Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины

Оглавление:

Трудовое законодательство не позволяет работодателю уволить сотрудника просто за нерадивость. Сперва придётся применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия в надежде на исправление работника.

Сразу вычеркнуть его из штата можно только за прогул (да и то придётся соблюсти кучу формальностей и потратить время).

Как же избавиться от лодыря и разгильдяя на законных основаниях и в максимально корректной форме?

Основания для увольнения

Систематическое нарушение трудовой дисциплины складывается из двух факторов:

  • на работника прежде уже было наложено дисциплинарное взыскание, которое в данный момент не снято и не погашено (замечание, обычный или строгий выговор);
  • сотрудник вновь нарушает дисциплину или не выполняет свои обязанности.

Только при наличии обоих условий вы (как работодатель) можете по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с нарушителем. Однако здесь есть одна загвоздка: дисциплинарные взыскания должны быть обоснованными (в соответствии с нормами Трудового кодекса) и безукоризненно оформленными. С выполнением этих требований у многих работодателей возникают серьёзные проблемы.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание должно налагаться с соблюдением установленных Трудовым кодексом сроков. Со сроками часто возникает путаница.

Дело в том, что официально сделать замечание или выговор можно в течение одного месяца с того дня, как вы обнаружили допущенный сотрудником проступок.

Однако данный срок может быть продлён, если работник в это время отсутствовал по уважительным причинам – например, болел или был в отпуске. Дни болезни и законного отдыха не учитываются.

При этом вы в любом случае не имеете права наложить взыскание позже чем через полгода со дня совершения работником нарушения. 

Если он всё это время пролежал в больнице или не приступал к своим обязанностям по другой уважительной причине, вынести ему выговор или замечание уже не получится.

Не сможете вы наложить взыскание и в том случае, если факт нарушения был установлен не сразу, а спустя 6 месяцев (как минимум).

Этот срок увеличивается только в тех случаях, когда нарушение настолько серьёзно, что закон предусматривает уголовную ответственность за его совершение.

Действует взыскание в течение тех же 6 месяцев. Если вы объявили сотруднику выговор, а он через несколько недель снова допустил грубую оплошность – это «рецидив», в связи с которым появляется основание для увольнения. Если же в течение полугода человек трудился добросовестно и без нареканий, говорить о систематическом нарушении трудовой дисциплины нельзя.

Объяснительная записка и приказ руководителя

Во-первых, перед применением «санкций» вы должны потребовать от сотрудника объяснительную записку. Он имеет право написать и сдать её в течение двух дней.

Двухдневный срок придётся выдержать в любом случае, даже если нарушитель сразу отказался предоставить вам объяснения. Вдруг он передумает? Кстати, требование о предоставлении разъяснений должно быть отправлено работнику в письменном виде.

Устное требование не имеет значения с точки зрения трудового законодательства.

Во-вторых, дисциплинарное взыскание обязательно должно быть оформлено документально. Нет официально изданного приказа – нет нарушения. Владельцы малого бизнеса часто пренебрегают излишней, на их взгляд, «бумажной волокитой», но это может привести к большим проблемам с особо вредными единицами персонала.

Приказ о наложении взыскания недостаточно принять и распечатать. Необходимо, чтобы в его получении расписался сам нарушитель. 

Если, прочитав документ, работник откажется ставить свою подпись, вам придётся сразу же составить соответствующий акт. Этот акт, подтверждающий «бунт» сотрудника-нарушителя, должны подписать не только вы, но и ещё минимум один сотрудник фирмы (начальник отдела, где работает обнаглевший сотрудник, его коллега или другое должностное лицо).

Обоснование принятых дисциплинарных мер

Теоретически вы сможете уволить менеджера за то, что он пару раз пообедал прямо на своём рабочем месте, хотя внутренними правилами компании это строго воспрещается.

Однако велик шанс, что оскорблённый работник отправится прямиком в суд.

Судья же вряд ли посчитает такую причину достаточной для увольнения, и вам придётся восстанавливать человека на работе (а возможно, даже выплачивать ему компенсацию).

Есть ещё один важный момент, который часто игнорируется руководством компании. Работодатель обязан доказать, что работник вообще имел представление о своих служебных обязанностях и был ознакомлен с их подробным перечнем. 

Обязательно нужно следить, чтобы каждый работник не только прочитал внутренний регламент (правила внутреннего распорядка, график смены или другие, аналогичные по характеру содержания документы), но и письменно это подтвердил. Если работник не ознакомлен под расписку с должностной инструкцией, суд может признать ваше решение об увольнении за систематические нарушения незаконным.

Резюмируем всё сказанное выше:

  • по факту каждого нарушения (опоздания, некачественного обслуживания клиентов и т.п.) с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить в течение двух рабочих дней;
  • если через два дня объяснительная не окажется у вас на столе, это необходимо будет зафиксировать в отдельном письменном акте;
  • сделать замечание или вынести выговор можно в лишь в течение одного месяца после совершения нарушения;
  • работник обязан ознакомиться с приказом о применении дисциплинарной меры и поставить под текстом этого акта свою подпись;
  • взыскание должно быть обоснованным – его тяжесть обуславливается серьёзностью допущенного нарушения.

Все эти принципы необходимо соблюдать всегда и во всех случаях.

