Трудовой договор по профстандартам (образец)

Вопросы регулирования профессиональных стандартов с 01.07.2016 регулируют положения статьи 195.3 ТК РФ. До сих пор многие организации и ИП не знают, как с ними работать.

Когда в силу их необходимо переписывать внутреннюю кадровую документацию? Нужно ли корректировать штатное расписание и должностные инструкции? Что делать если оказалось, что образование сотрудников не удовлетворяет принятым стандартам? Обязательно ли переучивать работников, отправлять их на курсы повышения квалификации? И, главное, кто всё это контролирует? Профсоюзы? Инспекции по труду? Давайте разбираться.

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, который содержит описание следующих норм:

  1. Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью.
  2. Требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Скачать «Профессиональный стандарт бухгалтера».

Все профстандарты примерно одинаковы и имеют единую структуру (согласно приказу Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта»).

В отличие от специализированных справочников по квалификациям, профстандарты дают более четкое представление о рабочих функциях трудящихся, которые имеют абсолютно точные и подробные описания. Возможно, со временем профстандарты полностью заменят квалификационные справочники как документация, более соответствующая требованиям нынешнего времени.

Также см. “Независимая оценка квалификации работников: что нужно знать“.

Государственный реестр профстандартов

Все сведения о профессиональных стандартах, утвержденных Министерством труда, внесены в особый Государственный реестр. Этот перечень размещен на официальной странице Минтруда России в соответствующем разделе. См. http://profstandart.rosmintrud.ru/:

Трудовой договор по профстандартам (образец)

Профстандарты и область их использования

Данные стандарты можно применять и учитывать в нижеперечисленных целях:

  • для организации обучения и аттестации сотрудников;
  • формирования политики при укомплектовании штата предприятия высококвалифицированными кадрами;
  • организации процессов управления;
  • выведения внутренних тарифов на производимые работы;
  • облегчения классификации тарифных разрядов;
  • выработки собственных систем оплаты рабочего времени с учетом особенности труда на конкретном предприятии.

Являются ли профстандарты обязательными для выполнения или лишь призваны облегчить организацию предприятия и производства? Должен ли работодатель (владелец компании) беспрекословно следовать им, принимая за пошаговую инструкцию? Или он вправе сам выбирать область и порядок их применения? Попробуем разобраться и с этими вопросами.

Обязательное применение стандартов

Абзац третий части 2 статьи 57 ТК РФ говорит про обязательность профстандартов. В частности, в этом положении упомянут такой важный документ, как трудовой договор.

Так, если получение работником предприятия особых льгот, компенсаций или ограничений напрямую связано с выполнением обязанностей, присущих конкретной должности, то работодатель обязан руководствоваться справочниками по квалификациям или же государственными профстандартами.

ПРИМЕР

Гражданин «П» по роду службы задействован в особо вредных и тяжелых работах. Льготой и компенсацией для граждан, занимающихся такой деятельностью, выступает досрочный выход на пенсию.

Значит, чтобы после ухода на заслуженный отдых работник мог рассчитывать на получение положенных ему благ, в трудовом договоре его должность должна быть прописана точно так, как она числится в справочнике или профстандарте.

При малейшем несоответствии сотрудник рискует лишиться своих законных привилегий.

Поэтому очень важно учитывать такие нюансы и грамотно составлять и заполнять всю необходимую документацию. Если же ошибка будет допущена и это всплывет (предположим, по ходатайству самого работника или в результате текущей проверки предприятия), то руководство компании может быть привлечено к ответственности.

Административный кодекс в 4-й части статьи 5.27 предусматривает наказание за такую преступную халатность – большой штраф. Его размер может варьироваться:

  • от 50 до 100 000 рублей – для организации;
  • от 10 до 20 000 – для должностных лиц;
  • от 5 до 10 000 – для частных предпринимателей.

Что, впрочем, не избавляет бывшего или настоящего работника от последующих проблем с получением им всех положенных ему льгот и компенсаций за уже прошедший период.

Требование к соответствию работников профстандартам

Статья 195.3 ТК РФ регулирует применение профстандартов работодателями. В ней дано краткое, но емкое определение квалификации работника. И пояснено, что если законодательно определены требования к квалификации трудящегося лица, то и применение стандартов становится бесспорной обязанностью работодателя, а не его правом.

Чтобы было понятнее, разберем этот момент на примере профстандарта для бухгалтеров в 2020 году. Итак, в соответствии с частью 4 статьи 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», главбух, который пришел устраиваться (например, в ОАО или страховую организацию), обязан соответствовать следующим требованиям:

  1. Высшее образование.
  2. Стаж работы по специальности «Бухгалтерия» или «Аудит» – не менее 3-х лет из последних пяти.

