Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: процедура

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок.

В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка.

Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Наказывают за:

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ. В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: процедура

Скачать

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Вид нарушения Обязательные документы Подтверждающие документы Примечания
Опоздание
  • Акт о совершении дисциплинарного проступка.
  • Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
  • Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
  1. Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).
  2. Табель учета рабочего времени.
  3. Правила внутреннего трудового распорядка.
  4. График работы.
  5. Должностная инструкция.
  6. Трудовой договор.
Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.
Прогул
  • Акт о совершении дисциплинарного проступка.
  • Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
  • Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
  1. Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.
  2. Правила внутреннего трудового распорядка.
  3. График работы.
  4. Должностная инструкция.
  5. Трудовой договор.
Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.
Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)
  • Акт о совершении дисциплинарного проступка.
  • Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
  • Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
  • Акт медицинского освидетельствования.
  • Акт об отстранении работника от работы.
  1. Табель учета рабочего времени.
  2. Должностная инструкция.
  3. Трудовой договор.
  4. Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).
Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП). Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись.

Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования.

Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник укажет, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он продлевается, в отличие от 6-месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка оформляется в любом виде, например, служебной запиской.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: процедура

Скачать

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: процедура

Скачать

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка.

Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения.

Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: процедура

Скачать

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: процедура

Скачать

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты.

В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается.

Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание.

Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами.

А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Источник: https://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Увольнение как дисциплинарное взыскание — Эксперт права

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: процедура

  • — Организация бизнеса — Кадры — Увольнение за дисциплинарное взыскание
  • В случае, если работник нарушает трудовую дисциплину, и тем более делает это неоднократно, работодатель может использовать в качестве крайней меры воздействия прекращение трудового договора.
  • Увольнение за дисциплинарное взыскание может применяться по отношению к сотрудникам, вред от которых для рабочего процесса или имиджа предприятия является очевидным.
  • Правила увольнения работников по дисциплинарным основаниям являются достаточно строгими и их нарушение может стать критичным для работодателя.

Допустимо ли увольнение за дисциплинарное взыскание – статья ТК РФ и законы

Нормативы трудового законодательства подразумевают обязательное следование правилам дисциплины труда со стороны сотрудников и работодателей. Рассматривает вопросы, касающиеся данного аспекта в правовом поле, преимущественно Трудовой кодекс РФ.

Непосредственно понятию дисциплины труда, а также дисциплинарной ответственности посвящен Раздел VIII ТК РФ. Однако вопросы увольнения за дисциплинарные взыскания требуют использования различных нормативов ТК РФ, в том числе и посвященных непосредственно увольнениям.

Читайте также:  Можно ли продлить отпуск, находясь в отпуске: продлят ли отпуск и-за больничного

В общем случае, влияют на способы, методы и порядок рассмотрения таковых наказаний следующие нормативы:

  • Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей определяется общий перечень возможных причин для увольнения работников.
  • Ст. 81 ТК РФ. Означенной статьей рассматриваются ситуации, в каковых проводится прекращение взаимоотношений, инициированное работодателем. Увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таковым.
  • Ст. 127 ТК РФ. Она регламентирует порядок выплат при увольнениях во всех без исключения случаях увольнения касательно неиспользованных в процессе труда дней отпуска.
  • Ст. 140 ТК РФ регулирует оплату труда в случае увольнения работника.
  • Ст. 189-195 ТК РФ регулируют понятие дисциплины труда и обеспечивают механизмы наложения дисциплинарных взысканий, их последствия и порядок действий в случае совершения трудящимися дисциплинарных проступков.
  • Ст. 261 ТК РФ определяет порядок увольнения беременных сотрудниц, а также сотрудниц, ухаживающих за детьми, которые не достигли возраста 3 лет.
  • Ст. 269 ТК РФ регулирует вопросы увольнения несовершеннолетних сотрудников.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания за проступок

Статьей 81 ТК РФ предполагается возможность увольнения в качестве дисциплинарного взыскания.

Также увольнение рассматривается как одна из разновидностей способов дисциплинарного воздействия для работодателя положениями статьей 192 ТК, где расторжение договора трудовых взаимоотношений за нарушение дисциплины является допустимым. Однако основные ограничения, предполагаемые к использованию, все же излагаются именно в ст. 81 ТК РФ.

Далеко не каждое дисциплинарное нарушение или проступок могут выступать основаниями для увольнения в качестве меры взыскания. Непосредственно за единичный случай проступка расторжение трудового договора предусматривается лишь в ситуациях, рассматриваемых п. 6 ч. 1 ст.