Распространённые ошибки

Выше были перечислены фундаментальные принципы, которые следует соблюдать при увольнении сотрудника. Однако предприниматели очень часто допускают менее очевидные ошибки, каждая из которых также может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

  1. Увольнение – это самостоятельный вид дисциплинарного взыскания. Как мы помним, за одно и то же нарушение нельзя подвергнуть работника двойному наказанию. Иногда руководители сперва объявляют проштрафившемуся служащему выговор, а затем сразу же увольняют его. Это грубейшее нарушение.
  2. Регулярные опоздания очень часто становятся поводом для увольнения. В маленьких фирмах руководитель обычно сразу замечает, кто пришёл не вовремя – сотрудников немного, каждый из них на виду. А вот в больших организациях, оборудованных терминалами с системой электронной защиты, ситуация несколько усложняется – за всеми не уследишь. Бывает, что в один прекрасный день работодатель решает выяснить, как обстоят дела с прогулами, проверяет данные пропускной системы и видит, что один из сотрудников опоздал несколько раз за одну неделю. В результате за первое опоздание работнику выносится выговор, а за второе его сразу же увольняют – и всё это с интервалом в 10 минут. Запомните: такая схема действий неправомерна. В подобных ситуациях придётся ограничиться выговором за все случаи опоздания разом. Кстати, этот принцип применим не только к опозданиям, но и ко всем прочим проступкам. «Оптовая» дисциплинарная ответственность невозможна и недопустима.
  3. Некоторые работодатели продолжают использовать систему штрафов и вычетов из зарплаты. Это незаконно – Трудовой кодекс предусматривает только три вида дисциплинарных «санкций», и штраф не относится к их числу. Рассматривать акт о самовольном наложении штрафа в качестве доказательства систематического нарушения работником дисциплины – безумие (причём административно наказуемое). А ведь подобные прецеденты случаются даже сейчас!
  4. Ещё одно грубое нарушение – отсутствие в приказе об увольнении прямого указания на конкретный проступок. Приказ с абстрактной формулировкой «за систематическое нарушение трудовой дисциплины» легко может быть обжалован в суде.

Немного теории

Если уволенный работник считает, что с ним обошлись несправедливо, он имеет право обратиться в суд с просьбой об обжаловании приказа. Чтобы гарантированно решить дело в свою пользу, работодатель должен сознавать, какими принципами руководствуются судьи при вынесении решения.

Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины

Законодатель устанавливает, что смысл любых дисциплинарных взысканий заключается в укреплении трудовой дисциплины. Соответственно, с помощью замечаний и выговоров работодатель должен дать сотруднику возможность исправиться.

Если руководство при первой же возможности норовит уволить нарушителя, об исправлении говорить не приходится – это означает, что от работника планируют просто избавиться.

С точки зрения законодателя, подобные стремления должны пресекаться.

Следуя этой логике, судьи прежде всего выясняют, насколько обосновано было решение об увольнении за систематические нарушения трудовой дисциплины. Если они придут к выводу, что наказание не соответствует проступку, вы проиграете дело. Работодатель, который ищет повод для избавления от сотрудника, априори виновен.

Представим, что человек опоздал, получил выговор, на следующий день опоздал снова и тут же был уволен. Вердикт суда наверняка будет неутешительным для работодателя. Вдруг сотрудник всерьёз решил исправиться, и ему просто не посчастливилось попасть в пробку в этот судьбоносный день? По сути, у него не было реальной возможности доказать на практике свои благие намерения.

Есть и ещё один нюанс. При обжаловании приказа работник может обратить внимание суда на необоснованность взысканий, наложенных на него ещё до увольнения.

Например, пару месяцев назад сотрудник получил выговор за опоздание, а теперь вы увольняете его за перепалку с клиентом.

Доказав, что вы объявили ему выговор необоснованно или с нарушением установленного порядка, ушлый работник имеет неплохие шансы добиться отмены решения об увольнении.

Как быть с профсоюзами?

Если в компании есть профсоюз, то согласовывать увольнение придётся с представителями его выборного органа. Проблема в том, что не всегда можно определить, состоит ли увольняемый человек в профсоюзе или нет. Работники не обязаны сообщать кому бы то ни было о своём членстве в подобных организациях.

Если сотрудник не признаётся, состоит ли он в союзе или нет, лучше уведомить о планируемом увольнении все профсоюзы, которые действуют в компании. В этом случае вы формально выполните требование закона.

Подводя итоги

Огромное количество «принудительно» уволенных работников добиваются восстановления или материальной компенсации из-за легкомыслия работодателей. Да, проследить за соблюдением всех требований ТК РФ довольно трудно, но стоит постараться.

Поводом для обжалования могут стать неправильно оформленный или не оформленный вовсе акт, маленькая ошибка в приказе, неубедительно сформулированные доводы.

Чтобы избежать этого, всегда сверяйтесь с «чек-листом» необходимых действий и списком распространённых ошибок.

16.06.2015 13:18

Источник: https://dezhur.com/mag/kak-uvolit-sotrudnika-za-sistematicheskie-narusheniya-discipliny.html

Какие сроки увольнения за нарушение дисциплины?

Каждый сотрудник и каждый работодатель знают, что при любой рабочей процедуре необходимо соблюдать все требования законодательства в том числе и в моментах, касающихся дат и документов.

