Система kpi: оплата труда на основе kpi

Татарстанские бизнесмены о том, как руководителю создать такую систему оплаты труда, которая бы привлекала «звезд» и приучала работать лентяев

В попытке оптимизировать расходы, компании стараются сократить фонд оплаты труда. В итоге руководителю приходится балансировать на грани: создавать такую систему оплаты труда, которая бы привлекала «звезд» и приучала работать лентяев.

Руководитель ужасается финансовым показателям. Рентабельность продаж падает, и он задумывается о том, чтобы внедрить KPI. Это, по его задумке, позволит платить сотрудникам заслуженное, не переплачивать бездельникам. Какие ключевые показатели выбрать? Какой в вашей компании опыт внедрения KPI: как, когда и по какой причине это было сделано? Если не сделано, почему?

  • Система kpi: оплата труда на основе kpi Алексей Коннов директор «Центра аналитических исследований и разработок» У моих сотрудников в компании система оплата труда простая: есть оклад и есть сдельная оплата. Вот и весь KPI: бездельник сам уходит, так как не набирает на «минималку». А тот, кто много работает, много и получает. Проекты разные, и сдельная часть оценивается в зависимости от сложности. При повышенной сложности я сам «премирую». Для более творческих профессий, думаю, такая система не подходит. В них непонятно, как оценивать эффективность сотрудника. Для творческих сфер больше подходит мотивация в виде оклада. Художник хоть и должен быть голодным, но в современной действительности это не работает.
  • Система kpi: оплата труда на основе kpi Нурислам Шарифуллин директор чайханы P.Love В нашей компании все системы оплаты труда привязаны к выручке кроме службы клининга и охраны. Поэтому, если человек занимается торговлей и не привязывает хотя бы продавцов к их финансовым результатам, то неудивительно что он не зарабатывает. Минимальный оклад плюс хороший процент с выручки — эта система, считаю, самая универсальная. Мои сотрудники в результате получают выше рынка в среднем процентов на 40 и у них нет потолка в заработке. Как вы считаете они довольны?
  • Система kpi: оплата труда на основе kpi Андрей Чуприн директор регионального офиса в Казани Управления по работе с частным капиталом ADELA FINANCIAL RETAIL GROUP L.T.D. Впервые «столкнулся» с KPI в 2000 году, когда работал менеджером по продажам в сфере телекома для B2B. Правда тогда ключевые показатели эффективности (или результативности) называли просто планом или бонусной таблицей.А в 2007 году, когда начал работать в крупной федеральной финансовой компании, вот тогда у меня появился KPI в классическом западном понимании. В дальнейшем, когда сам руководил клиентскими управлениями, то внедрял KPI и изучал эту тему подробно.Что могу порекомендовать по опыту внедрения (от общего к частному):
    1. Безусловно KPI нужно внедрять. В среднем и в крупном бизнесе, наверное, уже нет компаний, где KPI не используют (и количество показателей там доходит до нескольких десятков). И для расчетов применяют системы ERP и т. п.
    2. Конечно, существует специфика бизнеса, сферы деятельности и KPI будет различаться как по отраслям, так и по подразделениям компании (сбыт/продажи, производство, финансовая служба, бэк-офис и т. д.).
    3. KPI должен быть прост для понимания и расчета как исполнителю/сотруднику, так и руководителю (отдела, управления), собственнику бизнеса. Чем сложнее KPI, тем меньше от него пользы (а порой и больше вреда, т. к. тратится время на анализ, задача для исполнителей «размыта», а значит ее и нет).
    4. Частный пример KPI для клиентского подразделения (для производства конечно он будет отличаться). Оптимально — это три показателя. Из них первый должен быть постоянным и в количественном значении доводиться до сотрудника с разбивкой по месяцам сразу на год (обычно это объем продаж, оплаченный товар/услуга и т. п.). А два могут быть переменными (меняться могут раз в месяц/квартал/полугодие). Это показатели по количеству проведенных встреч, совершенных телефонных звонков, отправленных коммерческих предложений, заключенных, но пока не оплаченных договоров и т. п. Также имеет значение «вес» каждого показателя, в расчете итогового результата. Например, «вес» объема продаж 70%. Количество заключенных, но не оплаченных контрактов 20%, а количество встреч 10%. И тогда менеджеру нет смысла проводить много бесполезных встреч (вот же, смотрите, сколько встречаюсь, я же не виноват, что клиенты не хотят покупать) и заключать сделки, по которым не планируется своевременная оплата. Он понимает, что ИБД (имитация бурной деятельности) даст max 30% выполнения KPI.
    5. И конечно внедрение KPI — это комплекс мероприятий. Для повышения КПД компании в целом и исполнителя в частности нужно использовать CRM (система управления взаимоотношениями с клиентами). В том числе для упрощения подсчета результатов KPI (желательно на ежедневной основе). Также нужно внедрять систему мотивации (материальную и нематериальную) с привязкой к выполнению KPI. Иначе сотрудники начинают работать по принципу «Вы не сможете платить мне на столько мало, на сколько мало я могу работать».
  • Система kpi: оплата труда на основе kpi Тарас Кожанов директор козьей фермы «Лукоз Саба» Каждому руководителю на том или ином этапе приходила эта мысль в голову. Я тоже во многом разделяю этот подход. Однако в большинстве случаев весьма трудно определить эффективность сотрудника через KPI. Наиболее просто это в продажах или других сферах, где работы возможно привязать к сдельной оплате труда. Что у нас и сделано и достаточно давно. Это стимулирует работать лучше. Для управленцев это сложнее, можно сделать хороший KPI, но не заработать денег. Поэтому руководители получают премию по завершению отдельных проектов, которые мы с ними обговорили. Это скорее выглядит как неравное партнерство, мы обсуждаем эффект от реализованного проекта и небольшой процент выплачивается сотруднику, но договоренности обычно достигаются после проекта, а не до. Мотивация управленцев деньгами, на мой взгляд, довольно ограничена, им нужен интерес к работе, возможность делать классные штуки, нужное соотношение контроля и свободы, а деньги, как ни странно, вторичны. С определенного уровня дохода, они уже не так уж сильно стимулируют, по крайне мере тот уровень оплаты, которые мы можем предложить в компании.
  • Система kpi: оплата труда на основе kpi Искандер Юсупов коммерческий директор ООО «УК «Унистрой» Наша компания имеет существенный опыт внедрения KPI, идеология компании включает в себя видение, что сотрудники должны получать зарплату как партнеры, то есть, в зависимости от показателей и эффективности. Но так как я отвечаю за коммерческий блок, остановлюсь подробнее на нем.Мы убеждены в том, что люди, которые генерируют доход и общаются с клиентами должны получать оплату в зависимости от результата. KPI помогает нам управлять теми показателями, которые для нас важны: такими, как количество звонков, встреч, конверсией. Таким образом, с помощью KPI мы ставим планы сотрудникам, которые должны обеспечиваться выполнением плановых показателей организации.
  • Система kpi: оплата труда на основе kpi Олег Халилов директор Neti Для того, чтобы определить показатели KPI, необходимо понимать, каковы стратегические цели и какова модель управления в компании. При разработке показателей, эффективнее идти сверху вниз — от общей цели компании к целям подразделений и конкретных сотрудников.С этого года в виде эксперимента мы переходим на «Холакратию» и вводим KPI у производственных подразделений компании: это круги Axapta и 1С. За KPI отвечает лидер круга (подразделения). Такая система управления позволяет каждому сотруднику влиять на жизнь компании в рамках своей роли. Движущая сила в данном случае не менеджмент (управление «сверху»), а общая цель, прозрачные и доступные метрики и данные, понятные каждому ожидания.Переходим на эту систему, чтобы максимально исключить все ненужное, что мешает эффективной работе.Пока выделили два количественных показателя:
    1. Удовлетворенность клиентов.
    2. Прибыль.

