства жителей нашей страны, является основными источником дохода. Формирование заработной платы оказывает весомое значение на уровень и благосостояние населения.

Заработная плата распределяется между всеми работниками, которые принимают участие в общественно полезном труде.

Определение 1

Заработная плата – это выраженная сумма в денежной форме государственного дохода, которая распределяется пропорционально количеству выполненных работ.

Оплата труда – это цена трудовых ресурсов, которые были задействованы в производственном процессе.

Сегодня минимальная заработная плата в РФ – не выполняет социальных гарантий населения.

Характеристика форм заработной платы

  • Курсовая работа 440 руб.
  • Реферат 270 руб.
  • Контрольная работа 220 руб.

Для того чтобы увеличить производство продукции, необходимо иметь высоко квалифицированный персонал. Лучшим стимулирующим фактором для любого работника, является заработная плата.

Администрация предприятий, применяет различные системы поощрений, помимо основной тарифной ставки.

Система заработной платы – это способ расчета суммы вознаграждения, которая подлежит выплате сотруднику в соответствии с той работой, которую он выполнил.

Тарифная система оплаты труда – система выплат, которая основана на утвержденной системе дифференциации заработной платы работников всех категорий.

Тарифная сетка считается главным инструментом оплаты труда в зависимости от сложности работы, которую выполнил сотрудник. Она основана на шкале, которая показывает соотношение к оплате труда всех групп работников, которые состоят из разрядов и тарифов.

Наиболее распространенная тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов используются при оплате труда социальным работникам (образование, медицина, бюджетные учреждения).

Необходимо отметить, что руководитель имеет право использовать девятый и десятый тарифный разряд, в том случае если работник выполняет ответственную работу. Перечень таких работ разработан и утвержден на государственном уровне.

С двенадцатого по восемнадцатый тарифный разряд, оплата труда предназначается для служащих.

Определение 2

Читайте также:  Приказ об увольнении 2000 года

Тарифная ставка – это сумма заработной платы за определенное количество отработанного времени. Она рассчитывается методом умножения тарифной ставки на установленный коэффициент.

  • Повременная заработная плата – начисляется и выплачивается сотруднику за фактически отработанное время.
  • Сдельная заработная плата – начисляется и выплачивается сотруднику за выполнение им определенного объема работ.
  • Сдельная оплата труда делится на системы:
  • прямая сдельная – оплачивается за единицу изготовленной продукции;
  • косвенно сдельная – зависит от результата труда работника (объем или количество выполненной работы);
  • сдельно- премиальная – сотрудник по мимо основного заработка, получает премию за выполнение или перевыполнение плана. Размер премии устанавливается индивидуально.
  • сдельно-прогрессивная – рассчитывается при перевыполнении установленного норматива.

На территории Российской Федерации применяется два способа правового регулирования заработной платы:

  1. Государственное регулирование – это установленная норма оплаты труда. На каждой должности предусмотрена своя тарифная ставка. Тарифная ставка работника, не может быть ниже минимальной заработной платы.
  2. Договорные обязательства — основаны на подписании условий использования труда наемного работника.

Источник: https://spravochnick.ru/buhgalterskiy_uchet_i_audit/zarabotnaya_plata/pravovoe_regulirovanie_zarabotnoy_platy/

Правовое регулирование заработной платы в РФ (стр. 1 из 13)

Введение

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый человек имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Механизм реализации этого конституционного права закреплен в различных нормативных правовых актах, и прежде всего в гл. 20 и 21 ТК РФ, посвященных институту оплаты труда.

В этом институте выделяются, в частности, группы норм, закрепляющих основные понятия в области заработной платы, принципы оплаты труда, методы правового регулирования заработной платы, тарифную систему, в соответствии с которой оцениваются качественные показатели результатов труда, системы заработной платы и стимулирующих выплат, минимальные стандарты и специальные гарантии в области оплаты труда (защита заработной платы) и др. Перечисленные элементы механизма правового регулирования заработной платы и будут предметом дальнейшего анализа.

Сущность заработной платы

Система оплаты труда – размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала. Каждая организация самостоятельно определяет и фиксирует в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах эти размеры и соотношения.