Очень важно, например, соблюдать сроки увольнения за нарушение дисциплины.

И если вы не знаете в точности, что на эту тему говорится в трудовом законодательстве, вам обязательно нужно прочесть эту статью.

Трудовой кодекс

Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины

Расторжение трудового договора в связи с нарушением трудовой дисциплины происходит, разумеется, по инициативе работодателя, следовательно, искать информацию необходимо в статье восемьдесят один, которая посвящена увольнениям по инициативе начальства. Нас будут интересовать пункты пятый и шестой – именно они касаются расторжения трудового договора за нарушения.

За что можно оформить увольнение в связи с нарушением дисциплины?

Прежде чем оговаривать сроки и прочие нюансы процедуры увольнения, давайте разберемся, что вообще подразумевают под нарушением трудовой дисциплины и какое за это предусмотрено наказание по закону.

Итак, нарушением считается:

  • ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
  • прогул;
  • появление на рабочем месте в пьяном виде;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического или иного опьянения;
  • нарушение требований охраны труда;
  • хищение;
  • умышленная порча имущества или причинение вреда предприятию (продукции, оборудованию и т.п.);
  • разглашение коммерческой или иной тайны предприятия, которая охраняется законом.

При этом нужно понимать, что законодательство предусматривает возможность взыскать с сотрудника за нарушение лишь соразмерно его проступку.

То есть, если ваш служащий после десяти лет безупречной службы задержится на полчаса к началу рабочего дня, а вы ему за это оформите увольнение за нарушение трудовой дисциплины – вас никто не поймет, и судья, если уволенный обратится в суд, однозначно будет не на вашей стороне.

На самом деле даже серьезное нарушение, например, охраны труда не будет являться достаточным основанием для увольнения, если сотрудник сможет обосновать свою полезность для предприятия и доказать, что долгие годы честно и старательно трудился.

И уж конечно, самым спорным поводом для увольнения выступает ненадлежащее исполнение своих обязанностей – это достаточно трудноизмеримая категория, особенно в части, например, офисной работы.

Это в цеху, где изготавливают гайки и шурупы и есть установленная норма заготовок за смену, а также стандарты качества, легко проверить, справляется сотрудник с нормой и обязанностями или нет, а в работе, к примеру, курьера, установить критерии может быть сложно.

Читайте также:  Сдельная оплата труда по трудовому договору: образец 2020

Мы рекомендуем в любом случае составлять для всех должностей должностные инструкции, в которых максимально подробно перечислять обязанности работника.

Трудовая дисциплина и увольнение. Сроки

Даже если вы можете подтвердить свое решение расторгнуть договор с провинившимся служащим железобетонными аргументами, но при этом не соблюли установленные законом сроки, пострадавший сотрудник может обратиться в высшие инстанции и получить полное восстановление в должности, да еще и денежную компенсацию.

Сроки, после которых поздно накладывать взыскание

Согласно своду трудовых законов, позднее чем через полгода работодатель не имеет права взыскивать с сотрудника за совершенный проступок. Если же в течение этого срока не было никаких повторных нарушений, о совершенном проступке можно вообще забыть.

То есть, например, ваш работник пятнадцатого января совершил прогул, за что получил выговор, потом вел себя безупречно, а десятого августа снова прогулял. Вы не можете оформить увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины за систематические прогулы, поскольку у прошлого случая вышел срок давности. Датой – отправной точкой – будет считаться дата подписания приказа о взыскании.

Срок для наложения взыскания

Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины

Хорошая новость состоит в том, что дни нетрудоспособности или отсутствия служащего на рабочем месте при этом не считаются. То есть, если ваш сотрудник нарушил требования охраны труда, а потом быстренько убежал в отпуск и вернулся через полтора месяца, от справедливого возмездия это его не спасёт.

Плохая новость состоит в том, что установленный срок не меняется от того, когда был обнаружен проступок. То есть, если ваш работник нарушил правила охраны труда первого октября, а обнаружили вы это лишь через полтора месяца, взыскивать с нарушителя будет уже поздно.

Кроме того, что касается случая именно нарушения охраны труда – чтобы уволить за это служащего, ему недостаточно просто, к примеру, забыть проверить напряжение, нужно, чтобы от совершенных действий кто-нибудь пострадал или было нанесено существенное повреждение имуществу предприятия.

Как оформляется увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины?

p>Выше неоднократно упоминалось и, на наш взгляд, нужно упомянуть еще раз: наложение взыскания должно быть соизмеримо проступку, вы должны собрать очень внушительную и основательную доказательную базу, если все же намерены уволить кого-либо. Что сюда может входить? Акты о прогулах и нарушениях требований охраны труда, показания коллег провинившегося, служебные и пояснительные записки и тому подобное – лучше, если все ваши доказательства будут не на словах, а в письменном виде.

Какие меры взыскания предусмотрены?

На всякий случай напомним, что кроме увольнения, законодательство предусматривает и иные методы воздействия. И поскольку трудовое право все-таки стоит на страже в первую очередь интересов служащих, то рекомендуют обойтись более мягкими мерами, если, конечно, ваш сотрудник не закостенелый прогульщик и саботажник.

К мерам взыскания относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • увольнение.

Сроки для любого наказания, хоть мягкого, хоть строгого, одинаковы – месяц.

