Что такое мотивация трудовой деятельности

Трудовая мотивация – стимулирование персонала организации (предприятия) с целью повышения эффективности его деятельности. Проще говоря, это побуждение к работе. Так какие же мотивы трудовой деятельности существуют, и как правильно организовать систему стимулирования? Какова политика вознаграждения в разных странах?

Методы и модели трудовой мотивации

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности может производиться разными способами. Согласно современной классификации, существует три типа методов стимулирования персонала:

  • прямые экономические мотивы (оплата обучения, повременная и сдельная оплата, премия за отсутствие невыходов на работу и рационализацию, участие в прибыли);
  • косвенные экономические мотивы (доплаты за стаж работы, льготное питание, пользование транспортом и жильём);
  • социальные мотивы (безопасные условия труда, возможность повышения квалификации, служебного роста, гибкий рабочий график).

Впрочем, первую и вторую группу можно объединить, получив тем самым две основные категории – материальные и нематериальные вознаграждения.

Раньше работников было принято поощрять надбавками и премиями, путёвками, возможностью бесплатного лечения. Сейчас акцент в управлении сместился в сторону нематериальных благ.

Многих соискателей, устраивающихся на работу, наряду с достойной оплатой труда интересует возможность творческой самореализации, продвижения по карьерной лестнице.

К эффективным социально-психологическим методам трудовой мотивации относятся:

  • потребность работать в дружном, отзывчивом коллективе;
  • стремление самоутвердиться (характерно для высококвалифицированных работников молодого и среднего возраста);
  • желание быть самостоятельным (присуще индивидуальным предпринимателям);
  • мотивы стабильности и справедливости;
  • желание приобрести новые знания, опыт;
  • соревновательный принцип (преобладает в корпоративной культуре компаний США и Канады).

Трудовая мотивация персонала является объектом изучения уже семьдесят лет. Одним из первых теорию стимулирования сотрудников разработал американский социальный психолог Дуглас Мак-Грегор.

Свои идеи об управлении он изложил в книге «Человеческая сторона предприятия» (1960). За основу психолог взял наработки другого мыслителя – инженера Фредерика Тейлора.

В свою очередь, идеи Мак-Грегора в 80-х годах прошлого века развил и дополнил американский учёный японского происхождения Улияма Оучи.

Что такое мотивация трудовой деятельности

Концепция Мак-Грегора–Оучи включает три теории – X, Y и Z.

  • Первая модель управления (X) предполагает применение к персоналу в качестве стимулов мягких (поощрение, убеждение) и жестких (наказание, контроль) форм принуждения. Такое поведение со стороны менеджмента обусловлено убеждением, что среднестатистический работник не любит трудиться, и его надо заставлять.
  • Согласно теории Y, работа – такое же естественное и комфортное занятие для человека, как игра или отдых. Именно поэтому стимулировать людей к труду нужно не угрозой наказания и внешним контролем, а вознаграждением, выданным по итогам труда.
  • По теории Z, разработанной Оучи, человека мотивируют как биологические, так и социальные потребности. Сотрудники предпочитают работать в группе, а ответственность нести индивидуально. Задача управления – постоянно заботиться о сотрудниках, осуществлять неформальный контроль на основе чётких критериев. Стимулами для работника могут быть: обеспечение долгосрочного найма, самообразование, служебный рост (лучше медленный).

Как показывает практика, каждая из таких моделей управления и трудовой мотивации имеет право на жизнь.

Основные требования к организации системы мотивации

Задача современного менеджмента – создавать на рабочем месте наиболее благоприятные условия для раскрытия потенциала персонала. Окружающая обстановка должна формировать у работника сознательное отношение к труду, а также представление, что его деятельность является источником карьерного и профессионального роста.

При построении системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать, что мотивация поведения в процессе трудовой деятельности должна носить дифференцированный и комплексный характер.

С одной стороны, определяясь с вознаграждением, обязательно нужно учитывать потребности каждого работника.

С другой стороны, такая система поощрений персонала должна включать разные стимулы: индивидуальные и коллективные, материальные и социальные.

В зависимости от изменений, происходящих в коллективе и обществе, политику управления, касающуюся мотивации, надо периодически пересматривать. В то же время неизменными должны оставаться базовые принципы организации  системы стимулирования персонала:

  • Предоставление всем членам коллектива равных возможностей для карьерного роста.
  • Применение одинаковых для всех критериев результативности труда, наличие чёткой и понятной системы оценивания персонала.
  • Прямая зависимость между итогами труда и величиной оплаты. Признание личного вклада в общее дело.
  • Создание для всех категорий работников надлежащих условий по безопасности труда и защите здоровья.
  • Обеспечение возможности развиваться профессионально (внедрение программ обучения, отправка на курсы повышения квалификации).
  • Поддержание в коллективе доверительной атмосферы. Наличие двусторонней коммуникативной связи между представителями управления и подчинёнными.

Что такое мотивация трудовой деятельности

Системы мотивации сотрудников в России, Японии, Западной Европе и США

В России, где собственная корпоративная культура только складывается, управление пока находится на низком уровне. А между тем, достижение лояльности персонала в условиях, когда рабочая нагрузка увеличивается, а оплата остаётся на прежнем уровне, является одной из приоритетных задач для руководства.

Так какая же мотивация трудовой деятельности зачастую встречается в российской реальности? К наиболее популярным способам стимулировать сотрудников относятся: сжатая рабочая неделя, гибкий график, возможность работать дистанционно, используя персональный компьютер.