    Эти KPI балансируют друг друга. Удовлетворенность клиентов — стратегический KPI, удерживает клиента. Прибыль не дает команде работать в убыток только ради удовлетворенности.

  • Система kpi: оплата труда на основе kpi Евгения Попова заместитель регионального директора — начальник управления малого и среднего бизнеса ОО «Казанский» Приволжского филиала ПАО «Промсвязьбанк» В «Промсвязьбанке» система KPI существует и успешно функционирует на постоянной основе у сотрудников подразделений продаж. Они, кроме фиксированной заработной платы, могут рассчитывать на премию по итогам выполнения задач, поставленных руководством. Заработок сотрудников также может изменяться в зависимости от показателей по качеству обслуживания клиентов.Система построена таким образом, чтобы сотрудники могли выбирать методы решения поставленных руководством оперативных и стратегических задач. При этом они должны четко исполнять все правила и стандарты обслуживания клиентов.
  • Система kpi: оплата труда на основе kpi

    Лилия Алеева руководитель отдела маркетинга компании ICL Services

    Наша компания идет в направлении завершения проекта внедрения системы KPI, но процесс этот требует еще пристального наблюдения, регулярного балансировования показателей и внесения корректировок. В целом управление в ICL Services построено на основе сбалансированной системы показателей (BSC).

    Ежегодно в ходе стратегических сессий пересматриваются стратегические цели компании по четырем направлениям (финансы, клиенты, процессы, развитие). По каждой стратегической цели определяются показатели и выставляются целевые значения на каждое подразделение на три года.

    Таким образом осуществляется скользящее планирование: каждый год обновляется план на последующие три года. Для некоторых показателей целевые значения выставляются только на один год, т. к. недостаточно информации для среднесрочного планирования.

    Показатели подразделения уже в свою очередь декомпозируются до конечных показателей сотрудников, есть коллективные показатели, есть персональные. Эта система позволила выстроить нам связь между результатами каждого сотрудника и компании в целом.

  • Система kpi: оплата труда на основе kpi

    Александра Лебедева региональный директор компании Lindstrom

    Недавно в нашей компании была изменена бонусная система для отделов продаж. Раньше бонус напрямую зависел только от объема заказа в штучном выражении, и совершенно не был привязан ни к выручке, ни к прибыли по контракту. Сейчас бонус рассчитывается, исходя из выручки, а любая скидка, даже в 1%, уменьшает бонусную выплату.

    Таким образом, торговые представители, приносящие компании больше денег, имеют возможность и зарабатывать больше. Результат — средняя цена продажи значительно выросла, а отдел продаж «волшебным» образом, без тренингов и мастер-классов, научился аргументировать цену клиенту.

    Прибыль с контракта мы не стали учитывать в виде KPI из-за сложности в подсчетах, хотя думали и над этим.

    Моя рекомендация — вводить KPI в денежном выражении по сумме выручки по контракту за месяц,, основываясь на максимально выгодной для компании цене, и поощрять высокомаржинальные сделки максимальным бонусом.

    А также привязать динамику бонусных выплат к выполнению поставленного плана. Если план выполняется за определенный период (у нас это полгода, т. к. продажи долгие), то процент бонуса повышается.

    Если план продаж за полгода не выполняется, то сумма бонусных выплат резко сокращается, и сотрудник это сразу чувствует.

  • комментарии 14

    Источник: https://realnoevremya.ru/articles/61703-idealnyy-kpi-kak-platit-chtoby-motivirovat

    Расчет KPI в Excel примеры и формулы

    KPI – показатель эффективности, позволяющий объективно оценить результативность выполняемых действий.

    Данная система применяется для оценки различных показателей (деятельности всей компании, отдельных структур, конкретных специалистов). Она выполняет не только функции контроля, но и стимулирует трудовую активность.

    Часто на основе KPI строится система оплаты труда. Это методика формирования переменной части зарплаты.

    Стимулирующий фактор в системе мотивации KPI – денежное вознаграждение. Получить его может тот работник, который выполнил поставленную перед ним задачу. Сумма премии / бонуса зависит от результата конкретного сотрудника в отчетном периоде. Объем вознаграждения может быть фиксированным или выражаться в процентах к окладу.

    Каждое предприятие определяет ключевые показатели эффективности и вес каждого индивидуально. Данные зависят от задач компании. Например:

    1. Цель – обеспечить план продаж продукта в размере 500 000 рублей ежемесячно. Ключевой показатель – план продаж. Система измерения: фактическая сумма продаж / плановая сумма продаж.
    2. Цель – повысить сумму отгрузки в периоде на 20%. Ключевой показатель – средняя сумма отгрузки. Система измерения: фактическая средняя величина отгрузки / плановая средняя величина отгрузки.
    3. Задача – увеличить число клиентов на 15% в определенном регионе. Ключевой показатель – число клиентов в базе данных предприятия. Система измерения: фактическое число клиентов / плановое число клиентов.

    Разброс коэффициента (весы) предприятие также определяет самостоятельно. Например:

    1. Выполнение плана менее 80% — недопустимо.
    2. Выполнение плана 100% — коэффициент 0,45.
    3. Выполнение плана 100-115% — коэффициент 0,005 за каждые 5%.
    4. Отсутствие ошибок – коэффициент 0,15.
    5. В отчетном периоде не было замечаний – коэффициент 0,15.

    Это лишь возможный вариант определения мотивационных коэффициентов.

    Ключевой момент в измерении KPI – отношение фактического показателя к плановому. Практически всегда заработная плата сотрудника складывается из оклада (постоянной части) и премии (переменной / изменяемой части). Мотивационный коэффициент влияет на формирование переменной.

    Предположим, что соотношение постоянной и изменяемой частей в зарплате – 50 × 50. Ключевые показатели эффективности и вес каждого из них:

    Система kpi: оплата труда на основе kpi

    Примем следующие значения коэффициентов (одинаковые для показателя 1 и показателя 2):

    Система kpi: оплата труда на основе kpi

    Таблица KPI в Excel:

    Система kpi: оплата труда на основе kpi

    Пояснения:

    Это примерная таблица KPI в Excel. Каждое предприятие составляет собственную (с учетом особенностей работы и системы премирования).