Порядок увольнения за нарушение дисциплины

Если же вы все-таки вознамерились расстаться с нарушителем, подготовили внушительный пакет документов и твердо настроены не сдаваться, тогда ваши действия должны быть следующими:

  • сотрудника в письменном виде предупреждают об увольнении, сроки при этом устанавливает работодатель, как ему будет удобнее;
  • по предприятию готовится приказ по стандартной форме Т-8, к которому при необходимости прикладываются акты, пояснительные записки и тому подобные документы;
  • в последний рабочий день производится окончательный расчет: служащему выдаются все необходимые документы (трудовая, справка о доходах, дополнительные справки по его письменному запросу, если понадобится) и деньги (заработная плата со всеми премиями и надбавками, если таковые имеются, а также компенсация за неиспользованные дни календарного отпуска).

Удерживать какие-то средства с сотрудника, например, не выдавать компенсацию за отпуск, работодатель не имеет права. Если, конечно, служащий не причинил предприятию существенный материальный ущерб и с него не взыскивают за это средства.

Если сотрудник не явился в последний рабочий день за своим расчетом, об этом лучше составить акт, а самому бывшему работнику направить по указанному им в документах при трудоустройстве адресу уведомление с просьбой явиться на предприятие за расчетом.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/kakie-sroki-uvolneniya-za-narushenie-discipliny

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины: основания по ТК РФ и процедура

Устраиваясь на работу, каждый сотрудник должен исполнять все обязанности и соответствовать занимаемой должности. Иначе работодатель сможет провести увольнение за нарушение трудовой дисциплины недобросовестным работником по трудовому кодексу. Как не стать жертвой «увольнения по статье» и не подпортить свою трудовую историю? Узнайте подробности в нашем обзоре!

Трудовая дисциплина – что включает в себя понятие?

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выполнить любой из предложенных вариантов:

За неоднократное и за грубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины в судебной практике существует определенное наказание в виде увольнения по статье 81 п.6 ТК РФ. Образец приказа и порядок увольнения сотрудника также регламентируются данной статьей.

Подобным термином обозначен весь рабочий процесс, все правила и нормы поведения между сотрудниками и работодателем. Работать без установления трудовой дисциплины невозможно.

Все пункты трудовой дисциплины фиксируются в договоре, который составляет работодатель с любым из своих подчиненным при приеме на работу.

Если не соблюдать данное соглашение, то можно «заработать» не лишнюю премию, а дисциплинарные взыскания – различные штрафы, санкции и, как неутешительный итог, – увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Регламентирует подобное увольнение не только ст.81 п.6 ТК РФ, но и ст.192 ТК РФ, которая раскрывает все виды взысканий за нарушение своих рабочих обязанностей.

Виды нарушения трудовой дисциплины: неоднократное (систематическое) и грубое

Существуют две степени тяжести нарушений дисциплины труда: неоднократные проступки, которые приводят к выговорам с занесением в личное дело (до 3 раз) или это однократное тяжелое нарушение, не ограничивающееся выговором, а сразу ведущее к увольнению.

Основания для увольнения по статье за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – довольно серьезное заявление, поэтому начальник должен предоставить достаточные основания для подобных записей в трудовой книге своего сотрудника.

Причинами, ведущими к наказанию с данной формулировкой, являются:

  • Хищение или растрата. Сюда относится воровство на территории организации.
  • Растрата имущества начальства либо халатное отношение к данным вещам, повлекшее за собой поломку или приведение в негодность. К примеру, секретарь неосторожно вылила кофе на рабочий стол начальника и залила важные отчеты бухгалтерии.
  • Аморальное поведение. Сюда относится, как нецензурная лексика в сторону сотрудников и руководства, так и несоблюдение дресс-кода или домогательства сотрудниц женского пола.
  • Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — в народе это называется увольнение за пьянку.
  • Прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте более 4-х часов.
  • Разовое или систематическое невыполнение должностных обязанностей.
  • Наличие ранее выговоров, предупреждений или штрафных взысканий.

Какая может быть ответственность за нарушения?

К работнику, который нарушает дисциплину труда, могут применять разные меры наказания. Все зависит от тяжести нарушения и от того, были ли ранее у сотрудника выговоры или замечания по выполнению трудовых обязанностей.

Выговоры и предупреждения обычно выносятся устно или в ходе профилактических бесед.

В трудовую книгу такие виды наказания не заносятся, однако начальство фиксирует их в личные дела, которые были заведены на всех сотрудников после их приема на работу.

Если же проступки повторяются, то назначаются дисциплинарные взыскания в виде денежных вычетов из заработной платы, лишения премий, права на внеочередной отпуск по уважительным причинам и т.д.. И, конечно же, финалом и самой суровой мерой наказания становится увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины.

Важно! При любом наказании сотрудник обязан написать объяснительную записку, в которой должен подробно изложить все нюансы нарушения и свою версию событий, которая оправдывает его действия. Если уважительных причин в подобной записке работодатель не найдет, то увольнения все же не избежать.

На основе объяснительной начальник пишет докладную. Если же сотрудник не согласен с указанными в ней фактами, то он может подать исковое прошение в судебный орган и написать жалобу в трудовую инспекцию.