  1. 81 ТК РФ.
  2. К основаниям для данного увольнения за однократное действие могут быть отнесены лишь грубые проступки.
  3. К таковым относятся следующие неправомерные действия работника, которые не зависят от правил внутреннего распорядка или нормативов предприятия:
  • Прогул работника. К нему относятся ситуации, когда трудящийся без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте и не исполнял при этом рабочие обязанности в течение четырех часов одного дня или одной смены подряд. То есть, если работник появился на рабочем месте, хотя бы на краткий момент, что сделало его время длящегося отсутствия меньшим, чем означенный срок – он не может быть уволен по данному основанию. Наличие уважительной причины позволяет сотруднику избежать увольнения или восстановиться впоследствии на работе в судебном порядке.
  • Появление на работе в состоянии опьянения. Увольнение в таковом случае является законным, если было проведено в полном соответствии с установленными процедурами. Кроме этого есть множество исключений, позволяющих работнику оспорить данное увольнение. Например, нельзя увольнять по данной причине сотрудников без должной доказательной базы, которой чаще всего может являться медицинское освидетельствование. Но также есть возможность их увольнения и без медосвидетельствования при наличии доказательств опьянения. Однако если опьянение было обусловлено рабочей обстановкой – воздействием вредных веществ, нарушением техники безопасности, уволен за него работник быть не может.
  • Разглашение тайны, охраняемой законом. Если сотрудник, имеющий в силу своих трудовых обязанностей, доступ к тайне, охраняемой в законном порядке, за её разглашение он может быть не только привлечен к административной или уголовной ответственности, но и уволен с работы при наличии доказательств.
  • Кража или хищение материальных ценностей на месте труда или во время исполнения должностных обязанностей. В случае, если работник совершил хищение – как имущества работодателей, так и коллег, клиентов, третьих лиц или государства во время работы, он может быть уволен за означенный проступок с определенными ограничениями. В частности, увольнение может быть произведено только на основании соответствующего решения суда, признающего работника преступником или правонарушителем.
  • При нарушении требований охраны труда, которые повлекли или могли повлечь за собой риски причинения смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц во время исполнения рабочих обязанностей. Устанавливать факт таковых нарушений должна специализированная комиссия.

Работодатель обязан полностью соблюдать процедуру увольнения, которая является достаточно комплексной. В некоторых случаях дисциплинарная ответственность в виде увольнения может применяться к работнику наряду с административной или уголовной. По причинам любых других разовых нарушений дисциплины работник не может быть уволен.

Увольнение в случае нарушения сотрудником дисциплины по вышеозначенным пунктам не является обязательным. Это лишь право работодателя, а не его прямая обязанность.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за несколько проступков

Помимо обстоятельств, позволяющих уволить работника за единожды совершенное нарушение установленной на предприятии дисциплины, трудовое законодательство также позволяет расторгать трудовые договора и за иные проступки, в случае их неоднократного совершения или при наличии ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание на работника считается наличествующим в течение одного года с момента совершения проступка. По прошествии этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий и не может быть уволен по основаниям, предусматривающим неоднократное совершение нарушений дисциплины. Также срок действия взыскания может быть сокращен по инициативе работодателя.

К дисциплинарным нарушениям, допускающим увольнение при наличии иных взысканий на работнике, относятся все случаи неисполнения им своих трудовых обязанностей без уважительных причин на таковое.

При этом законодательство не освобождает работодателя от необходимости проведения всех процессуальных мероприятий для предъявления работнику взыскания и соответствующего оформления увольнения.

Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям

Как уже было упомянуто выше, от того, как будет проведена процедура увольнения с процессуальной точки зрения зависит, насколько возможно будет опровержение увольнения и восстановление работника с предъявлением претензий работодателю. Действующие правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям предусматривают следующий порядок действий:

  1. Получение информации о совершении дисциплинарного проступка. Таковая информация может быть донесена до работодателя в письменном или устном виде иными работниками предприятия, клиентами, государственными служащими или третьими лицами. Также основанием для проведения последующей проверки и возможного увольнения работника может выступать и запись в книге жалоб, и иные источники информации.
  2. Составление приказа о формировании служебной комиссии. Служебная комиссия для расследования дисциплинарных правонарушений составляется в случае нарушения сотрудником правил охраны труда, причинения материального ущерба работодателю, хищения или тайны. В случае с иными дисциплинарными проступками её составление необязательно.
  3. Сбор доказательной базы. Совершение работником факта нарушения дисциплины, наличие его вины в проступке, умысла и причинно-следственной связи между нарушением и виновным поведением сотрудника должны быть задокументированы. В качестве доказательств могут выступать жалобы клиентов, свидетельские показания иных работников, технические средства записи на предприятии или за его пределами и иные свидетельства.
  4. Истребование от работника объяснительной. Работнику должно быть предоставлено право объяснить свой проступок. Уведомление об истребовании объяснительной следует предоставлять работнику под составление соответствующего акта об уведомлении, подписанного двумя свидетелями. Если работник не будет уведомлен, или не будет составлен акт об отказе в предоставлении объяснительной, увольнение может быть оспорено в суде.
  5. Издание приказа или иного распоряжения о дисциплинарном взыскании. После установления факта дисциплинарного взыскания, работодатель издает собственное распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Информация о таковом фиксируется в нормативных документах предпринимателя.
  6. В зависимости от тяжести дисциплинарного проступка, количества нарушений дисциплины и собственного желания, работодатель может на основании распоряжения о дисциплинарном взыскании издать приказ об увольнении работника. С таковым приказом работник ознакомляется под подпись и составление акта, а увольнение проводится в день применения взыскания.
  7. После увольнения, даже за дисциплинарный проступок, работодатель обязан выплатить всю невыплаченную ранее заработную плату сотрудника. Кроме этого, работнику должна быть выдана компенсация за неиспользованные им ранее дни отпуска. Выплаты производятся в день увольнения.
  8. Работодатель выдает сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении по статье 81 ТК РФ с указанием пункта и подпунктов о дисциплинарном взыскании.