На предприятиях, функционирующих по старинке, персонал поощряют путёвками, тринадцатой зарплатой, почётными грамотами.

Общеизвестно, что прорыв в области управления организаций был составляющей японского экономического чуда. Работа в сознании жителей страны восходящего солнца является важнейшей составляющей жизни. Японские сотрудники редко уходят на больничный, часто работают сверхурочно и не в полном объёме используют отпуск.

Откуда такое рвение? Частично его диктует трудовая мотивация.

Так, в Японии действует принцип пожизненного найма, то есть должность, зарплата человека напрямую зависят от количества лет, проработанных в организации.

Компании предоставляют сотрудникам льготы, назначают денежные вознаграждения (как минимум дважды в год), оплачивают обучение. Руководство предприятий всячески поощряет активное общение внутри коллектива.

В европейских странах распространена оплата труда по единой тарифной сетке. В Испании, Италии, Франции ЕТС применяют на отраслевом уровне. В Германии ставки оплаты труда определяются на региональном уровне и ежегодно фиксируются в соответствующих отраслевых соглашениях. В Швеции придерживаются солидарной политики зарплат.

В то же время в Западной Европе действует система гибкой оплаты труда. Мотивация трудовой деятельности производится несколькими способами: через выплату комиссионных, индивидуальных премий, по схеме программы разделения прибыли.

Управление может вознаграждать персонал и нематериально: давать льготы, связанные с рабочим графиком, проводить внутрифирменные праздники, выражать признательность.

Похожая мотивация поведения в процессе трудовой деятельности распространена и в США. В сложившейся там системе стимулов к работе преобладают материальные вознаграждения.

Сотрудников, проявляющих самостоятельность и инновационный подход, поощряют высокими премиями. Заинтересованность персонала в продажах стимулируют получением процентов от каждой сделки.

Такое управление кардинально отличается от японского: среди американского руководства квалификация, возраст и стаж работника ценятся гораздо меньше, чем инициативность.

Источник: https://legkopolezno.ru/rabota/upravlenie/motivatsiya-trudovoj-deyatelnosti/

Мотивация трудовой деятельности персонала: функции и принципы формирования

В результате исследования теоретических аспектов системы мотивации персонала на предприятиях, выявлено, что мотивация является важной функцией управления и элементом системы управления персоналом.

В статье обосновано, что сущность процесса мотивации заключается в совокупности и взаимосвязи таких элементов как мотив, потребность, стимулы и другие. Выявлено, что единого подхода в представлении принципов формирования системы мотивации персонала нет, предложено в исследовании опираться на сформированный В.М.

Масловой перечень принципов формирования. Обозначена главная цель мотивации и исходя из нее представлены основные функции мотивации (побуждение, направление, контроль).

На современном этапе развития экономики и социума, грамотно разработанная и соответственно эффективно работающая система мотивации персонала предприятия является залогом эффективного функционирования.

Это подтверждается тем, что человек обеспеченный соответствующего уровнем мотивацией, непременно будет результативнее осуществлять свою деятельность и направлять ее на достижение общей цели предприятия.

Существует множество подходов в определении термина мотивация.

Мотивация – это внешнее воздействие на трудовое поведение человека, которое направлено как на достижение личных, так и на достижение групповых и общественных целей [10, с. 195], считает Маслова В.М.

Чалых Д.А. [15, с. 8] выделяет трудовую мотивацию и определяет ее как процесс стимулирования деятельности работника направленный на достижение цели предприятия, за счет продуктивного выполнения поставленных перед работником задач.

Такого рода определение показывает взаимозависимость управленческого и личного содержания мотивации, через согласование поставленных задач между субъектом управления и объектом управления.

Как процесс побуждения индивидуума, либо группы индивидуумов, к деятельности для достижения личных целей предприятия, рассматривает мотивацию М.Х. Мескон [11, с. 359].

Корнигин В. определяет мотивацию как процесс стимулирующий деятельность, направленный на достижение общих целей организации [6, с. 14].

Мотивация – процесс создания системы мотивов, воздействующих на работника и направляющих его в нужное русло для достижения целей [7, с. 38].

Шахова В.А. и Шапиро С.А.

предлагают свое определение мотивации трудовой деятельности как «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [16, с. 12].

Произведя анализ данного термина можно подчеркнуть единое, что отражает наполнение функции мотивации, а именно то, что мотивация представляет собой некие мотивы, которые побуждают работника действовать в соответствии с поставленными целями предприятия. Отсюда так же следует тот факт, что мотивацию необходимо рассматривать как функцию управления персоналом предприятия и как один из важнейших элементов с системе управления персоналом.

Персонал предприятия представляет собой личный состав предприятия. Он включает в себя наемных работников, работающих собственников, а также совладельцев [12, с. 40].

Управление персоналом представляет собой функциональную составляющую деятельности предприятия по распоряжению человеческими ресурсами в интересах формирования и последующего поддержания оптимальной организационной структуры предприятия, а так же обеспечения планового режима функционирования предприятия и вте конечном счете реализации цели его деятельности – достижении максимальной экономической эффективности предприятия [13, с. 4].

В свою очередь мотив – это субъективное выражение побуждения к активной деятельности [14, с. 8]. Как отмечает Дятлов В. А., поведенческая линия человека раскрывается под воздействием нескольких мотивов, а не одного [3, с. 93].