Но нужно ли предъявлять данные требования, если бухгалтер устраивается в обычное ООО? Что делать, если у потенциального главбуха нет высшего образования, но он имеет ценный опыт и хороший послужной список? Посмотрим на профстандарт «Бухгалтер». Из него следует, что человека можно принять на должность бухгалтера и с высшим и со средним образованием.

Поэтому считаем, что высшее образование обязательно бухгалтеру только если он планирует работать в организациях, входящих в перечень, приведенный в части 4 статьи 7 Закона № 402-ФЗ (например, в ОАО). Если нет, то достаточно будет иметь среднее образование и опыт работы, которые прописан в профстандарте.

Трудовой договор по профстандартам (образец)

Повышение квалификации сотрудников

Работодатель вправе направлять сотрудников своего предприятия на курсы переподготовки и повышения квалификации. В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса, это его право, но не обязанность.

То есть, данное решение он может принимать по своему усмотрению, исходя из соображений целесообразности такового обучения.

Чаще всего – для поднятия статуса компании на рынке, ее престижа и квалификации работников, задействованных в рабочих процессах.

Спорный момент: обязательно ли учиться?

Насчет вышеназванных положений до сих пор есть споры и различные мнения. Одни эксперты ссылаются на статью 195.3 Трудового кодекса (на первую ее часть), другие на эту же статью во второй ее части, находя в них некоторое расхождение и неточности, позволяющие двоякое толкование их смысла.

  Независимая оценка квалификации работников: что нужно знать

В результате некоторые считают, что применять профстандарты нужно обязательно, а другие полагают, что они носят лишь рекомендательный характер.

Однако и те и другие сходятся во мнении, что если законодательно не установлены обязательные требования к квалификации сотрудников определенной специальности, то они могут нести в себе лишь рекомендательный характер для работодателя и не более того.

Причем последний вправе использовать их по своему усмотрению, выставляя сотрудникам более жесткие или, наоборот, более мягкие требования, чем того требует стандарт.

Сами же работники тоже неоднозначно реагируют на профстандарты. Многие из них высказывают опасения, что полученное ими на различных курсах образование будет нести лишь формальный характер. И придумано это законотворцами лишь с одной целью – в очередной раз опустошить их кошелек. Ведь на данный момент в законе нет четкого определения, кто же будет все это оплачивать.

Трудовой договор по профстандартам (образец)

Пример использования профстандартов в рекомендательных целях

Допустим, что действующее законодательство не предъявляет жестких требований к квалификации специалистов определенных профессий.

Пусть, в нашем случае, для наглядности, это будет «Специалист по кадрам». Следовательно, применить к этой должности можно профессиональные стандарты для кадровиков, утвержденные на 2020 год.

Но использовать их, только взяв их за основу для облегчения составления документации.

К примеру, приняв профстандарт за некий шаблон, можно:

  • грамотно определять названия должностей;
  • функции, связанные с исполнением рабочего процесса;
  • выставлять разумные требования к их квалификации, опыту, образованию.

То есть, данный документ, по сути, выступает фундаментом, позволяющим работодателю находить точки опоры при построении естественных рабочих процессов в коллективе.

Вопросы применения ст. 195.3 ТК РФ

Все разночтения и толкования статьи 195.3 ТК РФ связаны с ее относительной новизной. Возникает очень много вопросов по области ее применения. Более того, до сих пор не установлен:

  • единый метод внедрения на предприятия профстандартов (план и т. п.);
  • мера ответственности работодателя и работников, уже давно трудящихся в своих компаниях, в случае, если последние не в состоянии на текущий момент соответствовать профстандартам.

И совершенно не ясно, что делать с новыми потенциальными работниками, которые только планируют прийти, чтобы трудиться на предприятие. Рынок труда сейчас переполнен, но не всё так однозначно.

Это совершенно не говорит о том, что нет нехватки и дефицита ценных кадров.

Не всегда новый работник, имеющий высшее образование, способен заменить старого, имеющего за плечами только среднее профессиональное образование, но зато обладающего колоссальным опытом.

Чиновникам Минтруда России постоянно поступают различные вопросы по поводу применения профстандартов. Приведем некоторые вопросы и ответы на них.

Читайте также:  Как можно дробить отпуск по закону в 2020 году

Неукоснительное следование профстандартам

Вопрос: Есть ли необходимость неукоснительно следовать требованиям утверждённых профессиональных стандартов?

Ответ: Да. Работодатель должен иметь в виду, что обязан жестко руководствоваться требованиями при принятии человека на работу, если речь идет о вопросах, регулируемых статьями 57 часть 2 и 195.3 ТК РФ. В иных случаях все требования носят сугубо рекомендательный характер.