В зависимости от конкретного вида взыскания оно может оформляться различным образом и иметь свои отдельные процессуальные особенности. Выше же был изложен основной алгоритм действий, которому может следовать работодатель, бухгалтерия и кадровые сотрудники.

Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения

Работодателям следует крайне внимательно относиться к применению дисциплинарных взысканий и, тем более, к увольнению в связи с ними сотрудников. В частности, законодательство определяет отдельные категории сотрудников, которые не могут быть уволены по данным основаниям.

  • В первую очередь к ним следует отнести беременных женщин – вне зависимости от конкретного совершенного проступка, беременная не может быть уволена за дисциплинарные нарушения, в том числе и грубые.
  • А вот работницы с детьми до 3 лет не защищены законодательством в данном случае – при наличии дисциплинарных взысканий они могут быть уволены без ограничений, хоть оно и охраняет их от ряда иных причин расторжения договора.
  • Увольнение несовершеннолетних проводится с одним ограничением – о таковом обязательно должны быть уведомлены трудовая инспекция или органы опеки и попечительства.

Оспорить означенное увольнение работник может несколькими способами. В первую очередь, он может оспорить само дисциплинарное взыскание – оспаривание в данном случае проводится во внесудебном порядке путем обращения в инспекцию по труду.

В случае, если дисциплинарное взыскание будет признано неправомерным, то неправомерным будет считаться и увольнение.

Если же работник не отрицает дисциплинарного взыскания или не может его оспорить, или если работодатель не признает требований инспекции по труду, то работник или контролирующий орган вправе обратиться в суд.

При восстановлении незаконно уволенного за дисциплинарное взыскание работника, работодатель должен будет компенсировать сотруднику все дни вынужденных прогулов, а также выплатить компенсацию морального ущерба – если таковой будет затребован работником и данное требование будет удовлетворено судом. Кроме этого, работник может потребовать восстановления его в должности или изменения внесенной в трудовую книжку записи. (37 голос., 4,70

Источник: https://prjekspert.ru/uvolnenie-kak-disciplinarnoe-vzyskanie.html

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: процедура

Увольнение сотрудника с работы – всегда неприятное событие, особенно если оно произошло по инициативе работодателя. Трудовой кодекс определяет его как один из видов дисциплинарного взыскания. Такое наказание применяется к работникам, серьезно нарушившим внутренний трудовой распорядок. Но стоит учесть, что процесс увольнения имеет ряд особенностей. Зачастую подчиненные не знают своих прав и даже не догадываются о том, что руководитель их нарушает.

В данной статье мы расскажем о том, за что можно уволить сотрудника и как это можно сделать. Кроме того мы рассмотрим порядок оформления наказания, а также те случаи, когда увольнение будет считаться незаконным.

Основания для наказания

Согласно Трудовому кодексу РФ причинами для увольнения сотрудника могут быть:

Порядок применения

Уволить сотрудника не так уж просто, как кажется на первый взгляд. Для того, чтобы применить увольнение как форму дисциплинарного взыскания, нужно руководствоваться законами и соблюдать особенности данной процедуры. Как же правильно уволить нарушителя?

В приказе на увольнение, как правило, указывают причины наказания, а также описывают сам проступок. Сотрудник должен ознакомиться с ним и подписать в течение 3 дней после составления.

Читайте также:  Положение о временной сдельной оплате труда (образец)

Как оформить наказание?