Возвращаясь к определению, предложенному Шаховой В.А. и Шапиро С.А., необходимо подчеркнуть, что мотивация – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей, который заключается во взаимосвязи таких элементов как:

  • мотив;
  • потребность и способность реализации поставленной задачи;
  • возможность выполнения задачи;
  • цель предприятия
  • стимулов;
  • деятельность.

Схематически процесс мотивации персонала можно изобразить следующим образом (рисунок 1) [10, с. 196].

Что такое мотивация трудовой деятельности

Рисунок 1 – Процесс мотивации персонала

Исходя из рисунка 1, данный процесс можно охарактеризовать следующим образом.

Работник, видя четко поставленную перед ним задачу и возможность получения вознаграждения за ее успешное решение, соотносит эти показатели со своими потребностями и способностями к решению, осуществляет определенные действия, которые в итоге под воздействием стимулов приведут к желаемому результату, заключающемуся в удовлетворении потребности самого работника и решения задачи поставленной предприятием.

Подчеркнем, что процесс мотивации заключается в выборе как можно более актуальных и значимых желаний и стремлений, которые и смогут стать мотивом [5, с. 220].

Многие управленцы из-за незнаний зачастую путают мотивацию и стимулирование, ставя их в один ранг, что является грубой ошибкой. Мотивация и стимулирование деятельности персонала разнонаправлены. Мотивация направляет на изменение ситуации, а стимулирование соответственно закрепляет измененную ситуацию. Таким образом, эти две категории разнонаправлены и взаимозависимы.

Необходимо отметить, что стимул, как некое вознаграждение может быть как внутренним, так и внешним. Внутренний в основном проявляется личностно и индивидуально как момент самореализации и ощущения значимости.

Внешние стимулы зачастую имеют материальную форму, проявляющуюся в повышении заработной платы, получении премии за конкретные результаты деятельности, продвижение по служебной лестнице и как следствие опять – повышение заработной платы.

Читайте также:  Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении: трудовой кодекс

Рассматривая стимулирование в общем, необходимо отметить, что оно подразделяется на материальное (денежное и неденежное) и нематериальное, которое имеет три направления:

  1. моральное;
  2. организационное;
  3. стимулирование свободным временем.

Рассматривая элементы рисунка 1 необходимо отметить, что такое потребность и какие виды потребностей существуют.

Потребность – состояние человека, выступающее источником его активной деятельности, определенное нуждой в обеспечении его существования [16, с. 16], либо как определяет Иванова-Швец Л.Н. «потребность – испытываемый человеком недостаток в чем либо, принявший специфическую форму, в соответствии с культурой, уровнем и индивидуальностью человека» [5, с. 218].

По степени важности потребности подразделяются на первичные и вторичные. Первые являются жизненно-необходимыми (голод, жажда, сон и другие). Вторичные носят некий социальный характер, к ним относятся: самовыражение, власть, уважение и другие.

К основным видам потребностей, опираясь на иерархически представленные потребности в теории мотивации А. Маслоу можно отнести:

  1. Физиологические потребности.
  2. Потребности в безопасности.
  3. Социальные потребности
  4. Потребности в оценке.
  5. Духовные потребности [9, с. 191].

Исходя из теории А. Маслоу побуждающими к действиям являются неудовлетворенные потребности, а удовлетворенные не воздействуют, на их место приходят новые неудовлетворенные.

Современный руководитель, понимающий суть теории А. Маслоу с целью оптимизации работы своих подчиненных может изучить их существующие потребности, и исходя из них применять определенные стимулы, которые способны направлять и усиливать трудовую активность в нужное для предприятии русло.

Например, такая потребность как самовыражение может быть реализована за счет такого стимула как постановка такой задачи перед подчиненным, которая требовала бы творческого решения.

Иной взгляд на сущность человеческих потребностей отражен в теории мотивации Д. М. Клелланда.

Давид Мак Клелланд, считал, что человеку присущи три потребности: власть, успех и причастность [17, с. 192].

  • Власть, как потребность подразумевает воздействие на других.
  • Успех, как потребность заключается в эффективном окончании работы.
  • Причастность, как потребность, раскрывается в приобщении коллектива к решению поставленной задачи.

Ф. Герцберг, построил двухфакторную модель мотивацию. Особое место в которой занимает мотивация поведения.

Он выделил факторы здоровья (гигиенические факторы) (условия, оплата труда, социальные блага) и мотивирующие факторы (карьера, успех творчество, самовыражение, высокая степень ответственности).

Причем по его теории первая часть, факторы здоровья не являются мотивирующими, они лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой [14, с. 55].

Теория мотивации В. Врума (теория ожидания), говорит о том, что мотивация находится в прямой зависимости от трех факторов ожидания:

  • ожидания результата деятельности;
  • ожидания вознаграждения;
  • ожидания ценности вознаграждения.

Так же существует теория справедливости, утверждающая , что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за достигнутые результаты, так как они сравнивают свои результаты с результатами других людей. И соответственно, если человек, что вознаграждение не справедливо, то качество труда и интенсивность будут снижены [17].

Л. Портер и Э. Лоуллер разработали модель мотивации интегрирующую результаты теорий справедливости и ожидании. В результате в ней присутствует пять переменных:

  • затраченные усилия;
  • восприятие;
  • полученные результаты;
  • вознаграждение;
  • степень удовлетворения.

Взаимосвязь между этими переменными следующая: полученные результаты зависят от затраченных усилий и восприятия работника. Степень затраченных усилий будет зависеть от вознаграждения и соответственно степень удовольствия будет зависеть от вознаграждения.