    

    Для оценки работников по ключевым показателям эффективности составляется матрица, или соглашение о целях. Общая форма выглядит так:

    Система kpi: оплата труда на основе kpi

    1. Ключевые показатели – критерии, по которым оценивается работа персонала. Для каждой должности они свои.
    2. Веса – числа в интервале от 0 до 1, общая сумма которых равняется 1. Отражают приоритеты каждого ключевого показателя с учетом задач компании.
    3. База – допустимое минимальное значение показателя. Ниже базового уровня – отсутствие результата.
    4. Норма – плановый уровень. То, что сотрудник должен выполнять обязательно. Ниже – работник не справился со своими обязанностями.
    5. Цель – значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный показатель, позволяющий улучшить результаты.
    6. Факт – фактические результаты работы.
    7. Индекс KPI показывает уровень результата по отношению к норме.
    • Формула расчета kpi:
    • Индекс KPI = ((Факт – База) / (Норма – База)) * 100%.
    • Пример заполнения матрицы для офис-менеджера:

    Система kpi: оплата труда на основе kpi

    Коэффициент результативности – сумма произведений индексов и весов. Оценка эффективности сотрудника наглядно показана с помощью условного форматирования.

    Источник: https://exceltable.com/otchety/raschet-kpi-v-excel

    KPI – что это такое простыми словами: пример расчета с пояснениями

    Приветствую вас, читатели блога iklife.ru.

    Когда бизнес только начинает свое существование, перед руководителем стоит множество задач: нужно выйти на окупаемость, найти специалистов, наладить продажи и производство, организовать учет, анализ и многое другое. Со временем ситуация стабилизируется, на предприятии появляется постоянный штат сотрудников, и фирма начинает функционировать как единая система.

    Новый этап жизни компании требует решения новых задач от руководства. Это правильная мотивация работников, рост и развитие, оценка эффективности работы, поиск ресурсов для достижения новых целей. Тема нашей статьи затрагивает все эти вопросы. Сегодня мы поговорим о таком инструменте, как KPI: что это такое, кому он нужен, как внедрить его на своем предприятии. Давайте разбираться.

    Определение

    KPI – это аббревиатура, которая расшифровывается как Key Performance Indicators, что переводится на русский язык как “Ключевые показатели эффективности”. Читать эти 3 латинские буквы принято так: “ки-пи-ай”.

    Теперь постараемся раскрыть смысл этого понятия. KPI простыми словами – это совокупность показателей, по которым руководство предприятия оценивает, насколько эффективно работает каждый сотрудник, отделы и предприятие в целом, достигаются ли поставленные задачи. Такую схему работы еще называют “управление по целям”.

    На самом деле почти на каждом предприятии есть определенные индикаторы, по которым оценивают его деятельность:

    • общие расходы;
    • общие доходы и прибыль;
    • средний чек в магазине;
    • конверсия в интернет-маркетинге;
    • объем производства и продаж и др.

    Большинство компаний составляют планы на определенный период и затем анализируют, достигнуты они или нет. У некоторых сотрудников и отделов есть свои индивидуальные планы. Обычно это касается маркетологов и продающих менеджеров. Отличия KPI от привычных нам показателей в том, что:

    1. Это именно система, которая затрагивает все уровни предприятия и позволяет оценивать работу на разных этапах, а не разрозненные данные.
    2. Правильно подобранные индикаторы дают возможность быстро отслеживать проблемные участки и работать с ними.
    3. На основе KPI сотрудников и отделов можно выстроить эффективную систему мотивации.
    4. Индикаторы эффективности можно рассчитывать для предприятия в целом, его подразделений, работников и отдельных проектов, что часто применяется в интернет-маркетинге.
    5. KPI показывают динамику развития и выполнение планов, дают возможность для быстрого анализа.

    Как выбрать KPI для сотрудника, отдела или проекта

    Есть 2 подхода к выбору основных показателей эффективности:

    1. Использовать готовые матрицы индикаторов, которые уже применяются на других предприятиях.
    2. Разработать свою систему метрик, которая лучше всего отражает эффективность и результативность работы.

    Первый подход дает возможность использовать чужой опыт, подсмотреть готовые решения для своего бизнеса. Но лучше все же потратить больше времени и сил на индивидуальную проработку показателей. Это более затратно на старте, но приносит лучшие результаты впоследствии, потому что:

    • мы учитываем особенности бизнеса;
    • четко видим результат деятельности в понятном и удобном для нас виде;
    • правильно выстраиваем систему мотивации для своих сотрудников, учитывая корпоративную этику и принятую политику тимбилдинга;
    • получаем рычаги влияния на конкретные показатели.

    Как внедрить систему KPI на своем предприятии

    Обычно выбор показателей идет сверху вниз: от основных целей предприятия к разработке планов для отдельных сотрудников. Например:

    1. Ставим задачу увеличить прибыль на 20 % по сравнению с предыдущим периодом.
    2. Смотрим, какие факторы влияют на этот основной показатель.
    3. Прорабатываем систему индикаторов для отделов, которые напрямую влияют на прибыль компании.
    4. Разрабатываем метрики для отдельных сотрудников.

    Если вы решили внедрить KPI на своем предприятии, то не спешите перестраивать всю работу, начните с какого-то одного подразделения, например, отдела сбыта или продаж. Если ваши менеджеры используют CRM-систему, это значительно упрощает задачу, большинство современных продуктов уже содержат метрики для оценки эффективности и производительности.

    Разработайте систему показателей, которые, на ваш взгляд, больше всего влияют на результат работы менеджеров. Их не должно быть слишком много – в идеале от 3 до 5 действительно важных и понятных человеку метрик.

    Затем начните перестраивать работу, пригласите сотрудников “подопытного” отдела, экономистов, финансистов и других специалистов, которые могут помочь в решении поставленной задачи.

    Выслушайте менеджеров, их непосредственного руководителя и других сотрудников, вместе подкорректируйте выбранную систему показателей, расскажите, какие бонусы они получат от перехода на новую систему. Любые изменения на предприятии чаще всего вызывают сопротивление со стороны людей, поэтому нужно постараться заручиться поддержкой ключевых специалистов.

    Основные правила

    Когда мы внедряем систему индикаторов на предприятии, важно соблюдать определенные правила, чтобы получить наилучший результат с меньшими потерями:

    1. Постарайтесь заручиться поддержкой руководителей отделов и ценных специалистов своего предприятия, донесите до них личную выгоду от такого формата отчетности, советуйтесь с ними, чтобы подчеркнуть формат сотрудничества, а не насаждения вашей воли руководителя.
    2. Вводите новую систему постепенно.
    3. Начните с основных и действительно важных показателей эффективности, их не должно быть больше 5 для каждого специалиста или проекта, иначе фокус внимания будет рассеиваться от действительно важных целей на второстепенные задачи.
    4. Сотрудники должны реально иметь возможность влиять на показатель, иначе в нем нет смысла.
    5. Все индикаторы должны соотноситься с общей стратегией предприятия.
    6. В KPI должна быть логика и согласованность, иначе можно получить не рост, а падение эффективности. Например, мы ставим задачу производству по росту объемов, но не согласовываем их с планом отдела сбыта. В результате мы производим лишнюю продукцию, которая потом занимает склад.
    7. Новая система должна мотивировать сотрудников, будь то менеджер по продажам, коммерческий директор или бухгалтер.
    8. Используйте предыдущий опыт и ставьте реальные задачи.