Наконец, чтобы правильно оформить дисциплинарное наказание, нужен приказ об увольнении сотрудника. Составить его довольно просто, поскольку законодательством не предусмотрены четкие требования к его форме. Однако документ должен содержать:

  • Название компании. Оно указывается в верхней правой части приказа. Также напишите юридический адрес организации;
  • Номер документа и дата его составления. Этот пункт должен находиться по центру документа;
  • Заголовок. Документ должен иметь название – «Распоряжение (приказ) о прекращении трудового договора с работником»;
  • Дату расторжения договора и дату увольнения сотрудника;
  • Сведения о сотруднике. Здесь укажите ФИО работника, его структурное подразделение и должность;
  • Причину расторжения договора. Приведите основания для расторжение договора, а также укажите соответствующие правовые нормы;
  • Данные о руководители организации. В эту часть входят его ФИО, должность и подпись;
  • Дата ознакомления сотрудника с приказом и его подпись.

Как правило, приказ составляется в единственном экземпляре.

Однако, по желанию сотрудника, руководитель обязан предоставить ему копию данного документа или составить еще один оригинал, заверенный подписью и печатью.

Соберите как можно больше доказательств нарушения сотрудником трудового порядка. Так, помимо объяснительной и самого приказа, о которых мы упоминали ранее, вам пригодятся следующие документы:

  • Докладная записка;
  • Акт о совершенном нарушении;
  • Решение комиссии;
  • Письменные показания свидетелей;
  • Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;
  • Внутренние документы компании.

Случаи незаконного увольнения

Как показывает практика, многие работодатели игнорируют нормы закона, например, незаконно увольняют с работы подчиненных. Если сотрудник посчитает свое увольнение неправомерным, он может его обжаловать. Итак, работник имеет право подать претензию, если:

  • Приказ об увольнении был составлен ненадлежащим образом;
  • При сборе документов были нарушены сроки;
  • На момент составления приказа сотрудник находился на больничном или в отпуске;
  • Данная причина увольнения не предусматривается Трудовым кодексом;
  • Руководитель не может объяснить причины увольнения.

Сначала нужно попытаться решить спор в досудебном порядке. Например, потерпевший может обратиться в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. Инспектор обязан рассмотреть претензию в течение 10 дней, а затем прислать пострадавшему письменно уведомление о принятом решении.

Также уволенный работник имеет право подать на организацию исковое заявление. В ходе судебного разбирательства работодатель должен доказать законность своих действий. В качестве доказательств он может использовать письменные документы или показания свидетелей.

Источник: https://trudinsp.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie-v-vide-uvolneniya.html

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: приказ, как оформить

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: процедура

Залогом успешного функционирования организации является крепкий и профессиональный коллектив, работа в котором строится на строгом соблюдении правил трудовой дисциплины и внутреннего распорядка. Добросовестное исполнение каждым сотрудником своих должностных обязанностей определяет высокую производительность и рациональное применение человеческих ресурсов, что находит отражение в качестве производимых товаров и оказываемых услуг. Подобные достижения строятся на четком выполнении внутренних нормативных документов, иначе руководитель вправе применить к работнику дисциплинарное наказание, вплоть до крайней меры ответственности – увольнения.

Когда может быть применено

В Трудовом кодексе (ст. 81) законодатель указал право нанимателя уволить сотрудника в качестве варианта самого строго наказания. В этой статье ТК указаны основные ограничения, критерии, которые должны использовать при рассмотрении ситуаций с проступками.

Работодатель прибегает к увольнению как крайней мере дисциплинарного воздействия в следующих ситуациях:

  1. Прогул. Сотрудник без каких-либо уважительных оснований отсутствовал на работе больше 4 ч. подряд. Не считают прогулом, если служащий или рабочий не вышел, будучи в отпуске, при наличии приказа, когда был изменен график смен, включая ситуацию, если это выходной день.
  2. Два и более случая в течение одного года применения дисциплинарных наказаний.
  3. Появление на работе в нетрезвом состоянии, включая токсическое или наркотическое опьянение. Факт, если работник только пересек контрольно-пропускной пункт, означает, что гражданин в нетрезвом состоянии находится в пределах территории организации в рабочее время – этой причины достаточно для увольнения.
  4. Несоблюдение техники безопасности и требований по охране труда, что представляет собой опасность и может спровоцировать либо стало причиной тяжких последствий. (Обстоятельства должна установить специальная комиссия или уполномоченный по ОТ).
  5. Неправомерное оглашение конфиденциальных сведений, информации (гостайна), доступ к которым предоставлен в связи с выполнением должностных обязанностей. В перечень таковых входят и персональные данные граждан.
  6. Умышленное повреждение и уничтожение движимого и недвижимого имущества, хищение (имущество нанимателя, других работников и третьих лиц), растрата собственности, если факт доказан и есть постановление суда.
  7. Аморальный поступок, если сотрудник осуществляет воспитательные функции и во время работы употребляет нецензурную брань, появился в нетрезвом состоянии.
  8. Повторное нарушение в течение года утвержденного устава общеобразовательной организации (применяют лишь в отношении педагогов).
  9. Утрата доверия со стороны руководства организации:
  • виновные действия сотрудников, продавцов, кладовщиков, которые несут ответственность за денежные или товарные ценности, ввиду фактов обсчета, недостачи, если в ходе инвентаризации и проверок обнаружат нарушения;
  • сотрудник предоставил неверные сведения о наличии собственности имущества, включая членов семьи, как это требует федеральный закон, или не принял меры, чтобы устранить конфликт, будучи участником действий.
  1. Руководитель, зам. директора грубо нарушившие (причинен вред здоровью сотрудников, имуществу организации) трудовые обязанности.
  2. Принятие необоснованного решения. Руководитель организации и другие работники на руководящих должностях (заместитель руководителя, бухгалтер), которые под влиянием эмоций, ошибочной оценкой или на основании недостоверной информации приняли решение относительно материальных ценностей.
  3. Нарушение антидопинговых правил, если со спортсменом оформлены трудовые отношения.
  4. Дисквалификация на 6 и более мес. (спортсмены, с кем заключен договор или контракт).