  1. Как выявлено, исходя из освещенных теорий, главным в мотивации является взаимозависимость и взаимосвязь ее с потребностями человека.
  2. Для того, чтобы создать систему мотивации персонала и как неотъемлемый элемент системы стимулирования, необходимо разобраться в трудовом поведении работника, а точнее в психологических закономерностях и принципах лежащих в основе мотивации труда.
  3. Проанализировав ряд научных работ, выявлено следующее принципы формирования мотивации трудовой деятельности:
  • пропорциональности;
  • продолжительности мотивации;
  • временной близости;
  • дифференциации;
  • комплексности;
  • понятности системы стимулирования;
  • принятия основных целей организации;
  • уважения достоинства сотрудников;
  • законности;
  • системности;
  • эффективности [1, 4].

Особое внимание засуживает подход в определении принципов формирования системы мотивации Масловой В. М., в учебном пособии «Управление персоналом».

Этот подход, по мнению автора является наиболее компактным и четко демонстрирующим линию поведения руководства. Обобщим предложенные принципы и представим их в виде таблицы (таблица 1).

Таблица 1 – Принципы формирования мотивации персонала [10, с. 205]

Принцип Сущность проявления
1. Полимотивированности трудового персонала На деятельность персонала может воздействовать несколько мотивов
2.Иерархической организации мотивов Распределение мотивов по степени воздействия на трудовое поведение
3. Справедливости Справедливость отношений между работником и предприятием
4. Подкрепления Воздействие последствий поведения на трудовое поведение.

Особенностью первого принципа формирования мотивации персонала, является то, что за счет понимания руководством этой специфики имеется возможность организовать максимально эффективно рабочий процесс, чтобы не возникало той ситуации, когда мотивы являются разнонаправленными, то есть формируют разные направления поведения работника.

Иерархия организации мотивов заключается на выведение на первое место тех мотивов, которые оказывают наиболее серьезное воздействие на поведение работника. Такое распределение происходит из личностного восприятия работником ситуации, в соответствии с существующими потребностями и их степенью концентрации.

Принцип справедливости является субъективным в силу своего проявления. Работник ставит на весы отношение трудовых затрат и оплаты труда, собственного трудового поведения и поведения коллег, сравнивая результаты с трудовым вкладом.

Необходимо отметить, что принцип подкрепления подразделяется на принцип позитивного подкрепления и принцип негативного подкрепления.

Первый стимулирует целенаправленное поведение положительного характера, второй проявляемое в неком стопоре в трудовом поведении работника, что не говорит о негативном результате, а может напротив стимулировать работу направленную на достижение положительного эффекта.

  • Благодаря приведенным принципам можно построить эффективную систему мотивации персонала.
  • Слабая мотивация трудового поведения персон6ала зачастую приводит к снижению эффективности функционирования предприятия, потому как происходит снижение трудовой отдачи (производительности труда) и качества производимых товаров или услуг.
  • Основной целью мотивации трудовой деятельности персонала предприятия является воздействовать на трудовое поведение человека и направлять его способности в то русло, которое бы обеспечивало максимальную отдачу и способствовало бы повышению эффективности всего предприятия.
  • Основные функции мотивации представлены на рисунке 2.

Что такое мотивация трудовой деятельности

Рисунок 2 – Функции мотивации

Сегодня мотивация персонала выступает в виде инструмента воздействия на эффективное трудовое поведение. Необходимо отметить, что мотивация является одной из самых важных управленческих функций, поскольку эффективное функционирование предприятия в первую очередь зависит от слаженной работы в коллективе.

Успешный руководитель должен направлять персонал на выполнение своих обязанностей с максимальной отдачей, создавая у них внутреннюю мотивацию, поддерживая интерес к работе, поощряя и наказывая.

Зная о мотивации своего персонала, грамотный руководитель может точно спрогнозировать его (персонала) реакцию на определенные действия и воздействия со стороны руководства, а так же понять, почему именно так, а не иначе себя повел работник [2, с. 58].

Источник: https://novainfo.ru/article/7125

Мотивация трудовой деятельности

Что такое мотивация трудовой деятельности

У каждой из нас бывает ситуации, когда совершенно не хочется работать. Можно винить в этом стрессы, депрессию, энергетический дисбаланс и магнитные бури. Но иногда виной всему является отсутствие мотивации к работе.

Что такое мотивация трудовой деятельности?

Возможно, не все поймут, о чем идет речь. Ведь за работу мы получаем деньги, какая тут еще мотивация? Но заработная плата – это первый пункт в системе материальной мотивации труда работников.

А существуют еще приемы нематериальной мотивации персонала. И на предприятии эти виды должны гармонично сосуществовать.

Ведь долго работать в компании только ради чудесного коллектива или неплохой заработной платы не сможет никто.

Проще говоря, мотивация трудовой деятельности – это тот комплекс стимулов, который побуждает нас не только каждое утро ходить на работу, но и трудиться с максимальной пользой для компании. Давайте поговорим о каждом виде мотивации труда подробнее.

Система материальной мотивации труда

Этот вид материального стимулирования трудового поведения делится на прямую и косвенную мотивацию трудовой деятельности.