Порядок увольнения

После рассмотрения объяснительной и нарушения, совершенного работником, начальник принимает соответствующее решение: выгнать работника или все же ограничиться более мягким наказанием. Если же увольнение становится единственным выходом, то данный процесс нужно провести грамотно с юридической точки зрения. Увольнять сотрудника следует в несколько этапов.

Засвидетельствование факта нарушения

Первый шаг к лишению рабочего места самый важный и зафиксировать его нужно в письменной форме. Для этого важно составить протокол или провести медицинскую экспертизу. Второй вариант нужен в случаях явки сотрудника на рабочее место в нетрезвом состоянии. Хорошим доказательством станет запись с камер видеонаблюдения.

Начальник должен провести детальную фиксацию нарушения, так как отсутствие необходимых фактов может привести к тому, что сотрудник опротестует решение руководства через судебные инстанции и работодателю придется полностью восстановить его в должности.

Выдача предупреждения

Выгонять ценного сотрудника не будет ни один работодатель, так как предприятие потеряет в лице работнику хорошую выгоду. Поэтому на первые разы нарушений дисциплины труда можно ограничиться простым предупреждением.

Злоупотреблять таким лёгким видом наказания не стоит, если сотрудник обладает наглым характером. Дело закончится полным хаосом, в результате которого данный работник сядет на шею руководству, прощающему его выходки.

Ознакомление с фактом нарушения

После совершенного деяния сотрудника нужно ознакомить с дисциплинарным наказанием, которое будет вынесено против него. Работнику предоставляют акт о нарушении трудовой дисциплины под личную роспись.

Если сотрудник отказывается подписывать данный документ, то его отказ также фиксируется отдельным актом и прикладывается к бумаге, фиксирующей нарушение.

Подобный документ составляется в присутствии самого нарушителя, начальника и двух свидетелей произошедшего.

Подготовка и получение объяснительной записки

Объяснительная записка – это первый ответ провинившегося работника на составленный акт о трудовом нарушении. В ней должны быть детально изложены все причины, побудившие сотрудника нарушить ТК РФ и пункты трудового договора с работодателем. Причины должны быть уважительные.

Подготовка приказа на увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Приказ на увольнение пишется по стандартной форме и включает в себя следующие данные, собранные в небольшую таблицу.

«Шапка» Центральная часть Заключительная часть
Наименование организации. Название «Приказ об увольнении». Текущая дата.
Реквизиты компании. Здесь же указывается дата и место составления приказа, а также номер документа. Описание деяний за которые сотрудник подлежит увольнению. Указание статьи ТК РФ. Подписи начальника и уволенного сотрудника.
Информация о сотруднике. Его ФИО, табельный номер, должность. Объяснительная записка от сотрудника и докладная от начальника.

Образец данного приказа можно скачать здесь.

Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины

Сроки, которые даются на увольнение

Выгнать работника можно течении месяца со дня нарушения дисциплины труда. В течение двух дней после инцидента нужно зафиксировать детали нарушения, взять с сотрудника объяснительную и запустить процесс увольнения.

Причем нужно всегда учитывать тяжесть проступка, так как факт невиновности может быть доказан сотрудником в судебном порядке, и действия начальника признают неправомерными.

После этого работодатель должен будет не только восстановить работника в должности, но и выплатить ему денежную компенсацию за причиненный моральный ущерб.

Уволить сотрудника задним числом тоже незаконно, поэтому данные действия сразу можно оспаривать в суде и жаловаться в трудовую инспекцию.

Как производится расчет и производится ли?

Любому, даже «уволенному по статье» сотруднику в последний рабочий день выплачивается расчет, который состоит из следующих денежных сумм:

  • зарплата за уже отработанное время;
  • премии(если сотрудник не был лишен их в ходе дисциплинарных взысканий);
  • компенсационные выплаты за отпуск;
  • тринадцатая зарплата(только если она прописана в локальных актах предприятия).
Читайте также:  Меняется расчет отпускных, больничных и декретных

Все эти суммы обязательны к выплате по закону, поэтому работодатель не может лишить сотрудника данных средств. Дополнительные выплаты уволенному работнику не положены.

Какая запись заносится в трудовую?

В трудовой книгу, которая отдается работнику в день расчета, должна появиться следующая запись: «уволен за нарушение трудовой дисциплины согласно статье 81.п.6.

» Сюда же может добавиться слово «систематическое» или «грубое» нарушение, если такое имеет место быть в трудовой истории работника.

Самое главное, чтобы работодатель имел письменные доказательства, чтобы оставить подобную запись.

В противном случае, работник может сразу же подать жалобу в трудовую инспекцию и в судебный орган с требованием оспорить свое увольнение. Ведь подобная фраза в трудовой – не самая лучшая рекомендация для будущих начальников, которые могут сразу «развернуть» такого работника.

Судебная практика

Работодатель, желающий поскорее выгнать неугодного работника, может не соблюсти весь порядок увольнения, поэтому сотрудник сможет оспорить данный факт в судебной инстанции.