Когда увольнение законно и когда нет

Наниматель вправе разорвать трудовые отношения, если сотрудник однократно грубо нарушил дисциплину труда (полный список оснований включает пп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, включая факт прогула).

Увольнение работника признают законным, если дисциплинарный проступок будет документально подтвержден и надлежащим образом оформлен.

Недопустимо применять форму наказания в виде увольнения в отношении временно нетрудоспособных сотрудников, тем, кто в отпуске или истек период (1 мес.

), в течение которого руководитель должен был успеть привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности. Запрещено законом выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, ровно как в соответствии со ст.

269 ТК без согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних уволить лицо, которое младше 18 лет.

Действия незаконны, если за одно и то же нарушение трудовой дисциплины к сотруднику применили два вида наказания – выговор и увольнение.

Как правильно уволить сотрудника

Грамотное с процессуальной точки зрения оформление процедуры увольнения определяет насколько реально бывшему сотруднику или уполномоченным органам в дальнейшем оспорить это решение и предъявить претензии нанимателю.

По действующему регламенту необходимо:

  1. Собрать сведения относительно дисциплинарного проступка (в устной или письменной форме, которую сообщили работники, клиенты, третьи лица; запись в книге жалоб).
  2. Оформить приказ, чтобы создать служебную комиссию (расследование нарушений в области охраны труда, материальный ущерб нанимателю, разглашение тайны).
  3. Найти и проанализировать доказательства нарушения дисциплины (наличие вины, умысла доказывают жалобы, свидетельские показания, видео и аудиозаписи).
  4. Истребовать письменные объяснения. Сотрудник должен изложить картину событий и мотивы произошедшего.
  5. Издать приказ о дисциплинарном взыскании (данные фиксируют в нормативных документах организации).
  6. Составить приказ об увольнении (если тяжесть проступка и количество дисциплинарных нарушений работника позволяет это сделать).
  7. Выплатить в день увольнения зарплату, компенсацию за неиспользованные отпускные дни.
  8. Выдать трудовую книжку, где будет пометка, что сотрудник уволен по ст. 81 ТК и указан подпункт о дисциплинарном взыскании.

Документы

Крайняя мера дисциплинарного воздействия – увольнение требует достаточное количество оснований, надлежащим образом собрать и оформить документы, которые устанавливают факт совершения грубого нарушения трудовых обязанностей, что подтверждает вину работника. Без весомых доказательств правозащитники рекомендуют ограничиться выговором или применить меры материального (имущественного) воздействия.

В ситуации, когда работник совершил дисциплинарный проступок, руководителям структурных подразделений необходимо:

  • срочно предпринять шаги с целью пресечь проступок;
  • составить акт (например, об отсутствии на рабочем месте);
  • информировать о случившемся непосредственного руководителя, в том числе иные службы, если это необходимо (отдел охраны труда, юридический отдел, службу безопасности).

После выяснения причин и обстоятельств нарушения дисциплины труда, должностному лицу, которое вправе наложить на сотрудника взыскание в виде увольнения, представляют комплект документов:

  • служебная записка, где изложена суть случившегося;
  • объяснение лица в письменной форме (при каких обстоятельствах и что послужило причиной);
  • письменные объяснения лиц-участников, которые выявили или стали участником проступка;
  • иные бумаги и документация (акты, выписки из ЕТКС, протоколы мед.освидетельствования, должностные инструкции, решение комиссии с информацией о недостаче), чтобы принять решение о взыскании в виде увольнения.

Данные о взыскании заносят в трудовую книжку, личное дело. Если основание увольнения – утрата доверия, сведения о гражданине попадают в реестр лиц, трудовые отношения с которыми были прекращены именно по этой причине.