Обязательность профстандартов в частных организациях

Вопрос: Обязательно ли исполнение профессиональных стандартов для частных организаций? Или они призваны упорядочить работу государственных и муниципальных компаний и предприятий?

  Перечень профессиональных стандартов в 2017 году: таблица

Ответ: Да, обязательно. Закон един для всех, вне зависимости от форм собственности и статуса предприятия и ее владельца.

Различия в профстандарте и квалификационном справочнике

Вопрос: Как следует поступать, если для одной и той же профессии в справочнике по квалификациям и в профессиональном стандарте прописаны различные требования? Какой из этих двух документов использовать в таких случаях?

Ответ: Право выбора в данном случае принадлежит работодателю.

Увольнение работников

Вопрос: Можно ли уволить сотрудника, если вдруг оказалось, что  он не соответствует требованиям профессионального стандарта? Например, у него нет высшего образования и необходимого стажа работы, которые стали обязательными по новым правилам?

Ответ: Нет, введение новых профессиональных стандартов не может являться основанием для увольнения ранее нанятых работников. Уволить работников можно лишь на основании результатов проведенной аттестации.

Изменение трудовых обязанностей

Вопрос: Должны ли быть автоматически изменены обязанности трудящихся с введением нового профессионального стандарта?

Ответ: Нет, автоматического изменения обязанностей в данном случае не предусмотрено.

Изменение трудовых договоров

Вопрос: Закон обязывает работодателя начать переписывать трудовые договора и должностные инструкции для своих сотрудников с вступлением в силу новых стандартов?

Ответ: Да, но только в том случае, если требования профессиональных стандартов являются обязательными применимо к конкретной должности.

Оплата обучения

Вопрос: Кто должен оплачивать курсы повышения квалификации и переподготовки сотрудников, если того требует работодатель?

Ответ: Закон не может однозначно ответить на этот вопрос. Нужно решать, исходя из содержания других правоустанавливающих внутренних документов. Поднимать трудовой договор, различные соглашения, коллективные договоры. У работодателя нет прямой обязанности оплачивать профессиональное образование сотрудников.

Перевод на более высокую должность

Вопрос: Имеет ли право работодатель назначить на должность лицо, которое по условиям профессионального стандарта ей не соответствует?

Ответ: Работодатель имеет на это право. В частности, работодатель может создать аттестационную комиссию. Она может решить, что рекомендуемое лицо обладает достаточным опытом, ответственно выполняет свои обязанности и в полной мере с ними справляется. И тогда можно работника перевести на вышестоящую должность.

Ответственность за игнорирование требований профессиональных стандартов

Утвержденные профессиональные стандарты очень важны в социальной сфере. Ответственность за их неисполнение предусмотрена в случае, когда они являются обязательными. Или в том случае, если они не являются обязательными, но работодатель добровольно принял на себя обязательства следовать их требованиям. Например, отразив это решение в локальном нормативном акте компании.

Если работодатель обязан соблюдать профстандарты, но не делает этого, то его могут привлечь к ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ. Привлекать к ответственности работодателей будут инспекции по труду.

Также см. видео на тему профстандартов

Источник: https://buhguru.com/profstandart/professionalnye-standarty.html

Составляем уведомление о переходе на профстандарты

Уведомление о переходе на профстандарты может составляться организацией в рамках самого широкого спектра правоотношений — в сфере трудового, административного, корпоративного права. В чем заключается специфика применения соответствующего уведомления в тех или иных коммуникациях?

  • Для чего нужно уведомление о профстандартах
  • Уведомление о профстандартах при изменении трудового договора
  • Уведомление о профстандартах как служебная записка
  • Уведомление о профстандартах как указание руководства
  • Уведомление о профстандартах для Минтрудсоцзащиты
  • Итоги

Для чего нужно уведомление о профстандартах

Уведомление о переходе на профстандарты — документ, который может иметь сразу несколько адресатов.

Во-первых, соответствующее уведомление может составляться, чтобы предложить сотруднику предприятия согласовать изменения в трудовом договоре, вносимые в целях приведения его положений в соответствие критериям, прописанным в профстандарте для должности, занимаемой данным работником (в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, а в некоторых случаях — в порядке ст. 72.1 ТК РФ).

Во-вторых, данное уведомление может выполнять функцию организационно-распорядительного документа (по назначению близкого к служебной записке), целью составления которого может быть информирование определенной группы сотрудников о необходимости инициирования подготовки к внедрению профессиональных стандартов на предприятии.