    Пример расчета эффективности по системе KPI

    Проще всего начать с отдела продаж, его менеджеров или маркетологов и SMM-специалистов. Тут метрики наиболее понятны руководителю и самим сотрудникам. Чаще всего у этих специалистов есть определенная система мотивации, завязанная на объем продаж.

    • Нужно подумать, какие еще ключевые факторы существенно влияют на результативность, разработать систему индикаторов, а затем проработать схему мотивации с их учетом.
    • Давайте посмотрим, как посчитать индекс эффективности работы на примере системы KPI SMM-специалиста.
    • Часто в интернет-маркетинге используются такие метрики:
    • количество людей, которые из соцсети перешли на сайт компании;
    • число прямых клиентов из социальных сетей;
    • положительная обратная связь от заказчиков в виде историй и отзывов;
    • расходы на проведение мероприятий и т. д.

    Теперь давайте выберем 3 ключевых показателя в системе KPI и назначим им определенный коэффициент, показывающий важность данного индикатора:

    1. Количество заказов из соцсетей – 0,6.
    2. Число переходов на сайт – 0,2.
    3. Количество положительных отзывов – 0,2.

    В сумме коэффициенты должны давать 1. Теперь составим план на месяц и рядом запишем фактические значения. Для наглядного представления данных и расчета формул в нашем примере я воспользуюсь табличным редактором Excel.

    Система kpi: оплата труда на основе kpi

    Рассчитаем коэффициент выполнения плана по каждой позиции в процентах. Для этого фактические значения разделим на плановые и умножим на 100 %. Результаты сразу отразим в таблице.

    Система kpi: оплата труда на основе kpi

    Теперь, используя все имеющиеся данные, мы рассчитаем коэффициент эффективности SMM-специалиста. Для этого нужно умножить коэффициент выполнения плана на вес каждого индикатора и сложить полученные значения.

    Система kpi: оплата труда на основе kpi

    Получается, что в нашем случае сотрудник выполнил план на 115,4 %. Это и есть суммарный показатель его эффективности в отчетном периоде. Можно обойтись и без весов, тогда мы считаем, что все показатели равнозначны, и общий уровень эффективности будем определять как среднее арифметическое. То есть сложим коэффициенты по всем индикаторам и разделим на их количество.

    По такой же схеме можно оценить результаты работы отдела, всего предприятия или нового проекта. Кроме того, количественные значения каждого отдельного индикатора позволяют руководителю увидеть пробелы в работе специалистов и подразделений компании и быстро их устранить.

    Оплата труда на основе KPI

    Эффективность и результативность сотрудников должна влиять на их заработную плату, в таком случае мы получаем явную мотивацию выполнять и перевыполнять поставленные планы.

    Практически у всех работников есть фиксированная плата за отработанное время. Это гарантированные выплаты, но, кроме них, для лучшей мотивации используется премиальный фонд. Если работник выполнил и перевыполнил поставленный план, то его зарплата увеличивается. Если план не выполняется, то, кроме фиксированной платы, менеджер ничего не получает.

    Например, есть оклад 1 000 $ в месяц, который не зависит от выполнения плана. Также есть надбавка 300 $ за достижение плановых показателей.

    Если рост превышает установленные значения, то надбавка пропорционально увеличивается.

    Например, план продаж менеджер выполнил на 120 %, значит, надбавка составит не 300 $, а на те же 20 % больше, то есть 360 $ – итого менеджер в этом месяце получит 1 360 $.

    Система мотивации должна быть четкой и понятной для конкретного сотрудника, не стоит создавать сложные формулы, в которых может разобраться только экономист.

    Кроме денежных поощрений, возможны и другие мотиваторы. Многие относятся к ним скептически, однако практика показывает, что они неплохо работают в дополнение к хорошей заработной плате. Что это может быть:

    • дополнительные дни отпуска;
    • расширение социального пакета;
    • карьерный рост;
    • оплаченные предприятием тренинги и курсы повышения квалификации;
    • путевки для сотрудников и их детей;
    • присуждение звания, например, “лучший менеджер месяца”;
    • ценные подарки;
    • скидки на товары и услуги фирмы;
    • бонусные карты и промокоды.

    Ошибки при внедрении KPI

    Часто бывает так, что в новую схему работы предприятия вкладываются силы и время руководителя, финансового директора, экономиста, начальников отделов, менеджеров, а в результате KPI существуют только для “галочки” и не приносят реальной пользы. Это одна из основных проблем: мы знаем, как создать систему, но не умеем ей пользоваться.

    Другие типичные ошибки:

    • несогласованность индикаторов для разных подразделений;
    • неправильный выбор ключевых факторов успеха;
    • отсутствие у сотрудников возможности влиять на конкретные показатели работы;
    • отсутствие грамотного планирования и контроля за выполнением плана;
    • отсутствие ответственности и мотивирующей системы поощрений;
    • негибкость руководства и невозможность своевременной корректировки системы KPI;
    • слишком много показателей, за которые отвечает один человек;
    • завышенные планы;
    • использование индикаторов не для поощрения, а для наказания.

    Еще один недочет – сосредоточенность только на финансовых показателях, в то время как важными могут быть другие, так называемые упреждающие факторы. Например, в отделе продаж могут быть важны не только объемы реализации в отчетном периоде, но и количество новых и повторных контактов с потенциальными заказчиками, которые принесут свои плоды в будущих периодах.

    Плюсы KPI

    Основные преимущества грамотно созданной системы ключевых показателей в экономике предприятия:

    • выявление проблемных участков и быстрая корректировка деятельности компании;
    • выражение результата работы в конкретных измеримых единицах;
    • упрощение анализа;
    • справедливая и эффективная система мотивации;
    • рост личной заинтересованности сотрудников в благополучии фирмы;
    • каждый специалист понимает свои ключевые задачи, концентрируется на главном, а не на рутинных операциях.

    Минусы KPI

    Ни один инструмент бизнеса не является панацеей от всех проблем и способом решить все задачи. Не для каждого предприятия KPI станут хорошей базой для экономического роста.

    Чаще всего они применяются в розничной и оптовой торговле, маркетинге, страховом деле, то есть там, где есть возможность выстроить схему личной ответственности и заинтересованности сотрудников в конкретном результате.

    Основной минус KPI в том, что учитываются в основном количественные показатели, и перейти от них к оценке качества бывает довольно сложно. В итоге сотрудники могут пользоваться этой схемой, чтобы получать дополнительные бонусы, но постепенно начнет страдать репутация фирмы, или увеличатся различные расходы.

    Еще один недостаток – это движение к индивидуализму, росту конкуренции среди сотрудников, что не всегда нужно и полезно.

    Все учесть и предусмотреть бывает сложно, поэтому нужно тщательно продумать процесс разработки и внедрения KPI на своем предприятии, протестировать на одном подразделении и затем принимать решение о том, подходит этот инструмент конкретно вашей компании или нет.

    Заключение

    Мы дали расшифровку аббревиатуры KPI, разобрали суть определения, узнали, как выбирать и использовать ключевые показатели работы, как внедрить систему индикаторов на своем предприятии и правильно делать расчеты.