  • Работодатель, оплачивая труд рабочих, может применять тарифную или бестарифную систему.
  • Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
  • Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера
  • Принципы и методы оплаты труда
  • 1) Зависимость размера оплаты труда от его количества и качества, причем размер этот максимальным пределом не ограничен;

2) Запрет дискриминации в оплате труда работников в зависимости от пола, расы, отношения к религии, принадлежности к общественным организациям и т.д.;

3) Единство и дифференциация в оплате труда, т.е. сочетание общих норм о заработной плате, касающихся любого и каждого работника (единство), и специальных норм об оплате труда определенных категорий работников;

4) Ответственность работодателей за нарушение установленных требований по оплате труда;

5) Индексация оплаты труда, т.е. ее повышение в связи с ростом потребительских цен, направленное на то, чтобы сгладить диспропорции между этими ценами и покупательской способностью.

  1. В правовом регулировании заработной платы применяются 2 метода:
  2. 1) Метод государственного нормирования (централизованный);
  3. 2) Договорный метод (децентрализованный), основанный на трудовом и коллективном договорах.
  4. Правовое регулирование заработной платы
  5. Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.
  6. В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда.

На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, введение, замена и пересмотр норм труда.

Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда.

Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений.

На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. д.

Минимальный размер оплаты труда

МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА (МРОТ) — гарантируемый государством размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда; минимальная заработная плата.

МРОТ устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина также устанавливаются ФЗ.

  • МРОТ, установленный ФЗ, обеспечивается:
  • *организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета;
  • *организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, — за счет средств бюджетов субъектов РФ;
  • *организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов;
  • *другими работодателями — за счет собственных средств.
  • Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.
  • Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ.

В МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.(См. Приложение, ст. 133)

Установление заработной платы

1. Организации бюджетной сферы финансируются непосредственно государством, предлагающим как собственник такие условия оплаты, которые сочтет нужными. Оплата труда работников этих организаций зависит, главным образом, от размера средств, выделяемых из федерального бюджета или бюджетов субъектов Федерации на оплату труда.

С учетом этих обстоятельств становится понятным централизованное государственное регулирование заработной платы в этой сфере.

Так, тарифная ставка первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установлена федеральным законом, а межразрядные тарифные коэффициенты ЕТС утверждены постановлением Правительства РФ.

2. В то же время общим принципом рыночной экономики является договорное определение условий оплаты труда.

Поэтому в организациях негосударственных форм собственности системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, других выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами, а в организациях со смешанным финансированием — как в договорном порядке (в отношении доходов от предпринимательской деятельности), так и законами, иными нормативными актами (в отношении бюджетных средств).

3. Системы оплаты и стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, который заблаговременно должен быть ознакомлен с их проектами.

4. Условия оплаты труда конкретного работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, указываются в трудовом договоре.

5. Статья 135 ТК устанавливает следующее соотношение закона, коллективного и трудового договоров в регулировании условий оплаты труда. Закон определяет низший предел для коллективного договора, который, в свою очередь, устанавливает такой предел для индивидуального трудового договора.

Иначе говоря, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законом, коллективным договором, соглашением, а последние, в свою очередь, не могут быть ухудшены по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами.

Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом возможно как в коллективном, так и в трудовом договоре.(См. Приложение, ст. 135)

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

1. Письменное извещение, которое работодатель обязан вручить каждому работнику при выдаче заработной платы, должно содержать сведения о составных частях причитающейся ему заработной платы, суммах и основаниях произведенных удержаний, размере суммы, причитающейся к получению. Форма извещения (расчетного листка) утверждается работодателем.

2. Под местом выполнения работы в ст. 136 ТК понимается либо организация, либо, с учетом конкретных условий, ее подразделение — отдел, цех, участок, где работодатель и должен по общему правилу организовать выплату заработной платы.

3. По заявлению работника заработная плата может быть выплачена путем перечисления на его лицевой счет в банке за счет работодателя.

Источник: https://mirznanii.com/a/34374/pravovoe-regulirovanie-zarabotnoy-platy-v-rf

Правовое регулирование оплаты труда

Правовое регулирование оплаты труда

  • Оплата труда – система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и нормами НПА, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
  • Законодательством РФ регулируются следующие важные вопросы, связанные с оплатой труда:
  • ? выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях);
  • ? величина минимального размера оплаты труда в РФ – МРОТ;
  • ? ограничение оплаты труда в натуральной форме (не более 20 % от заработной платы);
  • ? величина минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы (размер ставки 1-го разряда не может быть меньше МРОТ);
  • ? порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
  • ? ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

? оплата труда при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Следующая глава

Понятие и предмет трудового права
Трудовое право – одна из важнейших отраслей российского права, которая является самостоятельной отраслью и регулирует трудовые отношения работников с работодателями независимо от их организационно-правовых форм деятельности.