Отмене приказ об увольнению может подлежать в следующих случаях:

  • неверная запись прогулов;
  • ложная информация в акте. Например, несоответствие данных, ведь работодатель может намеренно завысить время, которое сотрудник провел вне своего рабочего места;
  • если сотрудник не согласен на перевод в другое подразделение или пишет отказ в переводе на другую должность. Переводить так и отсылать сотрудник можно только после проведения переаттестации и увольнения его уже по иному пункту ст.81 за «Несоответствие занимаемой должности».
  • неверно оформленный документ в целом. Например, пропущены пункты фактов нарушения;
  • полное отсутствие объяснительной работника, либо его вообще не поставили в известность о начавшемся процессе увольнения и издании соответствующего приказа;
  • превышение срока для наказания. Наказать за нарушения дисциплины труда и за совершения любого проступка можно только в течение одного года с момента фиксации преступления против ТК РФ.

Таким образом, расторгнуть трудовой договор с сотрудником очень сложно, если не соблюдать порядок увольнения и вовремя фиксировать совершенные нарушения. Кроме того, несправедливо уволенный работник может опротестовать решение руководства через суд и стребовать с работодателя не только полное восстановление в должности, но денежную компенсацию за причиненный моральный ущерб.

Редактор портала Руказакона. Приглашаем к сотрудничеству профильные организации для написания полезных материалов для наших читателей в обмен на рекламу в этом блоке. Подробности в разделе сотрудничество.

Источник: https://rukazakona.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie-za-narushenie-trudovoj-distsipliny.html

Что считается систематическим нарушением трудовой дисциплины?

Ответ: Систематическим нарушением трудовой дисциплины считаются неоднократные нарушения (несоблюдение установленных правил поведения, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей), допущенные работниками, имеющими неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание.

Обоснование: Трудовым законодательством установлена обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

В правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации, нарушение которых будет являться нарушением трудовой дисциплины. При этом положения данных документов не должны противоречить действующему трудовому законодательству (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

В должностной инструкции и трудовом договоре также должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Работник должен быть ознакомлен под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В свою очередь, работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Таким образом, несоблюдение работником определенных локальным нормативным актом организации правил поведения, а также неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей входит в понятие «нарушение трудовой дисциплины». При этом не будет являться нарушением трудовой дисциплины осуществление работником действий, которые не оговорены в локальном нормативном акте организации либо не указаны в соглашении между работником и работодателем.

Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что является систематическим нарушением трудовой дисциплины. Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины трудовое законодательство не дает.

Так, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).

Источник: https://www.9111.ru/questions/777777777763124/

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины 2020 — неоднократное, грубое, систематическое, порядок, работника, основания, судебная практика

В большинстве случаев увольнение проводится в связи с собственным желанием сотрудника или соглашением сторон.

Однако, в некоторых ситуациях инициатором в данном процессе может стать и работодатель. К таковым можно отнести увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Но для того, чтобы это стало возможным, необходимы веские основания.

Основания

  • Законодательство позволяет работодателю в одностороннем порядке расторгать трудовой договор с сотрудником.
  • Главным условием для этого является наличие оснований, подкрепленных доказательствами.
  • Так, причиной для увольнения в таком виде могут послужить следующие поступки работника:
  • преступления, совершенные в пределах предприятия;
  • нанесение имущественного ущерба компании;
  • нахождение в опьяненном состоянии на рабочем месте;
  • однократное или же систематическое нарушение условий трудового договора;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • непристойное поведение во время работы;
  • невыход на смену или отсутствие более трех часов подряд в рабочее время.

Также увольнение может произойти в том случае, если по отношению к работнику уже проводились дисциплинарные взыскания, а также он был предупрежден об увольнении.

В случаях, когда сотрудник нарушает дисциплину, работодатель обязан фиксировать его поступок в виде акта.

Такой документ оформляется в двух экземплярах, один из которых должен быть передан сотруднику. Также при его составлении должны присутствовать свидетели.

Закон

  1. Как и другие причины увольнения, расторжение на основании нарушения дисциплины со стороны работника регулируется Трудовым кодексом РФ.
  2. В данной ситуации основным документом необходимо принимать статью 81 ТК РФ.
  3. В ней подробно описаны ситуации, при которых за работодателем остается право на увольнение сотрудника.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может проводиться по-разному, все зависит от многих факторов.

К ним можно отнести тяжесть нарушений и их количество (если таковых несколько).

Неоднократное (систематическое)

Расторжение трудового договора может производиться не сразу. При мелких нарушениях у сотрудника все же есть шанс остаться на своем месте.

  • Однако, если поступки начинают носить систематический характер — то работодатель вправе провести увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.
  • При этом, если между сторонами имеются хорошие отношения — то работодатель может проявить инициативу в составлении соглашения.
  • В таком случае он сможет уволить сотрудника с определенными условиями, не испортив ему трудовую книгу.

Грубое

При наличии грубого нарушения, увольнение следует незамедлительно. В таком случае работодатель имеет право на расторжение договора в срочном порядке. Это означает, что сотрудник может быть уволен без отработки.

Проведение такого процесса занимает всего несколько дней.

Дисциплинарные взыскания

Как уже было указано ранее, при незначительных нарушениях сотрудник может и остаться на своем рабочем месте. Дело в том, что увольнение не является единственным способом наказания и считается высшей его мерой.

Наименьший же вред для сотрудника могут принести менее радикальные дисциплинарные взыскания.

К таковым можно отнести выговоры и замечания. Как и увольнение, другие виды взысканий могут быть наложены только руководителем организации.