    Расскажите, понравилась ли вам статья, ответила ли я на ваши вопросы, поделитесь своим опытом работы с KPI и другими инструментами бизнеса. Если остались сомнения или непонятные моменты, напишите в х, будем разбираться.

    Поделитесь статьей с друзьями в соцсетях, если считаете ее полезной.

    Подписывайтесь на новости iklife.ru и оптимизируйте свою работу при помощи современных инструментов вместе с нами.

    До новой встречи, дорогие читатели.

    Источник: https://iklife.ru/biznes/kpi-chto-ehto-prostymi-slovami.html

    Ключевые показатели эффективности: 17 KPI + описание с формулами

    Система kpi: оплата труда на основе kpi

    Большинство предпринимателей в определенный момент переживают этап перехода от позиции “сделаю все сам” к позиции “найму людей и делегирую”.

    Так было и в моем случае. Стал замечать, что хорошая прибыль в один месяц, выходили в ноль в другой.

    Так вот, чтобы понять в чем была проблема я решил внедрить ключевые показатели эффективности KPI и отслеживать работу каждого продавца по наиболее важным показателям. Об этом и расскажу в статье.

    KPI (ключевые показатели эффективности) – это бизнес-индикаторы, отражающие полноту достижения тех или иных целей, поставленных перед конкретным сотрудником или подразделением.

    О том что это такое разобрались. И чем ближе реальные значения индикаторов к целевым, тем более качественно была выстроена работа персонала на производстве и тем она рентабельнее для владельца компании.

    Внедрять или бежать?

    Изначально KPI применялись в большей степени в сфере торговли. Продажи было легко интерпретировать количественно, а их анализ давал возможность экономить.

    Однако, если правильно подойти к данному инструменту, он будет одинаково полезен в самых разных направлениях – от продаж до личностного роста.

    Поэтому на сегодняшний день можно встретить использование данного механизма в самых разнообразных сферах и отраслях.

    Соответственно, вопрос здесь стоит не в том, какому бизнесу он подходит, а в том, как правильно его настроить именно под Вашу компанию. И о том, как правильно это сделать, я расскажу далее.

    Плюсы и минусы

    Применение системы KPI дает компании ряд весомых преимуществ. В особенности, если предприниматель планирует масштабировать свой бизнес.

    Так как в больших объемах возможности “визуально” отслеживать динамику развития просто невозможно. 

    Плюсы: 

    • Определение результативности текущей деятельности;
    • Формирование планов, стратегий и прогнозов.
    • Своевременное выявление проблем и устранение их;
    • Корректирование всех бизнес-процессов в целом.

    Совокупно, все описанные преимущества позволяют контролировать входящий денежный поток и регулировать его вес. Но и негативные аспекты при внедрении KPI имеют место быть.

    Минусы:

    • Затратность, дороговизна;
    • Чрезмерная стандартизированность;
    • Сложность правильного внедрения;
    • Формирование у сотрудников тенденции к индивидуализму.
    • Кроме того, ключевые показатели эффективности могут оценивать только количественные, но не качественные результаты работы.
    • А значит, в погоне за нужными цифрами рабочие могут пренебрегать должным уровнем обслуживания или стандартами сервиса.

    НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

    Источник: https://in-scale.ru/blog/klyuchevye-pokazateli-effektivnosti-kpi

    Система KPI (Key Performance Indicator): разработка и применение показателей бизнес-процесса. Показатели эффективности

    KPI (Key Performance Indicator) — это показатель достижения успеха в определенной деятельности или в достижении определенных целей. Можно сказать, что KPI — это количественно измеримый индикатор фактически достигнутых результатов.

    На русский язык термин наиболее часто переводится как «ключевой показатель эффективности», что является не вполне корректным: эффективность характеризует соотношение между достигнутым результатом и затраченными ресурсами, а с помощью KPI можно измерять и другие параметры. Более правильным является перевод «Ключевой показатель деятельности».

    KPI и BSC

    Бытует заблуждение о том, что KPI имеет прямое отношение к BSC (Balanced Scorecard, Сбалансированная система показателей). Однако разработчики BSC — Нортон и Каплан — не использовали термина KPI, а использовали термин measure — «мера», «измеритель».

    Между KPI и BSC присутствует скорее косвенная связь: в BSC есть перспектива «бизнес-процессы», на которой находятся цели, связанные с бизнес-процессами. Как измерители достижения этих целей часто используются показатели этих бизнес-процессов — KPI.

    Наиболее актуально использование понятия KPI в. управлении бизнес-процессами: KPI являются измерителями результативности, эффективности, производительности бизнес-процессов.

    Выделяются следующие виды ключевых показателей:

    1. KPI результата — сколько и какой результат произвели;
    2. KPI затрат — сколько ресурсов было затрачено;
    3. KPI функционирования — показатели выполнения бизнес-процессов (позволяет оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения);
    4. KPI производительности — производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение;
    5. KPI эффективности (показатели эффективности) — это производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов.

    При разработке показателей процесса необходимо придерживаться следующих правил:

    1. Набор показателей должен содержать минимально необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом;
    2. Каждый показатель должен быть измерим;
    3. Стоимость измерения показателя не должна превышать управленческий эффект от использования данного показателя.

    Алгоритм разработки показателей бизнес-процесса

    Рассмотрим виды ключевых показателей деятельности на примере процесса «Материально-техническое обеспечение» Производственной компании (рис.

     1) Выделять показатели наиболее удобно применительно к Процессу, изображенному в нотации IDEF0, когда на рисунке представлены Входы, Выходы, Управление (правила выполнения процесса) и Механизмы (оборудование, персонал).

    Ключевые показатели эффективности и показатели производительности, являясь производными, при использовании такой схемы характеризуют процесс в целом.

    Система kpi: оплата труда на основе kpi

    Рисунок 1. Процесс «Материально-техническое обеспечение»

      • Идентифицировать процесс и его результат.
      • Например,
      • Процесс «Материально-техническое обеспечение» — результат «Годные товарно-материальные ценности».
      1. Идентифицировать входы-ресурсы (ресурсы, перерабатываемые за один цикл процесса) и входы-механизмы (ресурсы, обеспечивающие многократное выполнение процесса — оборудование, персонал).
      2. Например,
      3. Входы-ресурсы Процесса «Материально-техническое обеспечение»:
      • Заявки на поставку Товарно-материальных ценностей;
      • Товарно-материальные ценности (ТМЦ) — сырье и материалы, которые необходимо предоставить согласно плану закупок или по заявкам на поставку;
      • Информация о наличии и стоимости ТМЦ на рынке.

      Входы-механизмы рассматриваемого процесса:

      • Оборудование рабочих мест сотрудников отдела снабжения;
      • Сотрудники отдела снабжения.
    1. Идентифицировать входы-управления (правила и требования к выполнению процесса)

      Например, рассматриваемый процесс может регламентироваться:

      • «Инструкцией по приемке и хранению сырья, полуфабрикатов и материалов на складе»;
      • «Методикой отбора поставщиков»;
      • «Правилами заключения договора поставки сырья и материалов»;
      • «Планом закупок».
    2. Зная результат, который должен быть получен, необходимо оценить его количественно — сформировать показатели результата. Они могут быть как простыми, так и рассчитываемыми (по формуле или иным способом).