79. Правовое регулирование труда осужденных
В соответствии со ст. 103 УИК РФ каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. На администрацию ИУ возложена обязанность привлекать

Правовое регулирование труда осужденных
В соответствии со ст. 103 УИК РФ каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. На администрацию ИУ возложена обязанность привлекать осужденных к

Глава 1
Нормативное регулирование оплаты труда
«Каждый имеет право… на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». «Принудительный

Правовое регулирование оплаты труда
Оплата труда – система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и нормами НПА, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми

ГЛАВА XVII. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА (МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТАНДАРТЫ ТРУДА)
§ 1. Понятие международно-правового регулирования трудаМеждународно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств

СИСТЕМА И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА В РФ
Система оплаты труда – способ начисления работнику вознаграждения в зависимости от интенсивности его труда. Интенсивность может измеряться отработанным рабочим временем, количеством изготовленной

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ
Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18-лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней

Читайте также:  Оскорбление должностного лица при исполнении служебных обязанностей

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.Заключение трудовых договоров о работе по

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ВРЕМЕННЫХ И СЕЗОННЫХ РАБОТНИКОВ
Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены гл. 46 ТК РФ.Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются в течение

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ
Вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА
И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ
Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов,

МЕЖДУНАРОДНОПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
ИСТОЧНИКИ МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Международные трудовые стандарты – главный результат международно-правового регулирования труда. Формальным выражением международно-правового регулирования являются

Формы оплаты труда
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не

Источник: https://law.wikireading.ru/15056

Глава 10. Правовое регулирование оплаты труда

При
переходе к рыночной экономике
законодательство России ус­танавливает
для наемных работников принцип
вознаграждения за труд без какой бы то
ни было дискриминации и не ниже
установленного федеральным законом
минимума. Этот принцип закреплен в ст.

37 Конституции РФ и отражает основные
начала оплаты труда в стране. Трудовые
доходы каждого работника определяются
его личным вкла­дом с учетом конечных
результатов работы организации,
регулируют­ся налогами и максимальными
размерами не ограничиваются.

Оплата
по труду, будучи обусловленной характером
обществен­ного производства,
предопределяет правовой механизм
распределения продукта труда между
работником и работодателем. Это
распределе­ние характеризуется
следующими моментами.

Во-первых, часть
про­дукта распределяется в соответствии
с величиной труда, отданного работником
в процессе производства. Это обеспечивает
заинтересо­ванность трудящихся в
наиболее полном, интенсивном и
производи­тельном использовании
своего рабочего времени.

Во-вторых, труд
более высокой квалификации оплачивается
выше по сравнению с не­квалифицированным
при одинаковых затратах рабочего
времени, что заинтересовывает трудящихся
к повышению квалификации, общеоб­разовательного
уровня и профессионального мастерства.

В-третьих, труд в тяжелых и вредных
условиях поощряется материально в
бо­лее высоких размерах по сравнению
с трудом в обычных (нормаль­ных)
условиях. Это обеспечивает материальную
компенсацию допол­нительных затрат
труда159.

Оплата
труда лиц, работающих по трудовому
договору, осуществляется в виде заработной
платы. ТК РФ в ст. 129 закрепляет легальное
определение за- работной платы.

Заработная
плата (оплата труда работника) —
вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой
работы, а также компенсационные выплаты
(доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу в
условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях
и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, и иные
выплаты компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные
поощрительные выплаты).

Как
видно, трудовое законодательство
включает в понятие заработной платы
также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера. К выплатам
стимулирующего характера относятся
премии, различного рода надбавки.
Компенсационные выплаты призваны
возместить работнику расходы, произведенные
в связи с выполнением своих трудовых
обязанностей.

С
целью учета квалификации работника
используются тарифные системы оплаты
труда, которые устанавливают зависимость
между тарифной ставкой (размером оплаты
труда работника за выполнение нормы
труда за единицу времени) и квалификационным
разрядом работника.

Учет условий труда
выражается в установлении различного
рода доплат, повышающих коэффициентов
за работу в особых условиях труда или
в условиях отклоняющихся от нормальных
(например, районные коэффициенты, которые
применяются для лиц, работающих в
условиях Крайнего Севера или доплаты
за сверхурочную работу).

