Положение об увольнении сотрудников (образец)

18.09.2018

Положение об увольнении сотрудников (образец)
В каждой организации, независимо от срока ее существования, может наступить момент, когда потребуется расторгнуть ранее заключенный договор трудоустройства с сотрудником. Если в ходе деятельности на предприятии наблюдается большая текучка кадров, то директор может разработать специальное положение о порядке увольнения сотрудников из организации.

Что это такое

Положение является локальным актом. При этом, на законодательном уровне установлено, что его использование не является обязательным и конечное решение принимает сам руководитель предприятия. Данный документ может быть востребован, если в организации:

  • имеется большая численность сотрудников;
  • перечень документов при увольнении может отличаться в зависимости от должностей, занимаемых сотрудниками;
  • имеется большое число филиалов, в которых ответственными за увольнения людей являются руководители региональных отделений, а не кадровые работники;
  • предусмотрена сложная процедура по одобрению и рассмотрению всех случаев увольнения сотрудников, а также иные причины.

В данных ситуациях рекомендуется составлять положение об увольнении. Данный документ позволит избежать возникновения ошибок и неточностей при проведении процедуры расторжения трудовых отношений с сотрудником. Кроме этого, положение позволяет проводить увольнение определенных видов по унифицированной форме, без рассмотрения каждой ситуации  в отдельности.

Основные пункты

Руководитель организации при составлении положения должен руководствоваться нормами действующего законодательства, а также законодательными актами, принятыми в самой организации, при этом перечень пунктов не органичен. Так в положении может быть указано:

  • право работника на расторжение всех видов договоров по собственной инициативе с обязательным заблаговременным уведомлением директора фирмы, которое будет оформлено в письменном виде;
  • на чье имя составляется заявление о разрыве трудовых отношений;
  • необходимость директора организации или структурного подразделения ставить отметку об ознакомлении на предоставленном сотрудником заявлении;
  • день, с которого начинается отсчет отработки (срока предупреждения);
  • возможность прекращения сотрудничества с работником по иной причине, если таковая имеется, например, из-за нарушения дисциплины, после его подачи заявления об уходе по собственной инициативе;
  • необходимость передачи заявления, полученного от сотрудника, в отдел кадров начальником структурного подразделения;
  • обязательная постановка отметки о получении заявления сотрудником отдела кадров;
  • право работодателя на принятие окончательного решения при проведении процедуры увольнения сотрудника;
  • право работника на отзыв заявления в любой момент до окончания срока отработки и самого увольнения;
  • на продолжение действия договора, если срок предупреждения истек, а работник не был уволен и продолжил выполнять свои трудовые обязательства;
  • необходимость выдачи работнику обходного листа;
  • форма, по которой будет составлен обходной лист, а также его основные пункты;
  • способ и срок заполнения обходного листа увольняющимся сотрудником, а также работником отдела кадров;
  • лицо, которое отвечает за издание приказа о разрыве трудовых отношений с работником;
  • срок, когда должен быть издан и подписан руководителем организации приказ об увольнении;
  • необходимость ознакомления сотрудника с приказом о прекращении сотрудничества под подпись;
  • перечень лиц, которые должны быть ознакомлены с приказом;
  • необходимость проведения расчетов и заполнения документов на основании приказа об увольнении;
  • необходимость заполнения работником отдела кадров трудовой, а также на обязательное соответствие внесенной записи нормам, предъявляемым на законодательном уровне;
  • день, который будет считаться последним рабочим при увольнении;
  • необходимость выдачи сотруднику всех денежных средств, предусмотренных действующим законодательством и нормативными актами компании, в последний день;
  • необходимость выдачи заполненной трудовой сотруднику под роспись в соответствующем журнале;
  • обязательная выдача работнику в течение трехдневного срока копий документов, запрошенных в индивидуальном порядке путем подачи заявления;
  • необходимость отправки сотруднику уведомления о необходимости получения документов и денежных средств, если в последний день работник по какой-то причине отсутствовал.

Положение об увольнении сотрудников (образец) положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_1 Положение об увольнении сотрудников (образец) положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_2 Положение об увольнении сотрудников (образец) положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_3 Положение об увольнении сотрудников (образец) положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_4 Положение об увольнении сотрудников (образец) положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_5 Положение об увольнении сотрудников (образец) положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_6 Положение об увольнении сотрудников (образец) положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_7

Стоит учитывать, что все пункты положения строго регламентированы законодательством. Только при таких условиях оно является актуальным. Никаких отклонений от законодательных норм или двойного толкования действий также не имеется.

Фактически положение основные особенности и порядок действия при увольнении. Используют его кадровые сотрудники, которые проводят указанную процедуру. Важным нюансом является составление положения лицом, которое имеет достаточно опыта.

Чаще всего таким человеком является руководитель организации или начальник отдела кадров.