      • Пример:
      • KPI 1 — количество заявок на ТМЦ (товарно-материальные ценности), выполненных в срок.
      • KPI 2 — % заявок на ТМЦ, выполненных в срок.
      • KPI 2 = KPI 1 / Z х 100%, Где Z — общее количество поданных заявок на поставку ТМЦ.
      • KPI 3 — % ТМЦ надлежащего качества, поступивших в производство.
      • KPI 3 = А / В х 100% Где, А — количество ТМЦ надлежащего качества, поступивших в производство,
      • В — общее количество ТМЦ, поступивших в производство.
      1. На основе входов процесса можно сформировать показатели затрат.
      2. Пример:
      3. KPI 4 — Затраты на приобретение ТМЦ (затраты на ресурсы).
      • На основе механизмов процесса можно сформировать дополнительные показатели затрат.
      • Пример:
      • KPI 5 — Затраты на осуществление деятельности (затраты на персонал и оборудование).
      1. Правильность выполнения процесса, помимо показателей затрат на осуществление деятельности, отражают также показатели функционирования.
      2. Пример:
      3. KPI 6 — Количество срывов сроков подачи проекта бюджета в финансовое управление за год.
      • Показатели производительности рассчитываются как соотношение полученного результата ко времени.
      • Пример:
      • Показателем производительности KPI 7 может служить среднее количество заявок, обработанных отделом снабжения в день.
      • KPI 7 = С / r Где C — Количество обработанных заявок в месяц,
      • r — Количество рабочих дней в месяце.
    3. Расчет ключевых показателей эффективности осуществляется на основе выделенных предварительно KPI результата и KPI затрат. Показатели эффективности, таким образом, выступают интегральными характеристиками деятельности.

      1. Пример: Показателем эффективности производства предприятия KPI 8 можно считать стоимость выполнения одной заявки. Этот показатель рассчитывается по следующей формуле:
      2. KPI 8 = KPI 5 / KPI 1 Где KPI 1 — Количество заявок на ТМЦ, выполненных в срок,
      3. KPI 5 — Затраты на осуществление деятельности.

    По этому принципу (отношение затрат к полученному результату) можно рассчитать как показатели эффективности производства, так и показатели эффективности проектов или показатели эффективности управления.

    Практическое применение KPI

    Использование в цикле планирования и контроля

    • Поскольку KPI являются измерителями результата и затрат, то они могут использоваться при планировании и контроле деятельности как элементы плана.
    • Пример:
    • Показатели, значения которых могут выступать в качестве элементов плана для Отдела материально-технического обеспечения:
    • % своевременного выполнения заявок на ТМЦ — 99%;
    • % ТМЦ надлежащего качества, поступивших в производство, — 100%.

    После осуществления деятельности, измеряются и фиксируются фактические значения показателей. При серьезных отклонениях фактических значений от плановых в худшую сторону необходимо провести анализ деятельности и разработать корректирующие мероприятия.

    Преимущества использования системы KPI в. обычной деятельности компании: планирование и анализ деятельности осуществляются на основе тех результатов, которые нужны бизнес-системе.

    Все показатели не выдуманы абстрактно, а «произошли» от процесса, который закрепляет необходимую системе деятельность.

    Если же планирование происходит само по себе, в отрыве от реальной деятельности, то зачастую выбор показателей и их целевых значений не способствует достижению основных целей организации, а является произвольным и не всегда обоснованным.

    Мотивация персонала

    При внедрении KPI становится четкой и прозрачной система мотивации: поскольку фиксируются плановые и фактические значения, то руководителю ясно, за что и как мотивировать сотрудника. Тот, в свою очередь, хорошо понимает, при каких условиях и какое вознаграждение он получит, а за что его ожидает взыскание.

    Пример:

    Начальник отдела снабжения:

    • Премируется за успешное достижение запланированных показателей эффективности и результативности;
    • Депремируется за невыполнение показателей деятельности (срыв сроков сдачи проекта бюджета в финансовое управление);

    Таким образом, благодаря системе KPI компания вознаграждает сотрудника за получение нужных ей результатов, а сотрудник заинтересован в получении результатов наравне с компанией.

    Источник: https://www.businessstudio.ru/articles/article/sistema_kpi_key_performance_indicator_razrabotka_i/

    Ключевые показатели эффективности (KPI) — что это такое, как рассчитать

    Любое коммерческое предприятие можно представить в виде серии бизнес-процессов.

    Совокупность мероприятий, направленных на создание продукта и его продвижение, требует постоянного контроля и коррекции.

    Один из основных пунктов в настройке бизнес-процессов – ключевые показатели эффективности. Они охватывают деятельность всех подразделений и помогают составить полное понимание о работе компании.

    Что такое KPI и откуда он взялся

    Часто предприятия начинаются с самозанятости. Сначала человек работает сам. Когда с работой он уже не в состоянии справиться в одиночку, подключаются наемные сотрудники. Предприятие растет. Открываются его филиалы.

    Иногда этот рост бывает довольно стремительным. Но здесь кроется большая опасность. Человек привыкает все делать сам. Если предприятие выросло, а руководитель остался на уровне ремесленника, то бизнес начинает тормозиться.

    Все проблемы возникают внутри человеческого мышления. Руководитель, который вырос из мелкого предпринимателя, рассуждает примерно так:

    1. Доверять никому нельзя. Что будет с продуктом, если я не проверю его лично.
    2. Взяв на работу менеджеров, придется дополнительно платить. Это накладно.
    3. Расходы надо как-то покрывать. Как лучше поступить: увеличить стоимость товара или расстаться с частью прибыли.

    Эти терзания знакомы многим. В результате эффективность труда падает:

    • в одиночку хозяин все равно не в состоянии проверить весь товар;
    • он проводит на работе все больше времени, игнорируя нормальный отдых;
    • психика расшатывается, и он уже не в состоянии адекватно рассуждать, решения принимаются на эмоциях.

    Этот путь прошли многие предприниматели, пока социолог Макс Вебер не проанализировал его и не создал свой метод оценки эффективности труда. Этот метод был назван меритократическим.

    Суть его – разработка определенных критериев, по которым оценивался труд работника. Далее в основную систему вносились изменения. Их авторами были менеджеры из разных стран.

    Это были первые зачатки показателей эффективного труда.

    KPI переводится, как «Ключевые показатели эффективности».

    Зачем нужен KPI

    Это инструмент анализа различных направлений деятельности предприятия. Этот инструмент пришел в Россию вместе с западными компаниями, в которых он применяется давно. У нас он пока только внедряется.

    Статистика показывает, что 80 % топ-менеджеров России не согласны с существующими оценками трудовой деятельности отдельных работников и целого коллектива.

    В ней отсутствует прямая зависимость между перспективным планированием, результатом труда и вознаграждением.

    KPI определяет базовые моменты для контроля, что позволяет своевременно и качественно проанализировать работу предприятия и выйти на новый уровень. С этой позиции KPI следовало бы назвать показателем результативности. То есть оценкой работы по достижению заданных целей.