Правовое
регулирование оплаты труда характеризуется
сочетанием централизованного, договорного
и локального регулирования.

В
централизованном порядке определяются
минимальный размер оплаты труда, тарифные
ставки и должностные оклады в бюджетной
сфере, порядок оплаты труда при отклонении
от нормальных условий работы, порядок
исчисления среднего заработка, гарантии
в области оплаты труда. В систему основных
государственных гарантий оплаты труда
включается, например, ограничение
перечня оснований и размеров удержаний
из заработной платы; ограничение выплаты
заработной платы в натуральной форме
и т. п.

Договорное
регулирование оплаты труда осуществляется
в двух формах – коллективно-договорной
и индивидуально-договорной.
Коллективно-договорное регулирование
оплаты труда осуществляется на основе
коллективных договоров и соглашений.
Согласно ст.

41 ТК РФ в содержание
коллективного договора могут включаться
формы, системы и размеры оплаты труда,
выплата пособий и компенсаций, механизм
регулирования оплаты труда с учетом
роста цен, уровня инфляции, выполнения
показателей, определенных коллективным
договором и некоторые другие вопросы.

Как правило, коллективными договорами
и соглашениями устанавливаются
дополнительные льготы и компенсации
работникам.

Индивидуально-договорное
регулирование осуществляется на уровне
работник – работодатель. Именно в
трудовом договоре определяется цена
труда каждого конкретного работника.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ оплата
труда является обязательнымусловием
трудового договора.

Локальными
актами организации, как правило,
устанавливаются системы оплаты труда,
размеры тарифных ставок и окладов (за
исключением организаций бюджетной
сферы), доплаты и надбавки к тарифным
ставкам (окладам), системы премирования,
повышенные размеры оплаты труда при
выполнении работ в условиях, отклоняющихся
от нормальных, нормы труда. Эти условия
могут закрепляться в положении об оплате
труда, положении о премировании и других
локальных актах.

Заработная
плата работнику устанавливается трудовым
договором в соответствии с действующими
у данного работодателя системами оплаты
труда.

Системы
оплаты труда, включая размеры тарифных
ставок, окладов (должностных окладов),
доплат и надбавок компенсационного
характера, в том числе за работу в
условиях, отклоняющихся от нормальных,
системы доплат и надбавок стимулирующего
характера и системы премирования,
устанавливаются коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными
актами в соответствии с трудовым
законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы
трудового права.

Российская
трехсторонняя комиссия по регулированию
социально-трудовых отношений ежегодно
до внесения в Государственную Думу
Федерального Собрания Российской
Федерации проекта федерального закона
о федеральном бюджете на очередной год
разрабатывает единые рекомендации по
установлению на федеральном, региональном
и местном уровнях систем оплаты труда
работников организаций, финансируемых
из соответствующих бюджетов. Указанные
рекомендации учитываются Правительством
Российской Федерации, органами
исполнительной власти субъектов
Российской Федерации и органами местного
самоуправления при определении объемов
финансирования учреждений здравоохранения,
образования, науки, культуры и других
учреждений бюджетной сферы.

Нужно
отметить, что условия оплаты труда,
закрепленные в коллективных договорах
и соглашениях или локальными актами,
не могут ухудшать положение работника
по сравнению с установленным законами
и иными нормативными актами.

В свою
очередь условия оплаты труда, определенные
трудовым договором, не могут быть
ухудшены по сравнению с установленными
трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными
нормативными актами.

Система
оплаты труда представляет собой способ
исчисления размеров вознаграждения за
труд. Различают две основные системы
заработной платы работников повременную
и сдельную.

Кроме того, любая из этих
систем может дополняться премиальной
системой оплаты труда.

Система оплаты
труда устанавливается коллективными
договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с
трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

  • При
    повременной оплате труда

    заработная плата работника зависит от
    фактически отработанного им времени и
    его тарифной ставки (оклада). Размер
    заработка определяется по формуле:
  • ЗП
    = С х Т
  • где
    3П — заработная плата;
  • С
    — тарифная ставка за единицу времени;
  • Т
    — фактически отработанное время.
  • Сдельная
    оплата труда

    предполагает зависимость заработка
    работника от количества изготовленной
    продукции. Заработная плата при такой
    системе исчисляется с помощью сдельных
    расценок:
  • ЗП
    = Р х Н
  • где
    ЗП — заработная плата;
  • Р
    — сдельная расценка на единицу продукции
    (выполненной работы, услуги);
  • Н
    — количество произведенной продукции
    (выполненных работ, услуг).