Он же вправе требовать от нарушителя составления записки, в которой должно содержаться объяснение поступка сотрудника.

Во время назначения наказания, работодатель должен уточнять тяжесть поступка, совершенного работником.

Также необходимо указать отношение сотрудника к его обязанностям и обстоятельства, при которых произошел инцидент.

Порядок оформления

Прежде чем приступить к оформлению увольнения сотрудника, работодатель обязан собрать все необходимые документы, в перечень которых входит служебное расследование, а также объяснительная от самого работника. После этого можно начинать сам процесс.

Его ход несколько отличается от привычной схемы:

  1. Необходимо составить письменное уведомление об увольнении, которое должно быть направлено сотруднику для того, чтобы поставить его в известность.
  2. Далее составляется приказ об увольнении, основанием для которого будут служить бумаги, доказывающие наличие нарушения.
  3. Проводится подготовка ко дню увольнения: собираются бумаги, вносится запись в трудовую книгу, рассчитываются выплаты.
  4. Завершается процесс в день увольнения, когда работник получает на руки документы и положенные ему денежные средства. После этого трудовой договор считается официально расторгнутым.

Документы

При увольнении вследствие нарушения дисциплины немалую роль играют документы, оформляемые во время данного процесса. При их неправильном составлении у работника может появиться шанс на подачу иска в суд с целью аннулирования решения руководства.

Часть из необходимых бумаг должна быть составлена до начала расторжения договора. Обычно их составляют во время служебного расследования.

Во время самого же процесса увольнения наибольшую важность представляют приказ и трудовая книжка.

Приказ

Для составления приказа об увольнении существует унифицированная форма «Т-8».

Также имеется ее аналог для расторжения договора сразу с несколькими сотрудниками — «Т-8а». Однако, последняя в случаях увольнения вследствие нарушений применяется крайне редко.

Правильно составленный документ должен включать в себя:

  • данные об организации;
  • дату составления и собственный номер;
  • информацию о работнике;
  • даты заключения и окончания действия трудового договора;
  • основания для увольнения и соответствующий им пункт статьи;
  • сноски на документы, подтверждающие нарушение;
  • подписи от обеих сторон инцидента.

Запись в трудовой книжке

Немаловажным аспектом является и запись, вносимая в трудовую книжку сотрудника. Ее содержание должно полностью соответствовать тому, что указано в приказе в виде основания. Также в ней должна быть проставлена идентичная статья.

Для заверения записи используется круглая печать компании и подпись лица, вносившего ее в трудовую книжку.

Помимо самой записи, в документе должно стоять число, когда он был выдан, соответствующее дню увольнения.

Сотрудник должен ознакомиться с содержанием внесенных данных, и при согласии с ними проставить свою подпись.

Выплаты

Несмотря на то, что увольнение считается высшей мерой дисциплинарных взысканий, при его совершении работодатель все же обязан предоставить работнику положенные ему выплаты.

К таковым относят:

  • полную сумму заработной платы за отработанные дни с момента начала последнего начисления;
  • денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

В 2020 году работодатель не имеет права лишать сотрудника его выплат, даже в случае нанесения ущерба организации. Однако, закон не запрещает ему обратиться в суд с иском о возмещении вреда.

Судебная практика

Подать исковое заявление можно и после увольнения работника, но в таком случае в качестве доказательств необходимо предоставить бумаги, на которых было зафиксировано нарушение.

В случае правильного заполнения документов, суд в большинстве случаев встает на сторону истца.

Как и работодатель, работник имеет полное право на подачу иска в судебные органы. Но в отличие от своего начальства, сотрудник может требовать аннулирования решения.

В случае, если ему удастся доказать свою невиновность, работодатель будет обязан восстановить работника на старом рабочем месте.

Как пример, можно привести ситуацию, в которой руководитель уволил начальника цеха.

Причиной послужило то, что когда последний подписывал путевые листы, бесследно пропали несколько мешков с сухим цементным раствором. Работник не признал своей вины и обратился в суд.

Читайте также:  Дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении должностей (образец)

Истец выиграл дело, так как ему удалось доказать тот факт, что он не имел прямого отношения к утерянным материальным следствиям, поскольку этого условия не было указано ни в одном из документов компании.

В итоге сотрудник был восстановлен на своем рабочем месте в связи с судебным предписанием.

На видео о правилах увольнения

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://nam-pokursu.ru/uvolnenie-za-narushenie-trudovoj-discipliny/

Нарушения, за которые возможно увольнение по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей

Когда дело касается увольнения сотрудника по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей, нанимателю следует обратить внимание на причины и обстоятельства, при которых он их не исполнял, поскольку если они окажутся уважительными, то работник с легкостью сможет восстановиться на работе. Предлагаем вашему вниманию обзор судебной практики по данной теме.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый и непогашенный выговор или замечание), при повторном нарушении им трудовой дисциплины можно уволить за систематическое (неоднократное) неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

ЭТО ВАЖНО! Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

При возникновении спора о правомерности увольнения по указанному основанию суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если наниматель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен.

ЭТО ВАЖНО! Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является правом, а не обязанностью нанимателя. Поэтому наниматель может ограничиться очередным выговором или замечанием либо вообще не применять каких-либо взысканий к работнику.