    Виды и принципы KPI

    Критерии индивидуальны для каждой компании. Это справедливо, ведь одна компания производит товар, другая его только продает, а третья оказывает услуги. Можно говорить только об основных принципах и видах KPI.

    Основные виды KPI:

    1. Индикаторы затрат. Критерий определяет расход ресурсов для достижения поставленных целей. Здесь же учитываются возможные отклонения как в расходе, так и в достижении задач.
    2. Индикаторы производительности. Критерий, определяющий соотношение ресурсов и результата. Здесь оцениваются все промышленные ресурсы. Это время, люди, материальные средства, финансы.
    3. Индикаторы результата. Критерий оценки выполнения поставленных задач и отклонений от запланированного результата. Оценивают дополнительно полученные выгоды.
    4. Индикаторы продаж. Критерий эффективности работы отдела продаж и лично каждого продавца. Главный показатель – соотношение количества лидов к закрытым продажам.

    Часто компании оценивают личную эффективность продавца – количество закрытых продаж, принесенную прибыль и даже отзывы клиентов. Именно в этом и заключается индивидуальность в применении KPI. Метод может применяться для оценки:

    • деятельности предприятия;
    • работы отдела;
    • личной эффективности сотрудников.

     Достаточно разработать соответствующие критерии.

    Компании применяют разные стратегии. Чаще всего оцениваются результаты работы. Ключевые показатели эффективности бывают запаздывающими и опережающими. Запаздывающие KPI – это общая картина результатов деятельности за определенный истекший период.

    Опережающие KPI – ставят задачи на будущее, указывают пути решения поставленных задач. Именно опережающие KPI являются хорошей мотивацией для персонала.

    Они же позволяют оценить работу коллектива, сравнивая поставленные цели с реальными достижениями.

    Система мотивации по KPI

    KPI дает четкую оценку результативности сотрудников и привязывать к ней вознаграждение. Если руководитель предприятия хочет сделать работу результативной, то от эмоций он должен перейти к цифрам. Следует периодически ставить задачи и требовать их выполнения. Для этого необходимо разработать инструменты достижения поставленных целей и мотивацию персонала. В этом поможет KPI.

    KPI определяет контрольные точки эффективности, грамотно выстраивает систему оплаты сотрудников, привязанную к результату. Главное условие – конкретные и измеряемые показатели. В основу измерения могут быть положены:

    • выручка;
    • прибыль;
    • своевременность сдачи отчетов;
    • выполнение плана;
    • процент закрытых продаж и другие.

    Что станет критерием эффективности – каждое предприятие решает для себя лично. Главное – это должно быть наглядно и измеряемо. Остальные требования к KPI предприятия:

    1. Реальность целей. Сотрудники должны быть уверены в том, что данных показателей реально достигнуть, приложив определенные усилия.
    2. Четкая сфера ответственности. Человек не может отвечать за другого. Рядовой сотрудник не обязан отвечать за работу всего отдела. Показатель KPI должен находиться в диапазоне ответственности того, чью эффективность предполагается оценить.
    3. Общность конечных целей. Задачи, поставленные перед конкретным человек – часть задач, поставленных перед отделом. В свою очередь задачи отдела – это часть общих задач предприятия.

    Понимание важности задач и сопричастность к общему делу – один из видов мотивации сотрудников. Основным средством повышения эффективности труда является оплата труда. Методика расчета заработной платы на основе KPI выглядит следующим образом:

    • составление списка должностей;
    • определение критериев должностной эффективности;
    • определение порядка расчета;
    • четкое разделение фиксированной части, начисление премии и получение бонусов;
    • выведение формулы расчета.

    Прозрачные формулы расчета составляющих частей вознаграждения – хороший стимул для повышения эффективности труда. Любой сотрудник должен знать, за что он получит премию и что именно он должен сделать для получения бонусов.

    Как рассчитать KPI

    Существуют специальные программы, которые отслеживают ключевые показатели эффективности в автоматическом режиме. Но для маленькой компании покупка такой программы связана с лишними затратами, которые могут быть недопустимы.

    Рассчитать KPI можно в excel или другой аналогичной программе. Для начала определяется вес показателей. На первом месте стоит индикатор, который оказывает максимальное воздействие на конечный результат. Далее идет оценка показателей каждого сотрудника.

    Их следует занести в таблицу:

    KPI Вес показателя Плановое значение Фактическое значение Индекс KPI
    Показатель 1
    Показатель 2
    Показатель 3
    Коэффициент результативности

    Сравнение плановых показателей с достигнутым результатом даст индекс KPI. Для вычисления индекса KPI нужно вес показателя умножить на фактическое значение, произведение разделить на показатель конечной цели.

    Внедрение KPI

    Для внедрения системы следует привлекать специалистов в данной сфере. Расчеты желательно упростить. Чем проще система – тем понятнее она сотрудникам. Внедрению должен предшествовать разговор с сотрудниками. Следует донести до людей суть системы, ее положительные стороны, остановившись на выгоде для каждого. От сотрудников потребуется только своевременная сдача отчетности.

    Не следует сразу внедрять систему во всей компании. Для начала нужно выбрать контрольный отдел или подразделение. По результатам тестирования будет видно, смог ли специалист внедрить систему, как она работает, как к нововведениям относятся сотрудники. Если компания небольшая, то для тестирования выбирается не отдел, а контрольная группа.

    Далее определяются стратегические показатели. Ими могут стать:

    • количество клиентов;
    • закрытые сделки;
    • количество повторных продаж;
    • средний чек продавца и другие.

    Составление списка показателей заканчивается расставлением приоритетов. Например: прибыль имеет большее значение, чем количество клиентов. Приоритетные направления оказывают большее влияние на вознаграждение за труд.

    Далее следует распределение показателей. Каждый сотрудник должен знать сферу своей ответственности и показатели, к которым он должен стремиться. Внедрение KPI невозможно без разработки мотивации. Одного премиального фонда мало.

    Следует разработать систему дополнительных поощрений и бонусов.

    После внедряется система расчетов. Она должна быть предельно ясна каждому сотруднику. Процесс внедрения заканчивается систематическим контролем.

    Плюсы и минусы KPI

    У любой системы есть достоинства и недостатки. KPI – не исключение:

    Достоинства Недостатки
    Каждый сотрудник знает свои задачи и предполагает вознаграждение за эффективность труда. Не всегда количественный показатель в состоянии проиллюстрировать качественную составляющую процесса.
    Четкое понимание своих задач на данный момент. Внедрение может быть сложным и долгим.
    Своевременное выявление нерадивых сотрудников. Недостаток специалистов знакомых с системой настолько хорошо, чтобы грамотно ее внедрить.
    Возможность промежуточного контроля и внесения корректив. Система не учитывает внештатные ситуации.
    Возможность прогнозирования результата. Риск неприятия системы сотрудниками.

    Есть виды предприятий, где внедрение KPI невозможно. Это всевозможные творческие профессии.

    Пример расчета KPI для менеджера по продажам

    Вознаграждение за труд менеджера по продажам состоит из трех частей:

    • твердый оклад (30 %) – покрывает базовые потребности;
    • мягкий оклад (10 %) – выплачивается при условии выполнения поставленных задач;
    • бонусы (60 %) – ограничивается определенным процентом от сделки.