Существуют
различные разновидности сдельной оплаты
труда: коллективная, аккордная,
сдельно-прогрессивная, косвенная и т.
п.

При
коллективной или бригадной сдельной
системе оплаты труда заработная плата
рассчитывается исходя из количества
продукции или объема работ, выполненного
бригадой в целом. Такая система оплаты
труда применяется если нормы выработки
устанавливаются не для отдельных
работников, а для бригады.

При
аккордной системе оплаты труда
оплачивается выполнение определенного
комплекса работ входящих в аккордное
задание. Заработная плата в данном
случае определяется с учетом сдельных
расценок на отдельные виды работ,
входящих в аккордное задание. Например,
аккордная сдельная система оплаты труда
применяется при производстве строительных
работ.

Сдельно-прогрессивная система
оплаты труда предполагает увеличение
сдельной расценки за выполненные
операции, детали или изделия при
достижении определенного показателя
(нормы выработки). В пределах нормы
выработки оплата производится по обычным
сдельным расценкам, а за изготовление
каждой единицы продукции сверх этой
нормы — по повышенным расценкам.

Как
сдельная, так и повременная системы
оплаты труда могут дополняться премиальной
системой.

Премиальная система оплаты
труда предполагает выплату премии
определенному кругу лиц при достижении
определенных показателей премирования
и выполнении установленных условий
премирования.

Установление премиальной
системы оплаты труда является правом
работодателя, которой он реализует
путем принятия специального локального
акта — Положения о премировании. В
положении о премировании должны быть
определены:

  1. 1)
    круг лиц, подлежащих премированию;
  2. 2)
    показатели премирования;
  3. 3)
    условия премирования;
  4. 4)
    размеры премий.

Показателями,
достижение которых дает право на
получение премий, могут быть, например,
выполнение и перевыполнение плана по
производству продукции и т. п.

Помимо
них, могут устанавливаться условия
премирования. Например, такими условиями
могут быть максимальный процент брака
в произведенной продукции, отсутствие
дисциплинарных взысканий и т. п.

На
основании положения о премировании у
работника при выполнении показателей
и условий премирования возникает право
требовать выплаты премии, а у работодателя
— обязанность ее выплатить.

Несмотря на
то, что установление премиальной системы,
в том числе и размеров премий, является
правом, а не обязанностью работодателя
– если в организации принято положение
о премировании, последний не может в
произвольном порядке лишить работника
премии.

Лишение премии допускается
исключительно по основаниям, предусмотренным
данным положением (либо иным нормативным
актом), например, при нарушении условий
премирования.

Вместе
с тем, нужно отметить, что премирование
работников может иметь характер меры
поощрения (поощрительное премирование).
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель
вправе поощрять работников, добросовестно
исполняющих трудовые обязанности, в
том числе, выдать премию, наградить
ценным подарком и т. п.

Это могут быть,
например, разовые премии по результатам
различного рода смотров, конкурсов и
т. п. В этом случае выплата премии является
не обязанностью, а правом работодателя.
К стимулирующим выплатам также можно
отнести вознаграждение по итогам работы
за год. Такие выплаты наиболее характерны
для бюджетных организаций.

Вместе с тем
такие выплаты могут предусматриваться
коллективным договором или локальным
актом в организациях любой формы
собственности и организационно-правовой
формы.

При этом при выполнении условий
для получения вознаграждения по итогам
годовой работы, предусмотренных этими
актами, у работника возникает право
требовать соответствующих выплат.

Кроме
того, в заработную плату работника может
включаться доплата за выслугу лет,
которая, как правило, устанавливается
в процентном отношении тарифной ставке
(окладу) и зависит от непрерывного стажа
работы работника.

В
настоящее время на территории Российской
Федерации продолжает действовать ряд
нормативных актов бывшего СССР,
регулирующих, в том числе, и вопросы
доплаты работникам за выслугу лет.

Однако в связи с тем, что в настоящее
время право определять формы, системы
и размеры оплаты труда осуществляется
работодателями самостоятельно, эти
акты имеют рекомендательный характер.

Этот вывод, в частности, сформулирован
в Постановлении Президиума Высшего
Арбитражного Суда Российской Федерации
от 20 апреля 1999 г. № 4058/98.

Источник: https://studfile.net/preview/4582785/page:57/

Ссылка на основную публикацию