Оформление приказа

Увольнение как вид наказания за трудовой проступок работодатель оформляет одним приказом (наложение взыскания + увольнение), в котором прописывают дату и номер, а также указывают:

  • наниматель (наименование, если необходимо, то ИНН, ОГРН);
  • название официального распоряжения (приказ о дисциплинарном взыскании);
  • Ф.И.О., должность сотрудника;
  • причины и обстоятельства проступка (что нарушил, вина работника, какими актами регулируется);
  • решение (объявить взыскание, указать вид наказания);
  • поручение (уведомить сотрудника с приказом);
  • возложить контроль за исполнением официального распоряжения руководителя непосредственно на руководителя структурного подразделения;
  • дата и подпись;
  • строка ознакомление (лицо-нарушитель, кому поручили контролировать процесс).

В трехдневный срок, за вычетом времени, когда работник отсутствовал, приказ о взыскании должны довести до сотрудника.

Что делать сотруднику, если его права нарушены

В течение 1 мес. работник вправе оспорить приказ нанимателя или подать жалобу – принять меры, чтобы доказать незаконность увольнения.

В случае если сотрудник полагает, что необоснованно расторгли договор, следует обращаться в одну или сразу во все инстанции:

  1. Инспекция по труду (подать заявление, после чего в 10-дневный срок инспектор должен провести расследование).
  2. Прокуратура (срок расследования составляет 30 дней, в случае необходимости заявление могут отправить в инспекцию по труду).
  3. Суд (подать исковое заявление по месту нахождения работодателя).

Руководителю следует учитывать, что увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, разумно использовать в крайнем случае, если другие виды наказаний не позволили исправить ситуацию.

Данное наказание применяют, если служебная комиссия установила и зафиксировала обстоятельства проступка, оформили акт, сотрудник дал пояснения, то есть были соблюдены процессуальные нормы, в противном случае, работник сможет оспорить приказ об увольнении с помощью суда или госинспекции по труду.

Об авторе

Источник: https://sud.guru/trud/disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-uvolneniya.html

Порядок применения увольнения как дисциплинарного взыскания

  • Сколько нужно для работодателя дисциплинарных взысканий, после которых можно уволить работника
  • Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения
  • Фиксация дисциплинарного проступка
  • Объяснительная работника
  • Учет обстоятельств при совершении дисциплинарного проступка
  • Приказ об увольнении

Сколько нужно для работодателя дисциплинарных взысканий, после которых можно уволить работника 

Вопрос, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения, Трудовой кодекс разрешает, подразделяя основания для увольнения как взыскания на 2 группы:

  1. Неоднократное совершение проступка (минимум 2 раза), если это:
    • неисполнение трудовых обязанностей при отсутствии уважительной причины;
    • грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (здесь установлен временной критерий неоднократности — 2 раза за год).
    • грубое нарушение трудовых обязанностей;
    • совершение обслуживающим ценности работником действий, могущих повлечь утрату доверия;
    • неразрешение конфликта интересов, наличие денежных средств и ценностей в иностранных банках за пределами РФ, нарушение правил предоставления сведений о доходах и имуществе работника, его супруга и несовершеннолетних детей, владение или пользование ими иностранными финансовыми инструментами;
    • совершение работником, в чьи функции входит воспитание, аморального проступка;
    • принятие руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений, а также главным бухгалтером необоснованного решения с ущербом ее имуществу;
    • нарушение трудовых обязанностей, являющееся грубым, совершенное руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений;
    • дисквалификация спортсмена, нарушение им антидопинговых правил.
  1. Однократное совершение проступка:
    • грубое нарушение трудовых обязанностей;
    • совершение обслуживающим ценности работником действий, могущих повлечь утрату доверия;
    • неразрешение конфликта интересов, наличие денежных средств и ценностей в иностранных банках за пределами РФ, нарушение правил предоставления сведений о доходах и имуществе работника, его супруга и несовершеннолетних детей, владение или пользование ими иностранными финансовыми инструментами;
    • совершение работником, в чьи функции входит воспитание, аморального проступка;
    • принятие руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений, а также главным бухгалтером необоснованного решения с ущербом ее имуществу;
    • нарушение трудовых обязанностей, являющееся грубым, совершенное руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений;
    • дисквалификация спортсмена, нарушение им антидопинговых правил.
Читайте также:  Будет ли повышение мрот в 2020 году: прогноз на планы правительства

Таким образом, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, законом определено в общем — путем подразделения взысканий на наложенные за однократные и неоднократные нарушения. 

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения 

Увольнение за виновное поведение требует соблюдения работодателем как общего порядка расторжения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ), так и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, зафиксированного в ст. 192, 193 ТК РФ.