Признаки нарушения трудовой дисциплины

Нарушением трудовой дисциплины признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 197 ТК). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА) нанимателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

  • Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое и непогашенное замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, ЛНПА, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.
  • Примерами таких действий могут быть:
  • – неисполнение трудовой функции;
  • – опоздание на работу (ранний уход с работы);
  • – невыполнение распоряжений руководителя;
  • – нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в ЛНПА нанимателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Нарушения, за которые увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может быть признано незаконным

Положения ст.

198 ТК говорят о том, что при применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Данные положения восприняты судебной практикой в качестве защиты работника от субъективного отношения нанимателя при наложении дисциплинарного взыскания. Такой подход обеспечивает реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принцип справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и принцип целесообразности, основанный на индивидуализации применяемой меры взыскания, в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.

Пример 1

Воронова В.П. работала вахтером в обществе с ограниченной ответственностью «М». Приказом директора общества от 06.07.2012 № 79-к она была уволена по п. 4 ст.

42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания). Считая свое увольнение неправомерным, Воронова В.П.

обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконными. Решением районного суда в удовлетворении иска ей было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, рассмотрев кассационную жалобу Вороновой В.П., отменила решение районного суда и вынесла новое решение, которым удовлетворила требования истицы.

Судебная коллегия признала, что 6 июля 2012 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 июня 2012 г. без разрешения начальника смены оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять лекарство для приема.

Хотя действия истицы и содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила рабочее место без уведомления начальника смены, кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок Вороновой В.П.

, оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин).

Формально действия Вороновой В.П. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала применение к Вороновой В.П. дисциплинарного взыскания в виде выговора неправомерным.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ООО «М», определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда не согласилась с выводом районного суда о правомерности применения к Вороновой В.П. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой Воронова В.П. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и Воронова В.П. беспокоилась о ее здоровье и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что 28 июня 2012 г. Воронова В.П. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке.

Районный суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время.

Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.

Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия Вороновой В.П. формально можно рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у нанимателя нет оснований для привлечения Вороновой В.П. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому руководитель организации до принятия решения о применении дисциплинарного взыскания должен установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника (для этого необходимо внимательно изучить все материалы, касающиеся обстоятельства данного дела).

Кроме того, действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК, например, за неправильное поведение в быту.

Увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК при наличии его заявления об увольнении по собственному желанию

На практике часто возникает вопрос: можно ли уволить за систематическое неисполнение обязанностей работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание и написавшего заявление об увольнении по собственному желанию?

При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что на работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию в период срока предупреждения об увольнении, трудовое законодательство распространяется в полном объеме без каких-либо ограничений.

Трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе нанимателя за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора.

Следует иметь в виду, что наниматель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (в т.ч. уволить его по п. 4 ст. 42 ТК) и тогда, когда заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе он подал до совершения дисциплинарного проступка.

Что ожидает нанимателя при нарушении порядка увольнения по п. 4 ст. 42 ТК

Если при рассмотрении дела в суде по иску работника о законности увольнения обнаружится, что наниматель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, и если суд признает увольнение незаконным, работника придется восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Что необходимо доказывать в суде

ЭТО ВАЖНО! Итак, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с систематическим неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если эти лица имеют дисциплинарное взыскание (по п. 4 ст. 42 ТК), суд обращает внимание на следующие обстоятельства:

  1. 1) в чем состояли трудовые обязанности работника;
  2. 2) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению;
  3. 3) не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях);
  4. 4) неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;
  5. 5) причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);
  6. 6) вину работника в неисполнении без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей;
  7. 7) тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия проступка;
  8. 8) предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду;
  9. 9) применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания, правильность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми наниматель обосновал приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;
  10. 10) соблюдение нанимателем сроков для применения дисциплинарного взыскания;
  11. 11) уведомлен ли профсоюзный орган об увольнении работника (получено ли согласие профсоюзного органа на его увольнение), если работник являлся членом профсоюза (в соответствии со ст. 46 ТК);
  12. 12) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или нахождения в отпуске;
  13. 13) другие обстоятельства.
  14. Необходимыми доказательствами по делам данной категории, которые должны представить ответчики, являются:
  15. – копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме на работу);
  16. – копия приказа об увольнении истца (выписка из приказа об увольнении);
  17. – копия трудового договора с работником, должностные инструкции и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник;
  18. – копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий;

– материалы, на основании которых производилось наложение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные записки, акты и т.д.);

  • – документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);
  • – справка о средней заработной плате истца.
  • Систематическое нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение на основании п. 4 ст. 42 ТК будет признано незаконным.

При рассмотрении трудовых споров нередко выясняется, что дисциплинарные взыскания не были надлежащим образом оформлены, и это служит основанием для удовлетворения иска и вос- становления работника на работе, даже если он и совершил дисциплинарный проступок.

Пример 2

Смирнов А.Л. обратился в суд с иском к ООО «Э» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также расходов на оплату помощи представителя.

Свое увольнение с 1 июня 2012 г. по п. 4 ст. 42 ТК он считал незаконным. Одновременно истец просил снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом нанимателя от 25.05.

2012 № 47 (далее – приказ № 47) уже после его увольнения.

Источник: https://www.spok.by/node/42485

Ссылка на основную публикацию