    KPI не влияет на твердый оклад. Но он необходим для определения мягкого оклада и бонусов. Определить KPI менеджера по продажам позволит четко расписанный бизнес-процесс. Расписав этапы, можно сделать выводы о показателях, которые больше других влияют на конечный результат. Здесь снова вступает в силу индивидуальность компаний.

    В розничной торговле на прибыли больше всего сказываются конверсия и средняя стоимость. Именно эти критерии и должны стать отправными точками в определении результатов труда. Для торгового представителя показатель результативности – количество проведенных встреч и итоги переговоров. 

    Для определения KPI выбираются только несколько показателей, наиболее влияющих на работу. Можно использовать до 5 показателей. Итоги подводятся за месяц независимо от длины сделки. Перечень показателей нужно пересматривать раз в полгода-год. Это связано с изменением задач компании.

    Источник: https://blog.oy-li.ru/klyuchevye-pokazateli-ehffektivnosti-kpi/

    KPI – что это такое простыми словами, как рассчитать и внедрить в систему мотивации

    Русский вариант аббревиатуры – КПЭ, его расшифровка – ключевые показатели эффективности. Их анализ помогает оценить текущее состояние организации или отдела, соответствие вложенных финансов и результатам, а также дать возможность прогресса в достижении целей.

    На предприятиях, где не используются KPI, эффективность деятельности как организации в целом, так и каждого сотрудника в частности зачастую оценивается на эмоциональном уровне. А КПЭ позволяет измерить полезные качества каждого «винтика» в количественном формате.

    Помимо этого, благодаря метрикам эффективности реально увидеть, на какие действия нет смысла затрачивать время и деньги, а на каких нужно сделать акцент для достижения обозначенных целей. KPI быстро и точно измеримы и способны охватить все действия в требуемый отрезок времени.

    При правильной разработке и введении система индикаторов позволяет проанализировать значение результатов независимо от того, позитивны они или нет. Для проверки работы показатели прогоняют через СМАРТ-фильтр. Каждый из них обязан:

    • иметь конкретную цель;
    • быть реалистичным и актуальным для бизнеса;
    • измерять эффективность;
    • соответствовать конкретному временному интервалу.

    KPI можно сравнить с термометрами или барометрами. По «движению ртутного столбика» можно определить, ждет ли предприятие или конкретного сотрудника урожайное лето или бесплодная зима. Но ориентироваться необходимо на несколько выбранных индикаторов, которые позволяют увидеть полную картину.

    Примером такого «барометра» может послужить курс KPI Dashboard CFI:

    Как и в случае с температурой и давлением, показатели эффективности не статичны. Они обязаны меняться в зависимости от ситуации на рынке. Если постоянно использовать только одни индикаторы, есть риск преследовать цель, которая уже устарела и не является актуальной.

    Что такое KPI – на видео: 

    Система КПЭ – мотивационная. Она предполагает увеличение интереса сотрудников к достижению целей и лояльности к компании. При фиксированном окладе специалисты теряют мотивацию трудиться эффективно, ведь смысла стараться нет: зарплата на выходе будет одна.

    При прогрессивной шкале КПЭ сотруднику полагается оклад и премия по результатам, если показатели выше установленных. Если ниже – в следующем месяце премиальных не будет, и оклад окажется меньше за счет снижения переменной части.

    Факт! Президент Владимир Путин предлагает внедрить систему ключевых показателей, чтобы отслеживать эффективность работы российских чиновников.

    Такой метод позволяет ориентировать сотрудников на достижение целей, стимулировать их интерес к работе и оценивать личную эффективность каждого специалиста, включая руководителей предприятия. Дополнительно применение ключевых показателей дает возможность экономно распределять бюджет в отношении финансовых средств и избежать временных затрат на расчет оплаты труда.

    Все KPI-метрики можно подразделить на две разновидности – запаздывающие и опережающие. Первые определяются по прошедшим результатам за определенный период времени. Вторые направлены на подсчет будущих результатов. Например, рост числа заявок на приобретение продукта говорит о том, что увеличится объем продаж.

    Индикаторы KPI устанавливают для всех должностей, начиная от руководителя предприятия и заканчивая рядовыми сотрудниками. Они могут показывать:

    • результативность – качество и количество достижений;
    • затраты – размер инвестиций и задействованных ресурсов;
    • функционирование – соответствие рабочих процессов и бизнес-задач;
    • эффективность – пропорциональность инвестиций и результатов;
    • производительность – соотношение между результативными показателями и потраченным на их достижение временем.

    Индикаторы могут быть выражены в качественном эквиваленте, к примеру, в форме баллов, либо в количественном – рабочих единицах, часах или рублях.

    Показатели дополнительно разделяются на внутренние и внешние. Первые ориентированы на достижение целей внутри каждого отдела организации, вторые суммируют работу отделений в соответствии с общими направлениями компании.

    Если говорить о внутренних индикаторах, то у каждого отдела они будут разными:

    • Сотрудникам отдела продаж важно отслеживать общий и потенциальный доход, охват новых и потерю старых клиентов, долю рынка, средний размер сделки, продвижение определенных товаров.
    • Маркетологи измеряют объем вкладов маркетинговых продаж, который приведет к общему доходу в долгосрочной перспективе.
    • Отдел поддержки клиентов оценивает среднее время удержания потенциальных покупателей и процент звонков, которые привели к положительному результату.
    • Производственники рассматривают эффективность технологических процессов и критерии качества.
    • Кадровикам важен такой показатель, как текучесть кадров.

    Число индикаторов может различаться, но традиционно используется правило 10/80/10. Согласно ему, организация разрабатывает по десять показателей, ориентированных на эффективность и результативность, а оставшаяся часть уходит на производительный КПЭ. Превышать эти нормативы не рекомендовано, чтобы не перегрузить специалистов.

    У каждой конкретной организации индикаторы будут различаться. Для молодой фирмы, к примеру, важны объемы продаж, охват новых клиентов и рыночная доля. Для давно работающих компаний важным может оказаться потеря старых клиентов и продвижение инновационных продуктов.

    Если говорить о деятельности менеджера по продажам, ему следует брать ориентир на такие ключевые метрики, как:

    • объем продаж за установленный временной отрезок;
    • средний чек и их количество;
    • трафик возможных покупателей;
    • возврат потерянных клиентов.

    Одним из важных пунктов является конверсия. Если число реальных покупателей относительно трафика мало, значит, отдел продаж не слишком справляется с обязанностями. Необходимо выяснить причину и откорректировать деятельность персонала.

    У digital-маркетинга есть своя специфика, влияющая на краткосрочные и долгосрочные цели, а значит, и на эффективные показатели. Помимо универсальных, здесь используют и особые индикаторы:

    • видимость в поисковых системах;
    • переходы по брендовым запросам;
    • эффективность по каналам и целевым страницам;
    • кликабельность (CTR);
    • стоимость посетителя и лида;
    • коэффициент брошенных корзин – сорвавшихся сделок.

    Источник: https://feelwave.ru/chto-takoe-klyuchevye-pokazateli-effektivnosti

    Ссылка на основную публикацию