Положение о порядке увольнения является одним из важных документов при постоянном осуществлении кадровой деятельности. Фактически этот документ считается регламентом, составленным на основе законодательных норм, которые актуальны на данный момент и стандартизируют процесс увольнения.

Положение о порядке увольнения сотрудников из организации Ссылка на основную публикацию Положение об увольнении сотрудников (образец) Положение об увольнении сотрудников (образец)

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/polozhenie-o-poryadke-uvolneniya-sotrudnikov-iz-organizatsii

Порядок увольнения работника по ТК РФ

Положение об увольнении сотрудников (образец)

Порядок увольнения работника определяется положениями Трудового кодекса РФ и относится к тщательно регламентированным процедурам. Это едва ли не самая сложная часть взаимоотношений между нанимателем и сотрудниками.

Законодательство защищает права не только тех, кто работает, но и тех, кто предоставляет работу, поэтому от соблюдения всех нюансов и требований зависит возможность не столкнуться с проблемами впоследствии. Это касается взаимных претензий по расчетам, жалоб на незаконное увольнение, ошибок в выплатах и выдаче документов.

Основания для прекращения трудовых отношений

Основания для прекращения действия трудового договора изложены в ст. 77 ТК РФ. Это общий список причин, по которым может быть принято решение об увольнении. Расторгнуть отношения в соответствии с законом можно следующими способами:

  • по соглашению сторон — это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;
  • по собственному желанию сотрудника, которому наниматель не может препятствовать;
  • по инициативе нанимателя — сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;
  • по прочим обстоятельствам, не зависящим от сторон — это и требования закона, и исполнение государственных обязанностей.

Обе стороны должны понимать, что при увольнении не могут использоваться не прописанные в ТК основания, а некоторые из формулировок применяются только в ограниченном количестве случаев.

Кого нельзя уволить по желанию работодателя

Положение об увольнении сотрудников (образец)

Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.

Она касается и отцов, поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены. Исключение составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Практика кадровой работы показывает, что в подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений происходит либо по собственному желанию работника, либо по инициативе работодателя. Заключение соглашения встречается гораздо реже, поскольку не всем понятна сама суть этой формы увольнения. Но, с точки зрения обеих сторон, она дает определенные преимущества и гарантии:

  • правильно составленное, не нарушающее требований закона, соглашение сторон гарантирует отсутствие взаимных претензий в будущем;
  • работнику будет проще встать на учет в качестве ищущего работу (безработного);
  • такая форма увольнения позволяет договориться о выплатах со стороны работодателя и избежать отработки положенного двухнедельного срока;
  • наниматель страхует себя от случаев, когда его обвиняют в принуждении работника написать заявление по собственному желанию.

Это интересная тонкость хорошо известна опытным кадровикам и руководителям. Если стороны договорились об условиях расторжения трудового соглашения, увольнение может пройти совершенно безболезненно.

Увольнение по желанию (инициативе) работника

Положение об увольнении сотрудников (образец)

Порядок увольнения сотрудника по собственной инициативе предполагает, что у нанимателя будет время на поиск замены и принятие соответствующих кадровых перестановок. Статья 80 ТК РФ устанавливает регламент исполнения такого решения:

  • заявление подается за 2 недели до даты окончательного расчета, независимо от того, находится ли работник на месте или болеет, использует отпуск;
  • приказ об увольнении оформляется заранее, на момент прекращения отношений он должен быть подписан обеими сторонами (работник ознакомлен);
  • в последний день сотрудник получает на руки трудовую книжку, справку 2 НДФЛ и те документы, которые он затребовал ранее в письменном виде;
  • впоследствии уволенный может обратиться по прежнему месту работы за выписками, справками и подтверждениями своей трудовой деятельности.

После приема и регистрации заявления наниматель не может изменить сроки его исполнения, а работник вправе в любой момент отозвать его и продолжить трудиться.

Читайте также:  Смешанный стаж для пенсии в мвд: как уволиться

Именно поэтому рекомендуется проверять регистрацию заявления на момент его подачи, чтобы потом не оказаться в положении прогульщика.

Если приказ об увольнении не подписан и не подготовлен к указанной дате, то работник может на место не являться. Но если заявление “потерялось”, то доказать его подачу будет крайне сложно.

Двухнедельный срок отработки не считается обязательным, если работник заявил о переезде, призван в армию, поступил на учебу, уходит на пенсию. К этой же категории относится и нарушение ТК РФ нанимателем. Все обстоятельства должны быть доказательны — требуется подтвердить их документально.

Расчет по инициативе работодателя

Положение об увольнении сотрудников (образец)

К этой же категории причин, описанных в статье 81 ТК РФ, относится и прекращение деятельности предприятия, и сокращение штата (рабочих мест).