  1. Фактически прямая материальная мотивация – это система оплаты труда на конкретном предприятии. Причем, заработная плата сотрудника должна содержать изменяемую часть (пусть не очень большую), на которую влияют результаты работы. Таким образом, работник будет знать, что он в состоянии повлиять на уровень своего дохода. Если же зарплата состоит из одного оклада, то желание работать усерднее у человека возникнуть может только на основе интереса к профессии или коллективу, но без должного поощрения энтузиазм вскоре исчезнет.
  2. Система косвенной материальной мотивации больше известна под названием «соцпакет». Существует перечень компенсаций, которые работодатель обязан предоставлять работнику (отпуск, оплата больничных, медицинское и пенсионное страхование). Но компания в целях повышения мотивации может включить в соцпакет дополнительные пункты. Например, бесплатные (льготные) обеды, места в детском саду, выплата дополнительных пенсий заслуженному работнику компании, оплата дополнительного образования сотрудников, доставка сотрудников служебным транспортом и т.д.

Система нематериальной мотивации трудовой деятельности

Как уже говорилось выше, одни материальные стимулы не смогут удержать сотрудника в компании, требуется что-то большее, чем деньги. Многие руководители с удивлением замечают, что заинтересованность сотрудников в большей степени зависит от иных факторов, чем от зарплаты и соцпакета. Это могут быть такие стимулы как:

  • обеспечение удобного графика работы (многим творческим людям удобнее проектная система работы, а не четкий рутинный график);
  • создание комфортного микроклимата в коллективе (грамотная работа психолога);
  • обеспечение карьерного роста сотрудников;
  • упоминание имени работника в выполненном им проекте;
  • предоставления места парковки возле офиса;
  • проведение внутрифирменных профессиональных конкурсов с вручением дипломов;
  • Что такое мотивация трудовой деятельностивыпуск корпоративной газеты с рассказом о достижениях сотрудников и поздравлениями с общими (23 февраля, 8 марта, новый год) и личными (день рождения, день свадьбы) праздниками;
  • проведение корпоративных праздников;
  • предоставление дополнительных дней отпуска за успешно проделанную работу
  • создание условий для творческой реализации сотрудников.

Ну и конечно нужно помнить, что система мотивации труда должна соответствовать условиям рынка, которые грамотный работодатель обязан учесть. Плюс и о своевременном совершенствовании мотивации труда забывать не стоит.

Источник: https://womanadvice.ru/motivaciya-trudovoy-deyatelnosti

Понятие мотивации трудовой деятельности



В статье идет речь о мотивации трудовой деятельности персонала. Рассматриваются задачи и функции мотивации, факторы, влияющие на мотивацию труда. Дается определение понятиям «потребность», «мотив», «стимул», «вознаграждение. Проводится сравнение данных теорий с иерархической теорией потребностей А. Маслоу. Прослеживается связь между усилиями работника и результатом труда.

Мотивация (от лат. movere) – побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [5].

В процессе трудовой деятельности мотивация дает возможность решить следующие задачи: удовлетворить потребности работников в определенных благах посредством труда, оценить результаты их деятельности, а также установить степень удовлетворенности вознаграждением работника за проделанную работу.

Система мотивации выполняет следующие управленческие функции: 1) планирование мотивации (выявление потребностей, установление взаимосвязи между потребностями и стимулами); 2) осуществление мотивации (создание соответствующих условий для удовлетворения потребностей работников, вознаграждение их по результатам работы); 3) управление мотивационным процессом (контроль мотивации, корректировка стимулов мотивации). Мотивация должна учитывать и ряд факторов (побудительных сил), которые определяют поведение человека к выполнению определенного действия для достижения своей цели. К мотивирующим факторам следует отнести значимость и сложность выполненной работы, вознаграждение по результатам труда, стремление работника сделать карьеру. Данные факторы активно воздействуют на человека в том случае, если организация создает все условия для проявления и реализации способностей работников.

В основе мотивационного процесса работника к трудовой деятельности лежат потребность, мотив, стимул. Потребность выражает нужду, необходимость в определенных благах: материальных, социальных, духовных ценностях.

Это своего рода состояние индивида, которое «толкает» его осуществлять определенные действия, необходимые для существования и развития человека как личности. Одна потребность может сформировать различные ожидания работника и определить тип его поведения в той или иной ситуации.

Читайте также:  Отпуск по уходу за ребенком: новый закон

Чем сильнее та или иная потребность для работника, тем больше сил направлено на ее удовлетворение. Потребность – это мотив к действию (Рис. 1) [3].

Что такое мотивация трудовой деятельности

Рис. 1. Механизм мотивации персонала

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный характер». Мотив определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие [2]. Мотивы всегда находятся во взаимосвязи с психологическими процессами и образуют сложный механизм мотивации.

Другим элементом механизма мотивации выступает стимул – это своего рода внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов.

Стимул активизирует трудовую деятельность работника; способствует повышению производительности труда, росту заработной платы; дает возможность развития специализированной карьеры в организации, осознание значимости выполняемой работы, повышение творческого характера труда.

Стимул формирует множество мотивов. Рассмотрим взаимосвязь мотива и стимула.

Например, достойная заработная плата – стимул. Мотивом выступает потребность работника в удовлетворении жизненных благ.

Это возможно, если человек нацелен на работу, на повышение уровня и качества своего труда. Результат труда прямо влияет на материальное благосостояние работника.

Человек, находясь в организации, стремится к самоутверждению, признанию результата своей работы коллегами – статусный мотив.

Стимулом в данном случае является стремление работника продвинуться по служебной лестнице, его участие в управлении предприятием и принятие решений в организации.

Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения был рассмотрен американским психологом А. Маслоу [4]. Согласно этой теории, потребности объединяются в группы и располагаются иерархически по отношению друг к другу, образуя структуру потребностей, которая и определяет поведение человека в организации.

Теория иерархических потребностей по Маслоу дает представление о том, как потребности воздействуют на трудовую мотивацию человека, какое влияние они оказывают на поведение человека, удовлетворение каких потребностей является определяющим для работника.

По мере удовлетворения первичных потребностей стимулирующим фактором выступают потребности более высоких уровней (социальные потребности, потребности в уважении, потребности самовыражения).

Применяя теорию Маслоу, необходимо учитывать следующие положения: 1) потребности всегда проявляются по-разному, на них оказывают влияние такие ситуационные факторы как выполнение работы и её значимость для человека, его статус в организации; 2) в действительности на практике не существует четко выраженной структуры потребностей; 3) удовлетворение высших потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию, например, потребность самовыражения по мере удовлетворения может не ослабевать, а наоборот усиливать действие на мотивацию.

Средства удовлетворения потребностей следует рассматривать условно, привязав их к одной группе потребностей. Известно, что эффективный труд работника дает соответствующий положительный результат, который проявляется в оплате труда.

Для человека – это материальная мотивация, позволяющая ему удовлетворять доминирующие потребности. На практике данное средство (заработная плата) может удовлетворять несколько групп потребностей человека, например, существования, безопасности, принадлежности к коллективу, самоутверждения и самовыражения.

Материальная мотивация играет первостепенную роль в трудовом процессе и заставляет человека выбирать тот тип поведения, который приводит его к желаемому результату и удовлетворению потребностей.

В определенный период времени человек стремится удовлетворить наиболее значимую для него потребность, используя при этом различные варианты ее удовлетворения.

Однако в теории А. Маслоу не учтены индивидуальные особенности человека, не получила полного подтверждения концепция наиважнейших потребностей. Кроме того, в зависимости от той или другой ситуации потребности человека меняются местами. На сегодняшний день существуют и другие теории классификации потребностей человека.

  • В таблице 1 приводятся концепции изучения потребностей человека [1].
  • Таблица 1
  • Концепции изучения потребностей человека
  1. КонцепцияERG (Existence,
  2. Relatedness, Growth)
  3. К. Альдерфера
  • Концепция
  • приобретённых
  • потребностей
  • Д. МакКлелланда
Концепция двух факторов Ф. Герцберга
  1. Выделяет три группы потребностей, расположенных иерархически:
  2. 1) потребности существования;
  3. 2)потребности связи;
  4. 3)потребности роста.
  5. Отличия (от теории Маслоу):

1.Движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. 2. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей. Сходство (с теорией А. Маслоу): потребности расположены иерархически и достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» А. Маслоу.

  • Выделяет потребности высших уровней, приобретённые под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения:
  • 1)власть;
  • 2)успех;
  • 3)причастность.
  • Отличие (от теории А. Маслоу):
  • потребности не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга.

Сходство (с теорией А. Маслоу): ограничивается отбором совокупности движущих человеком потребностей.

  1. Сформулировал двухфакторную модель мотивации, установил, что на удовлетворённость работой оказывают влияние две группы факторов:
  2. 1)гигиенические факторы;
  3. 2)мотивирующие факторы.
  4. Отличия (от теории А. Маслоу):
  5. 1) гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены;
  6. 2) заработная плата не является мотивирующим фактором;

3) для мотивации руководитель должен обеспечить наличие гигиенических и мотивирующих факторов. Сходство (с теорией А. Маслоу): гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по А. Маслоу, а мотивирующие факторы – потребностям высших уровней по А. Маслоу.

Каждая из этих теорий мотивации имеет свои особенные, отличительные черты. Общим для данных теорий мотивации является то, что они дают классификацию потребностей, рассматривают поведение человека и его мотивационный процесс к действию. Также интересной, на наш взгляд, является теория ожидания В.

Врума [6], которая относится к процессуальным теориям мотивации. В основе этой теории лежит утверждение о том, что работник, выполняя свою работу, верит, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Человек отдает организации силы, знания, опыт и ожидает от нее вознаграждение, способное удовлетворить его потребности.

Вознаграждение – это то, что человек считает ценным для себя. Работник рассматривает вознаграждение как компенсацию затрат за свой труд. При этом следует рассмотреть варианты усилий работника в зависимости от вознаграждения:

1) вознаграждение можно получить независимо от приложенных усилий. Например, человек, выполняющий трудовые операции, знает, что его работа принесет результат. Данный результат позволит ему удовлетворить необходимый (минимальный) уровень потребностей. В этом случае вознаграждение не будет являться стимулирующим фактором;

2) очевидна связь усилий и получаемого вознаграждения – эта связь стимулирует трудовую активность человека, является мотивом труда. Работник может прилагать усилия, если это приведет к увеличению вероятности получения вознаграждения;

3) если же данная связь несущественна, то работник чувствует это; он вправе отказаться от такой деятельности, поскольку его усилия лишь незначительно увеличат вероятность его вознаграждения.

Связь между приложенными усилиями и вознаграждением стимулирует труд. Но вознаграждение работник получает только за результаты своего труда. Результатом труда для человека выступает качественно выполняемая работа. Малые усилия в работе могут привести к отрицательному результату и, как правило, к неудовлетворению потребностей.