В-третьих, уведомление о профстандартах по назначению может быть близким к указанию руководителя фирмы организационно-распорядительным документом, цель составления которого — решение конкретных оперативных задач, связанных с внедрением профессиональных стандартов на предприятии в соответствии с действующим приказом о внедрении профстандартов.

В-четвертых, уведомление о профстандартах может составляться разработчиком проекта профессионального стандарта: данный документ, должен направляться в Минтрудсоцзащиты в соответствии с п. 3 Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта, утвержденных приказом ведомства от 29.04.2013 № 170н (далее — Методические рекомендации).

Вполне очевидно, что применение уведомления о профстандартах возможно в самом широком спектре коммуникаций. Тематика и структура соответствующего документа могут существенно различаться в зависимости от конкретной цели его составления.

Рассмотрим особенности указанных примеров применения уведомления о профстандартах подробнее.

Уведомление о профстандартах при изменении трудового договора

Внедрение профстандарта — процедура, которая, в частности, предполагает:

  • проведение аттестации сотрудника на предмет соответствия его квалификации требованиям профстандарта по должности, которую он занимает;
  • внесение изменений в трудовой договор сотрудника — если это требуется в целях приведения его в соответствие с теми или иными нормами, отраженными в профстандарте, с учетом результатов аттестации.

Корректировка трудового договора в целях приведения его в соответствие с профстандартом во многих случаях требует изменения положений трудового договора.

Изменить договор, если это изменение не связано с технологическими или организационными причинами, можно будет только на основании письменного согласия работника (ст. 72, 74 ТК РФ).

В этом случае уведомление о профстандарте может использоваться как служебная записка: в нем будет отражаться обоснованное предложение работодателя о согласовании изменений в трудовом договоре.

Узнать больше об особенностях применения норм ТК РФ, допускающих осуществление юридических действий по инициативе работодателя, вы можете из статьи «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя».

Очень часто внедрение профстандартов возможно только путем изменения штатного расписания.

Внесение корректировок в него не требует согласования с сотрудниками, однако есть важнейшее требование: должности, приведенные в штатном расписании, должны соответствовать тем, что прописаны в трудовых договорах, поскольку наименование должности в соответствии со штатным расписанием входит в структуру трудовой функции (ст. 15 ТК РФ).

При этом оптимальным способом для приведения в надлежащий вид трудовых договоров будет уведомление сотрудников перейти на новые должности в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Данная процедура, поскольку она проводится в рамках организационных изменений условий труда, не требует получения письменного согласия сотрудника и может быть проведена по инициативе работодателя (если не затрагивает трудовую функцию сотрудника).

Таким образом, уведомление о переходе на профстандарты и в этом случае может задействоваться для информирования сотрудника о необходимости перехода на другую должность в соответствии с обновленным штатным расписанием.

Уведомление о профстандартах как служебная записка может применяться и во взаимодействии между сотрудниками предприятия по иным кадровым вопросам.

Уведомление о профстандартах как служебная записка

Уведомление как служебная записка может быть удобным инструментом информирования ответственных специалистов предприятия о необходимости начала подготовки к внедрению профстандартов в компании.

Данное уведомление может предшествовать дальнейшему изданию руководством распорядительных документов, обязательных к исполнению, с расчетом на то, что ответственные сотрудники должным образом подготовятся к их реализации.

Уведомление о введении профстандартов как служебная записка может содержать:

  • предполагаемый алгоритм внедрения данных стандартов (предварительный план-график);
  • сведения о сотрудниках, которые будут ответственными за внедрение профстандартов;
  • перечень мероприятий, которые рекомендуется провести данным сотрудникам в целях подготовки к реализации положений последующих распорядительных актов;
  • сведения о предполагаемой дате издания распорядительных актов — чтобы сотрудники знали, каким количеством времени они обладают для подготовки к официальному внедрению профстандартов;
  • перечни нормативных документов, которые сотрудникам необходимо изучить в рамках подготовки к внедрению профстандартов.

Узнать больше о порядке составления служебных записок вы можете из статьи «Как правильно написать служебную записку — образец?».

Уведомление о профстандартах может составляться и по факту издания распорядительного документа об их внедрении. В этом случае оно может соответствовать статусу указания от руководства фирмы. Рассмотрим, как уведомление будет выглядеть в этом случае.

Уведомление о профстандартах как указание руководства

Такое уведомление может составляться, если, к примеру, приказом о внедрении профстандартов в организации предусмотрено проведение аттестации сотрудников на предмет определения уровня их квалификации — как основного критерия соответствия требованиям профессиональных стандартов.