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения предполагает обязанность работодателя:

  • зафиксировать проступок;
  • принять к сведению его тяжесть, сопутствующие обстоятельства (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предыдущее поведение и отношение работника к своим обязанностям (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — постановление № 2);
  • уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания — в течение месяца после обнаружения проступка, но не более чем в течение полугода со дня совершения проступка, а если по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — 2 лет (чч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ);
  • правильно документально все оформить. 

Неоднократное совершение дисциплинарного проступка влечет расторжение трудового договора при условии наличия действующего дисциплинарного взыскания, наложенного ранее за предшествующий проступок (п. 33 постановления № 2).

При увольнении как дисциплинарном взыскании за неоднократные проступки рекомендуется проверить, помимо всего прочего, соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности за предыдущие проступки.

Подробнее о применении дисциплинарных взысканий рассказывается в статье Дисциплинарное взыскание по ТК РФ — виды и основания. 

Фиксация дисциплинарного проступка 

Составлять специальный документ, подтверждающий факт нарушения работником трудовой дисциплины, необязательно. Соответственно, отсутствие каких-либо документов, касающихся фиксации проступка, не является нарушением процедуры его привлечения к дисциплинарной ответственности (определение Кировского областного суда от 12.07.2012 № 33-2160).

С другой стороны, в случае спора у работодателя могут возникнуть трудности с доказыванием факта совершения дисциплинарного нарушения. И тогда он может воспользоваться иными доказательствами:

  • свидетельскими показаниями;
  • данными специальных программных средств;

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/uvolnenie/poryadok_primeneniya_uvolneniya_kak_disciplinarnogo_vzyskaniya/

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: образец приказа, 2020

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения считается крайней мерой, которая применяется по отношению к провинившемуся работнику. Ее предусматривает ст. 192 ТК РФ. Исчерпывающий список оснований, по которым предусмотрено взыскание в виде расторжения трудового соглашения, содержит ст. 81 ТК РФ.

Прописанные в статье основания касаются как рядового персонала, так и руководящего состава. К их числу относят: отсутствие на работе более 4 часов, прогул, постоянные опоздания, профнепригодность, хищение, грубое нарушении обязанностей руководителем и т. д.

Законность увольнения по данным основаниям определяют следующие условия:

  1. Наличие хотя бы одного непогашенного дисциплинарного взыскания в году.
  2. Совершение проступка без уважительных причин.
  3. Учет мотивированного мнения профсоюза по увольняемому члену профсоюза.
  4. Требование руководителя от провинившегося работника написать объяснительную записку в следующие сроки: не позже месяца со дня выявления проступка и не позже полугода со дня его действительного совершения.

Порядок применения наказания (увольнения) за нарушение дисциплины определен ст. 193 ТК РФ. В общем случае процедура включает:

  1. Оформление акта по совершенному проступку (отсутствию на рабочем месте).
  2. Требование руководителя написать объяснительную. При отказе провинившегося дать письменные объяснения также оформляется акт, только иного характера.
  3. Составление докладной руководителем на провинившегося работника.
  4. Подача задокументированных фактов (акт, объяснительная, докладная, иное) по совершенному проступку нанимателю для принятия решения.
  5. Издание и регистрация приказа о взыскании (увольнении).
  6. Ознакомление под подпись провинившегося с изданным распоряжением. При отказе оформляется надлежащий акт.
  7. В последний день увольнения: выплата причитающихся денег, выдача оформленной трудовой книжки уволенному.

Руководящий состав организации привлекается к ответственности по регламенту ст. 195 и ст. 370 ТК РФ. В вопросах применения наказаний за нарушение дисциплины участвует профсоюз.  статью ⇒ Виды нарушений трудовой дисциплины и порядок взысканий.

Издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Издание приказа -— завершающий этап процедуры. Для оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения достаточно издать один приказ формата Т-8.  

  • Бланк приказа об увольнении Т-8
  • Также для этих целей разрешается использовать разработанный в организации бланк формы об увольнении.
  • Бланк разработанного приказа о дисциплинарном взыскании
  • Порядок оформления документа в обоих случаях общий.
Основные составляющие формы Т-8 Общие правила заполнения
Шапка (верх документа) Записываются:
наименование организации; сообразно уставу юрлица;
реквизиты приказа об увольнении (№, датировка -— последний день увольнения)
Датировка увольнения Если расторгается срочный договор, заполняется строка «прекратить действие трудового договора» (число, месяц, год); в остальных случаях вносятся данные по нижней строке «уволить» (датировка увольнения)
Табельный номер Обязательно записывается действительный номер табеля увольняемого
Сведения по увольнению (взысканию) Указываются:

  1. ·         инициалы увольняемого полностью;
  2. ·         его должность, отдел;
  3. ·         основание увольнения -— прогул

(со ссылкой на п. п. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Основание наказания (реквизиты подтверждающего проступок документа) В качестве основания могут выступать:

  • акт об отсутствии на работе;
  • объяснительная увольняемого;
  • докладная начальника отдела
Подпись Подписывает документ руководитель организации
(тут же указывается его должность, расшифровка подписи)
Ознакомление с приказом увольняемого После прочтения работник ставит дату ознакомления, свою подпись с расшифровкой

Готовый приказ регистрируется. Далее на его основании производится калькуляция причитающихся выплат, делаются надлежащие отметки в кадровых документах.