  • Создавая систему трудовой мотивации работника, нужно знать:
  • 1) какие усилия необходимы для выполнения качественной работы;
  • 2) какую работу считать качественной; приводит ли эта работа к удовлетворительным результатам;
  • 3) какой результат следует считать и воспринимать как удовлетворительный;
  • 4) ценность результата труда человека определяется в процессе его вовлечения в производственный процесс и зависит от ситуации.

Следует также учитывать связи между усилиями работника и качеством выполнения работы. Данные связи зависят от ряда факторов: от выделенных ресурсов, четкости поставленной задачи, способностей работников выполнять определенную работу. Однако работник должен быть уверен в наличии существования связи между качеством выполняемой работы и результатом труда.

Различают следующие типы результатов труда: внутренний (есть непосредственный результат выполнения работы) и внешний (обратная связь, отражающая зависимость качественной работы и вознаграждения).

К внутренним результатам следует отнести: самоуважение, чувство достижения чего-то нового, внесение вклада в работу организации; к внешним – заработную плату, премии, продвижение по службе, участие в доходах, прибылях организации и др.

В заключение хотелось бы отметить следующее: мотивация трудовой деятельности призвана заинтересовать работника в результате труда, повысить его эффективность в производственном процессе. Как с теоретической, так и с практической позиции являются важными не только классификация потребностей, но и детальное обоснование способов их удовлетворения.

Литература:

  1. Васильев Ю. В. Теория управления. М.: Финансы и статистика, 2005.
  2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. 4-е изд. М.: Экономист, 2006. 607 с.
  3. Лукичёва Л. И. Управление персоналом: учеб. пособие. 6-е изд. М.: Омега-Л, 2011. 264 с.
  4. Максимцов М. М., Комаров М. А. Менеджмент: учебник. М.: Юнити-Дана, 2012. 343 с.
  5. Мотивация [Электронный ресурс]. URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация (дата обращения: 16.03.2014).
  6. Хохлова Т. П. Организационное поведение: учебное пособие. М.: Магистр, 2009. 509 с.

Основные термины (генерируются автоматически): поведение человека, потребностей человека, трудовой деятельности, удовлетворения потребностей, усилиями работника, стремление работника, групп потребностей человека, классификации потребностей человека, изучения потребностей человека, трудовой мотивации работника, результатом труда, теорий мотивации, ситуации потребности человека, результата труда человека, удовлетворения потребностей работников, мотивации трудовой деятельности, трудовую мотивацию человека, иерархической теорией потребностей, удовлетворения первичных потребностей, потребность работника.

Источник: https://moluch.ru/archive/111/27803/

Мотивация и стимулирование работников

Что такое мотивация трудовой деятельностиОдна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга, это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и стимулирования. В тоже время структура мотивов любого человека очень сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему стимулирования не так-то просто. Важно четко понимать, что такое мотив и стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в мотивации и стимулировании трудового коллектива.

В этой статье рассматриваются обозначенный выше круг вопросов.

Понятие мотива и мотивации

Как уже было сказано, на трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования. Рассмотрим эти понятия более подробно и начнем с мотивации.

Мотив (от лат. «motivatio» — «движение») – осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию.

Мотивация – процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей.

Мотив и мотивация – разные понятия! Мотив – побуждение, мотивация – процесс побуждения.

Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации:

1) Содержательные теории мотивации – в их основе лежит рассмотрение содержания потребностей человека, его целей (пирамида потребностей Маслоу, теория Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга и т.д.). Про содержательные теории читаем здесь →

2) Процессуальные теории мотивации – изучают поведение индивида, что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера, и пр.). Про процессуальные теории читаем здесь →

Виды мотивов в трудовой деятельности и типы мотивации работников

Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.

Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают:

  • биологические и духовные;
  • внешние и внутренние;
  • личностные и общественные;
  • кратковременные и устойчивые;
  • осознанные и неосознанные.

Виды мотивов в трудовой деятельности:

  • мотив стадности – потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
  • мотив самостоятельности – стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;
  • мотив самоутверждения – выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
  • мотив стабильности – предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
  • мотив приобретения нового – выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т.д.;
  • мотив состязательности – стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т.д.

Источник: http://galyautdinov.ru/post/motivaciya-i-stimulirovanie

Что такое мотивация трудовой деятельности

Статья акутальна на: Март 2020 г.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий.

От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

На современном этапе развития общества для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации.

Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно.

Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании.

Приобрести умение формировать таких работников путем воздействия на мотивы трудового поведения — задача дисциплины «Стимулирование и мотивация персонала». Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности? На эти и многие другие вопросы мы постараемся ответить.

Итак, мотивация трудовой деятельности – система действий по активизации мотивов трудовой деятельности работников организации, для достижения целей организации.

Менеджмент, или управление предприятием — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей[1].

Мотивация — одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Это важно знать:  Ознакомление с приказами под роспись: ТК РФ

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников — это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы[2].

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.

Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

  • Вернемся еще раз к определениям мотивации, уже прозвучавшим во введении.
  • В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:
  • Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации[3].

Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов[4]. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности[5].

  1. Кроме этого, имеется и авторское определение мотивации трудовой деятельности, уже приведенное и разобранное во введении к настоящей книге.
  2. Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.
  3. Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

193.42.108.36 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам Обратная связь.