Читайте также:  Полагается ли отпуск отцу при рождении ребенка (на 3 дня): трудовой кодекс 2020

Посредством рассматриваемого уведомления руководство фирмы может:

  • проинформировать сотрудников о том, что им предстоит пройти аттестацию, с указанием сроков и места проведения аттестации;
  • разъяснить данным сотрудникам порядок действий, необходимых в целях прохождения аттестации (таких как, например, документальное подтверждение явки в аттестационный центр по установленной форме);
  • разъяснить сотрудникам последствия неявки на аттестацию.

Узнать больше о проведении аттестации сотрудников работодателями вы можете из статьи «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности — 2015».

Уведомление о профстандартах может иметь статус документа, применяемого не только в рамках корпоративного или трудового права, но также и в рамках административных правоотношений.

Уведомление о профстандартах для Минтрудсоцзащиты

В соответствии с п. 3 Методических рекомендаций разработчики проектов профстандартов должны направлять уведомление о разработке того или иного проекта профстандарта в Минтрудсоцзащиты РФ.

Проекты профстандартов могут разрабатываться (п. 3 правил, утвержденных постановлением Правительства России от 22.01.2013 № 23):

  • объединениями работодателей;
  • отдельными работодателями;
  • профессиональными объединениями, СРО;
  • некоммерческими организациями.

Участвовать в разработке профстандартов также могут образовательные организации и иные заинтересованные структуры. Если разработчиков несколько, то они должны договориться между собой об определении ответственного субъекта, который будет координировать работу соответствующей группы организаций, а также выступать уполномоченным лицом (п. 4 Методических рекомендаций).

  1. Уведомление о профстандартах, направляемое в Минтрудсоцзащиты, должно составляться на основе формы, утвержденной в Приложении № 1 к Методическим рекомендациям.
  2. Трудовой договор по профстандартам (образец)
  3. Скачать уведомление о разработке проекта профессионального стандарта
  4. Данный документ предполагает указание:
  • сведений об организации-разработчике проекта профстандарта;
  • наименование видов профессиональной, а также экономической деятельности по предлагаемому профстандарту;
  • Ф. И. О. ответственного исполнителя, его контактных данных;
  • Ф. И. О. руководителя организации — разработчика проекта профстандарта.

К уведомлению должны прилагаться:

  • документ, обосновывающий необходимость разработки профстандарта;
  • план разработки стандарта — со сроками начала и окончания его разработки;
  • список организаций, которые были привлечены к разработке профстандарта.

Уведомление заверяется руководителем организации — разработчика проекта профстандарта.

Итоги

Уведомление о профстандартах может составляться организацией в рамках правоотношений, осуществляемых на основе норм трудового, административного, корпоративного права. В каждом случае оно будет иметь разный вид и соответствовать статусу разных документов.

Узнать больше о различных нюансах внедрения профстандартов вы можете в статьях:

Если у вас остались нерешенные вопросы, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Источник: https://nalog-nalog.ru/profstandarty_i_dolzhnostnye_instrukcii/sostavlyaem_uvedomlenie_o_perehode_na_profstandarty/

Трудовой договор и профессиональный стандарт — как правильно прописать требования

Трудовой договор по профстандартам (образец)

Исключительные права на представленный материал принадлежат АО «КонсультантПлюс».

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 04.07.2016.

  • Стало больше условий, при которых применять профстандарты обязательно >>>
  • Если работодатель не применяет обязательные профстандарты, ему грозит штраф >>>
  • Независимая оценка определит, соответствует ли квалификация работника профстандарту >>>
  • Даже если профстандарт обязателен, увольнять работника за несоответствие не придется >>>
  • Профстандарт для бухгалтера: с июля кардинальных перемен не произошло >>>
  • Стало больше условий, при которых применять профстандарты обязательно
  • С 1 июля работодатели обязаны применять профстандарты в части тех требований к квалификации работников, которые установлены в ТК РФ, иных нормативных правовых актах.
  • Особенности использования профстандартов предусмотрены, например, для ГУП и МУП, госкорпораций, а также хозяйственных обществ, в уставном капитале которых более 50% акций или долей принадлежит государству.

Принимая на работу по отдельным должностям (профессиям, специальностям), работодатели, как и раньше, обязаны применять профстандарты.

Это необходимо, когда выполнение работы предполагает компенсации, льготы либо ограничения, установленные ТК РФ или иным федеральным законом.

В такой ситуации наименование должности и требования к квалификации определяются в соответствии с профстандартом или квалификационным справочником (ЕКС, ЕТКС). Если должность есть и в справочнике, и в профстандарте, работодатель вправе выбрать, какой акт использовать.