После ознакомления с приказом уволенный работник вправе на протяжении месяца оспорить решение нанимателя, обратившись в суд (ст. 391 ТК РФ).

Типичные ошибки при применении наказания в виде увольнения за прогул

Ошибочные действия со стороны нанимателя Правильное решение
На работника налагают дисциплинарное взыскание, срок действия которого истек Не соблюдены нормы ст. 193 ТК РФ, предписывающие порядок увольнения за виновные действия.
Нарушены сроки применения наказания.
Применить взыскание наниматель вправе не позднее месяца со дня его выявления
Директора филиала уволили за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
(п. 10 ст. 81 ТК РФ).
Уволенный директор филиала обратился в суд, утверждая, что не совершал никаких нарушений
Опять же нарушена процедура увольнения. Для высвобождения от должности директора филиала по указанному основанию требуется доказательная база, оформленная документально.
Зафиксированных конкретных фактов, удостоверяющих вину руководителя, не имеется. Поэтому данное увольнение является незаконным.
Руководителя вполне на законных основаниях должны восстановить на прежнем месте работы

Разъяснения Роструда по вопросу правильного оформления приказа о взыскании в виде увольнения (письмо № 1493-6-1 от 01.06.2011)

Настоящим сообщается, что за дисциплинарный проступок на виновного работника налагают взыскание: замечание, выговор либо увольнение по должным основаниям. Во всех случаях издается распоряжение.

Взыскание -— увольнение оформляется распоряжением по типовой форме Т-8. При этом по строке «Основание» фиксируются акты отсутствия увольняемого на рабочем месте, объяснительные записки провинившегося, докладные руководителя. Этого достаточно. В дополнение к нему еще один приказ о применении взыскания не нужен.

Отмечено, что отдельные организации практикуют одновременное издание двух приказов. Один -— по применению взыскания, второй -— по расторжению трудового соглашения (формат Т-8). По мнению Роструда, данный факт не является нарушением норм ТК РФ.

Документ составлен начальником правового управления А. В. Анохиным.

Пример 1. Порядок применения наказания за длительный прогул

Сотрудник ООО «Стройка» С. Р. Новиченко долгое время отсутствовала на работе, ничего никому не сообщая. Где она находится, никому не было известно. Связаться с ней не представлялось возможным. В итоге руководителем был составлен акт отсутствия С. Р. Новиченко на работе.

При появлении сотрудницы на работе ее вызвал к себе начальник отдела и потребовал написать объяснительную записку. Поскольку никаких аргументированных объяснений сотрудница не представила, начальство решило применить к ней дисциплинарное взыскание -— увольнение по статье 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин. Процедура проводилась следующим порядком:

  1. Составление начальником отдела докладной записки об отсутствии С. Р. Новиченко на работе.
  2. Представление докладной, акта об отсутствии сотрудницы на работе, объяснительной С. Р. Новиченко руководителю организации с целью информирования о случившемся и для принятия мер воздействия к данному работнику.
  3. Издание и регистрация приказа (формат Т-8) об увольнении за прогул.
  4. Ознакомление увольняемой с приказом под подпись.
  5. Расчет, выдача трудовой с записью об увольнении со ссылкой на п. п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
  1. Скачать пример докладной записки начальника отдела
  2. Скачать пример приказа об увольнении за прогул
  3. В расчет бухгалтерия включила: невыплаченную на момент увольнения зарплату и компенсацию за неиспользованный очередной отпуск.
  4. статью ⇒ Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Могут ли уволить работника, если он прогулял один раз? До сего времени взысканий у него не было.

Если прогул первичный и при этом работник ответственно относится к работе, то нет. Обычно в таком случае объявляют выговор.

Вопрос №2: Могут ли работника наказать за нарушение дисциплины (уволить), если он отсутствовал долгое время по причине задержки общественного транспорта либо из-за погодных условий?

Перечисленные причины являются уважительными. Зам. главы Роструда  Иван Шкловец отметил, что опоздание на работу из-за неблагоприятных погодных условий (метель, снегопад и т. п.) не является проступком. Соответственно, наказание за нарушение дисциплины здесь не применяется.

Но увольнять работника не будут только в том случае, если данный факт действительно имел место и (например, задержка рейса) подтверждается документально.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: https://rabotniky.com/disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-uvolneni/

Ссылка на основную публикацию