  • Отключите adBlock! и обновите страницу (F5)очень нужно
  • Безработица — (Unemployment) Безработица – это такое социально экономическое явление, при котором часть взрослого трудоспособного населения, не имеет работы и активно ее ищет Безработица в России, Китае, Японии, США и странах Еврозоны, в том числе в кризисные… … Энциклопедия инвестора
  • Экономика страны — (National economy) Экономика страны это общественные отношения по обеспечению богатства страны и благосостояния ее граждан Роль национальной экономики в жизни государства, сущность, функции, отрасли и показатели экономики страны, структура стран… … Энциклопедия инвестора

СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА: УЧЕБНИК — (Минск, 2002) авторский учебник Г.Н. Соколовой , назначение которого показать, что социология труда имеет собственное содержание и собственные функции в исследовании меняющегося облика и трудового поведения субъектов труда; обосновать… … Социология: Энциклопедия

Занятость — (Employment) Занятость населения, виды занятости Постоянная занятость, вторичная и теневая Содержание Содержание 1. Вторичная . 2. Постоянная и нерегулярная занятость. 3. Теневая занятость, частичная и условная. Занятость населения Понятие… … Энциклопедия инвестора

Моральный дух в организациях (morale in organizations) — В исслед. М.д.о. главное внимание обычно уделяется двум основным параметрам: мотивации труда и удовлетворенности работой. В результате исслед. мотивации труда было создано несколько теорий, повлиявших на управление орг циями. В исслед.… … Психологическая энциклопедия

Это важно знать:  Особенности трудовой деятельности женщин и подростков

ШАВЕЛЬ Сергей Александрович — (р. 1940) белорусский социолог и философ. Кандидат философских наук (1977, тема диссертации Управление развитием социальной структуры общества ). Доктор социологических наук (1990, тема диссертации Социальная сфера и мотивация труда ). Окончил… … Социология: Энциклопедия

Подготовка руководящих кадров (management development) — П. р. к. всеохватывающий, долгосрочный образовательный процесс, сочетающий в себе обучение с отрывом от работы и обучение на рабочем месте. Она отличается от повышения квалификации или стажировки своей продолжительностью. Гетцкоу, Форхенд и… … Психологическая энциклопедия

Методика «Словарь». И. Г. Кокурина — Предназначена для диагностики трудовой мотивации. В теорет. модели автора трудовая мотивация определяется как процесс наполнения смыслами наиболее значимых стимулов трудовой деятельности, в результате к рого возникают устойчивые смысловые… … Психология общения. Энциклопедический словарь

Мотивация трудовой деятельности

Сущность мотивации и ее основные компоненты

Разработав стратегию и тактику развития предприятия и организовав совместный труд людей, руководитель должен координировать работу и заставлять людей выполнить ее. Этому служит функция мотивации трудовой деятельности.

Под мотивами понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее. Поведение может иметь любые формы проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

Руководители воплощают свои решения в конкретные дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия.

Руководителей всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес рос по мере расширения личных свобод подчиненного.

Чем свободнее становится человек, тем важнее становилось знание того, что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и напрягать все силы, делая свое дело, а что даже при благоприятных условиях приводит к упрямству, скуке и безразличию (безделью).

Самым первым из применяемых приемов мотивации трудовой деятельности людей был метод “кнута и пряника”. Такой метод мотивации приносил свои результаты, когда люди находились на грани голода.

Постепенно, благодаря, в основном, повышению эффективности трудовой деятельности, жизнь людей, в конце концов, стала улучшаться и расширяться их свободы.

Под влиянием этих факторов изменялись и методы мотивации труда. Простой «пряник» не всегда заставлял человека трудиться усердно.

Это обязало специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Первые исследования в этом направлении были проведены в 20-е годы XX века в США под руководством Элтона Мэйо.

Изучались внешние условия, влияющие на производительность труда: климат, освещение, окраска рабочих помещений и машин, организация рабочего места и др.

Отфильтрованный результат сводился к формуле: людям нравится ощущать свою значимость. Эта формула была положена в основу повышения производительности труда.

Это важно знать:  Приказ 260 от 1987 года: расписание болезней

Хотя попытки применять в управлении психологические мотивации были и раньше, но только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит теория “человеческих отношений”, а также то, что мотивация по типу “кнута и пряника” является недостаточной. Выводы, к которым пришла группа Элтона Мэйо, позволили основать новое направление менеджмента — концепцию «человеческих отношений».

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации работника на рабочем месте.

Под влиянием теории “человеческих отношений” возникли другие теории мотивации трудовой деятельности человека. Эти теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на потребностях человека, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Долгое время считалось, что мотивирование — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Однако, с развитием поведенческих наук, когда чисто экономический подход был отвергнут, руководители узнали, что мотивация, то есть создание внутреннего побуждения к действиям, есть результат сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Сегодня мы понимаем, что для эффективного мотивирования всех работников необходимо знание этих потребностей и обеспечение способа удовлетворять эти потребности через хорошую работу для работников.

Единое учение, объясняющее, чем определяется мотивация человека, пока отсутствует. Все современные теории мотивации (Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Мак Клелланда) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей; однако, теории всех перечисленных авторов имеют принципиальные отличия (рис. 9).

По определению психологов человек испытывает потребность когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо.

Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать.

Содержательные теории мотивации классифицируют потребности человека как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими. Это потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и другие.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Это потребности в успехе, уважении, привязанности, власти. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом.

Следующая

Источник: https://trudyurist.ru/chto-takoe-motivacija-trudovoj-dejatelnosti/

Ссылка на основную публикацию