В случае когда применять профстандарты необязательно, можно использовать их в качестве ориентира. Они помогают понять, какие знания, умения, профессиональные навыки и опыт необходимы для выполнения определенного вида работы.

Если работодатель не применяет обязательные профстандарты, ему грозит штраф

Работодателя ждет административная ответственность за нарушение трудового законодательства. Штраф, в частности, для юрлиц по общему правилу составляет от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Специальная ответственность грозит, если трудовой договор оформлен ненадлежащим образом. Работодателя могут привлечь к ней, например, когда должность, предполагающая льготы, указана в трудовом договоре без учета профстандарта либо квалификационного справочника. В частности, юрлица заплатят за такое нарушение от 50 тыс. до 100 тыс. руб.

Независимая оценка определит, соответствует ли квалификация работника профстандарту

Планируется создать особую процедуру независимой оценки.

Независимую оценку квалификации будут проводить специальные центры. Работодатель с письменного согласия сотрудника сможет направить его на такую оценку. Пока сотрудник проходит ее с отрывом от работы, нужно будет сохранять за ним, в частности, должность и среднюю зарплату.

Чтобы получить свидетельство о квалификации, работник должен успешно сдать профессиональный экзамен.

Если результат окажется неудовлетворительным, вместо свидетельства будет выдаваться заключение о прохождении экзамена с рекомендацией соискателю. С изменениями можно ознакомиться на сайте Госдумы (http://asozd.duma.gov.ru/main.nsf/(Spravka)?OpenAgent&RN=1029618-6, http://asozd.duma.gov.ru/main.nsf/(Spravka)?OpenAgent&RN=1029893-6).

Даже если профстандарт обязателен, увольнять работника за несоответствие не придется

Источник: https://ooo-rc.ru/trudovoj-dogovor-i-professionalnyj-standart-kak-pravilno-propisat-trebovaniya/

Профессиональный стандарт и трудовые отношения с работником

В связи с многочисленными вопросами, которые поступают от наших читателей, о введении профессиональных стандартов работников сферы образования (по различным должностям), связанными с трудовыми отношениями и наименованию должностей работников, рассмотрим в данной публикации типичные ошибки в толковании требований профстандартов.

Наименование должностей работников и профессиональные стандарты

Введение профессиональных стандартов на данный момент не отменяет действия Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника (ЕКС) — они продолжают применяться.

Нельзя исключить ситуацию, когда квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным профессиям (должностям) содержат различные требования к квалификации. В этом случае если применение профстандарта обязательно, то он и применяется (например, для должности специалиста по закупкам).

Для некоторых должностей применяется либо квалификационный справочник, либо профессиональный стандарт.

Министерство образования и науки Российской Федерации в своём письме от 12.02.2016 № 09-ПГ-МОН-814 направило разъяснения о наименованиях некоторых должностей педагогических работников в связи с появлением профессиональных стандартов.

В соответствии со статьей 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 2 мая 2015 г.

№ 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» (вступил в силу с 1 июля 2016 года) к требованиям, являющимся для работодателей обязательными при применении профессиональных стандартов, отнесены лишь требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, если такие требования к квалификации установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Поскольку в соответствии с частью 1 статьи 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г.

Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам, то, исходя из этого, обязательность применения профессиональных стандартов для определения конкретных должностных обязанностей работников, наименований их должностей в зависимости от реализуемых образовательных программ законодательством не установлена.

Из этого следует, что работодатели вправе при определении должностных обязанностей работников применять как профессиональные стандарты, так и Квалификационные справочники ЕКС, особенно в случаях, когда профстандарт содержит несколько возможных наименований должностей, с которыми связано предоставление льгот и преимуществ.

Если для какой-либо должности не обязательны ни профстандарт, ни квалификационный справочник, учреждение как работодатель самостоятельно определяет, каким документом пользоваться при указании наименования должности. В частности, учреждение вправе переименовать должность работника без изменения его трудовой функции.

Трудовой договор по профстандартам (образец)Минтруд России опубликовал письмо от 04.04.2016 № 14–0/10/В-2253 «Ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов» (вместе с «Информацией Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по вопросам применения профессиональных стандартов»). Однако с некоторыми позициями Минтруда относительно того, что профессиональные стандарты могут быть взяты за основу для определения должностных обязанностей работников, не соглашается Общероссийский Профсоюз образования. В Приложении к письму Общероссийского Профсоюза образования от 10.03.2017 № 122 высказана следующая позиция.

«Не воспользовавшись правом на представление соответствующих разъяснений, Минтруд России подготовил, между тем, письмо от 04.04.2016 № 14–0/10/В-2253 с информацией по вопросам применения профессиональных стандартов (далее — письмо).

Как следует из письма, при определении работодателем должностных обязанностей работников профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ.

Таким образом, письмо фактически послужило для работодателей основанием для возможного применения профессиональных стандартов при определении должностных обязанностей работников.

В связи с этим Профсоюз обращает внимание на следующее:

  • письмо было подготовлено до наделения Минтруда России правом давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов (ст. 195.3 ТК РФ вступила в силу с 1 июля 2016 г.);
  • противоречит действующей в настоящее время редакции ТК РФ, согласно которой профессиональный стандарт — это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ), а квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Таким образом, перечень возможных должностных обязанностей работника не относится к понятию „квалификация“ и, следовательно, не входит в характеристику квалификации, то есть профессиональный стандарт. В связи с этим к настоящему времени отсутствуют правовые основания для применения профессионального стандарта при определении работодателем должностных обязанностей работников.

Читайте также:  Оплата проезда при увольнении

С учетом изложенного при определении должностных обязанностей педагогических работников целесообразно по-прежнему руководствоваться:

  • разделом „Квалификационные характеристики должностей работников образования“ Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (далее — ЕКС), утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 № 761н (с учетом изменений);
  • разделом „Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального образования и дополнительного профессионального образования“ ЕКС, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 11.01.2011 № 1н».

Трудовые отношения с работниками

Факт принятия профессионального стандарта вовсе не означает для работодателя необходимости пересмотра трудовых отношений с уже имеющимися работниками.

С целью установления соответствия уровня квалификации работника работодатель вправе проводить его аттестацию на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Только неудовлетворительный результат аттестации может служить причиной увольнения. Несоответствие работника профессиональному стандарту причиной увольнения быть не может.

На это обратил внимание Минтруд России в уже указанном Письме от 04.04.2016 № 14–0/10/В-2253.

По рекомендации аттестационной комиссии лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в квалификационных справочниках или профстандартах, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Согласно ч. 2 ст.

57 ТК РФ наименования в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Квалификационных справочниках, либо профессиональных стандартах, если Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям).

Если работодатель нарушает эти требования, ему может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Если должность, предполагающая льготы или ограничения, будет указана в трудовом договоре без учета профстандарта или квалификационного справочника, то работодатель может быть привлечен к административной ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора в соответствии с п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 50 до 100 тыс. руб. для учреждения и от 10 до 20 тыс. руб. для должностных лиц).

Неприменение профстандартов, если они являются обязательными для применения, является нарушением трудового законодательства. За это учреждение может быть оштрафовано на сумму от 30 до 50 тыс. руб., а его должностные лица — от 1 до 5 тыс. руб. (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Кроме того, в письме Минтруда РФ от 04.04.2016 № 14–0/10/В-2253 отдельно обратили внимание на следующий момент, который до сих пор многими руководителями образовательных организаций трактуется неправильно; руководители организаций уверяют педагогических работников, что при введении профессиональных стандартов с ними могут быть расторгнуты трудовые отношения.

Могут ли обязанности работников, требования к образованию и стажу измениться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта? Может ли быть расторгнут трудовой договор с работником, если его уровень образования или стаж работы не соответствует указанным в профессиональном стандарте? Уволить его (если он отказывается проходить обучение)? В ТК РФ нет такого основания.

Обязанности работников изменяться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта не могут.

Объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы (услуги), является изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и даже в этих случаях согласно статье 74 ТК РФ изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается. Оно может осуществляться в соответствии со статьями 72, 72.1 ТК РФ на основе соглашения между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

?

По вопросам соответствия работников требованиям к образованию и стажу, содержащимся в профессиональных стандартах, обращаем внимание, что данные требования являются обязательными в случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений, либо если соответствующие требования уже установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя.

Работодатель также вправе проводить аттестацию работников.

Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

?

Что же в сухом остатке? Если не погружаться в требования нормативно-правовой базы, то, прочитав данную публикацию, следует понимать:

  • несоответствие работника профессиональному стандарту причиной увольнения быть не может;
  • вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников.
  • Автор — Звягин Александр Сергеевич
  • 01.03.2018
  •   Все консультации автора

Источник: https://eduface.ru/consultation/pravo/professional_nyj_standart_i_trudovye_otnosheniya_s_rabotnikom

Профстандарт в трудовом договоре – как прописать

Сейчас в Российской Федерации действует большое количество профессиональных стандартов, и работодатели обязаны учитывать их требования при составлении трудовых договоров. Однако о том, как именно правильно прописать требования профстандарта в трудовом договоре, знают не все сотрудники отдела кадров и предприниматели. Чтобы не совершить ошибки, и при этом не делать трудовой договор слишком громоздким и неудобным документом, лучше ознакомиться с имеющимися правовыми нормами и учесть все нюансы использования профстандартов в трудовом договоре.

Профстандарт и трудовой договор — правовые нормативы в законодательстве

Российское законодательство сейчас достаточно строго регламентирует трудовые взаимоотношения, в частности — в вопросах применения и использования профессиональных стандартов.

В 2016 году произошел ряд изменений, который сделал использование профстандартов обязательным для работодателей во многих сферах деятельности.

При этом работодателям и трудящимся, для обеспечения соблюдения действующих законодательных нормативов, рекомендуется ознакомиться со следующими нормативно-правовыми документами и актами:

  • Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации рассматривает необходимость обязательного указания профстандартов непосредственно в трудовом договоре в отдельных ситуациях.
  • Статья 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает профессиональных стандартов при осуществлении взаимоотношений в рамках трудовой деятельности.
  • Статья 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации непосредственно рассматривает порядок и принципы использования профессиональных стандартов российскими субъектами хозяйствования.
  • Поставновление Правительства РФ №787 от 31.10.2002. Данным документом устанавливаются основные принципы разработки и утверждения единых тарифных и квалификационных справочников, содержащих в себе нормы профстандартов.

Непосредственно же нормативы, относимые к профессиональным стандартам, излагаются в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и рабочих профессий, а также едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.

Когда нужно прописывать профстандарт в трудовом договоре

Как можно понять из прямых требований законодательства, использование профстандартов, установленных в действующих тарифных и квалификационных справочниках, не является прямой обязанностью работодателя в каждом случае трудоустройства. Должность может не подпадать под действующие профстандарты и отсутствовать в справочниках, задачи, возлагаемые на одну должность или профессию, могут распределяться между несколькими работниками или напротив — совмещаться в задачах одного сотрудника.

Поэтому законодательство обязывает прописывать профстандарт в трудовом договоре и придерживаться установленных требований только в тех ситуациях, когда деятельность сотрудника, который может быть отнесен к рассматриваемой профстандартом должности, проходит в условиях, отличающихся от нормальных, или имеет своё, отдельное дополнительное законодательное регулирование. Так, например, обязательно применение профстандарта к трудящимся, которым положены льготы и компенсации за особые условия труда или особый характер работы.

Обязательно применять профессиональные стандарты по этой же причине, например, к работникам бухгалтерии. Ведь деятельность главного бухгалтера имеет отдельные принципы правового регулирования, не относящиеся ко всем без исключения работникам. Так, например, главного бухгалтера можно уволить при смене собственника из-за самого факта изменения собственника организации.

Как правильно прописать требования профстандарта в трудовом договоре

В первую очередь необходимо понимать, что российское законодательство не обязывает российских работодателей полностью цитировать все положения профессионального стандарта при заключении трудового договора и тем более при публикации вакансий. Так, будет достаточным указать, что работа по должности будет происходить с учетом всех обязательных нормативов соответствующего данной должности профессионального стандарта.

Но некоторые положения все же законодательство обязывает прямо указывать в трудовых договорах. Так, в частности, обязательно применять установленные в профессиональном стандарте квалификационные требования и ограничения, чтобы обеспечить эффективное и безопасное выполнение рабочей деятельности в соответствии с нормативными документами.

Что следует учитывать при использовании профстандартов — другие нюансы

В целом, ответственность за несоблюдение профессиональных стандартов налагается на всех российских работодателей — как в частной сфере, так и в сфере бюджетных и государственных учреждений. При этом ответственность предусматривается статьей 5.27 КоАП РФ и предполагает наложение административного штрафа на предприятия и на их должностных лиц.

В ситуациях, когда введение нового профстандарта касается должностей, которые были у работодателя и ранее, применение требований профстандарта не является обязательным вплоть до проведения специальной оценки условий труда или же до аттестации сотрудника, если он не подходит под квалификационные ограничения, установленные законодательством.

Кроме этого, сейчас работодатели все еще вправе формировать аттестационные комиссии на предприятиях — использование независимых центров оценки квалификации в большинстве случаев является их правом, а не обязанностью.

Таким образом, работодатель может подтвердить наличие квалификации у сотрудника путем проведения его внутренней аттестации, даже если формально работник не подходит под установленные профессиональными стандартами требования.

Изменять трудовые договоры по причине введения новых профстандартов также работодатель не обязан. Однако с момента их вступления в силу необходимо уже предусмотреть использование их нормативов при заключении новых трудовых договоров.

(28

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/trudovoj-dogovor-i-professionalnyj-standart-kak-pravilno-propisat-trebovaniya.html

Ссылка на основную публикацию