Увольнения за нарушения

При увольнении из-за постоянных нарушений необходимо собрать доказательную базу, в которой будут фигурировать приказы с их описанием. Использовать формулировку “утрата доверия” можно только в отношении лиц, непосредственно связанных с финансовой частью или материальными ценностями, например, кассиров, кладовщиков. Применить такой подход к главному бухгалтеру или экономисту нельзя.

Пьяный работник

Что делать с пьяным сотрудником? Уволить его можно, но только в случае, если он был доставлен на экспертизу, которая подтвердила факт опьянения. Наниматель должен организовать транспорт, а при отрицательном результате экспертизы — оплатить ее стоимость из своих средств.

При отказе от данной процедуры придется составить акт, отстранить нарушителя от работы и собрать свидетельства, в которых будут присутствовать признаки опьянения. Есть возможность вызвать полицию, чтобы ее представители сами организовали доставку в диспансер.

Использовать “трубочки” и другие средства можно, но они не будут считаться доказательствами опьянения без заключения врача-нарколога, который провел анализы в диспансере, будучи при этом на рабочем месте в установленное распорядком время.

Прогул и неисполнение обязанностей

Положение об увольнении сотрудников (образец)

Увольнение в данном случае рассматривается как дисциплинарное взыскание, и применять его дважды при одном нарушении нельзя. Длительность отсутствия на рабочем месте — не менее трех часов.

Но запрещается квалифицировать как прогул случай, когда человек не покидал территорию предприятия или цеха — это относится к неисполнению обязанностей. Если есть свидетельства того, что работника не могли найти в течение нескольких часов, то рассматривать прогул становится возможным.

Когда уволить нельзя?

Очень важная деталь, которая касается всех случаев прекращения трудовых отношений со стороны нанимателя — уволить находящегося в отпуске и на больничном нельзя. Придется только ждать окончания этого периода.

Что касается выплат и удержаний из заработка на момент расторжения трудового договора, то работодателю следует проявить осторожность и внимательно изучить положения ТК РФ.

Удержать доказанный материальный ущерб можно только в размерах одной заработной платы (не более), а компенсировать стоимость спецодежды, если она не была возвращена в срок, допускается в размере, не превышающем 20 % от зарплаты.

Любые другие удержания из окончательного расчета не допускаются и могут послужить причиной санкций, если работник обратится в трудовую инспекцию.

Как действовать при увольнении — инструкция для работника и нанимателя

Процесс увольнения по обоюдному соглашению, желанию работника или инициативе работодателя должен соответствовать требованиям законодательства. Это касается сроков, оформления документов, выплат, и других особенностей.

Порядок действий работника

Пошаговая инструкция для сотрудника выглядит так:

  • подается заявление с формулировкой “по собственному желанию”, вы убеждаетесь в том, что оно зарегистрировано с входящим номером;
  • после выхода приказа подписываете ознакомление с ним;
  • через две недели вам предоставляется расчет, трудовая книжка и справка о зарплате, после чего ваши обязанности по отношению к нанимателю завершаются;
  • вы вправе в любой момент отозвать свое заявление, при этом остаться на прежней должности, без учета отношений нанимателя с его новыми сотрудниками или претендентами на ваше место.

При расчетах по соглашению сторон срок в две недели не обязателен.

Порядок действий нанимателя

Со стороны нанимателя процедура увольнения сотрудника должна быть такой:

  • регистрируется заявление или фиксируется нарушение, которое станет основанием для прекращения отношений;
  • оформляется приказ, в котором указывается причина увольнения, дата нарушения или обращения работника, приводится ссылка на статью Трудового кодекса;
  • сотрудник проходит ознакомление, а если его не могут найти, составляется акт с описанием обстоятельств, который прикладывается к приказу;
  • в последний день работы человек получает расчет и документы, причем это должно быть сделано до формального окончания его смены по распорядку;
  • берется расписка в том, что документы отданы, а если человек не забирал их сам, все должно быть отправлено заказным письмом по адресу, указанному в договоре.

Типичные ошибки, допускаемые работодателем в таких случаях — это задержка выплат, поздняя передача документов, указание в трудовой книжке не предусмотренной законом формулировки. Основания должны быть вписаны в соответствии с текстом ТК РФ, при этом статья указывается обязательно!

Тонкости и особенности увольнения

Какие еще тонкости увольнения должны учитываться?

  1. Существует возможность увольнения переводом — для этого необходим документ, в котором новый наниматель подтверждает свои намерения.
  2. Срочные трудовые договоры расторгаются в указанное время, но в них может быть внесено, например, выполнение определенного объема работ.
  3. Руководителям и ответственным работникам, которые должны сдавать дела, срок отработки может быть продлен до месяца.
  4. Работник имеет право отказаться от продолжения отношений с нанимателем, если существенно меняются условия труда, производство переносится на новое место, что требует переезда сотрудников, сокращается штат, и вы не хотите переходить на остающиеся должности.

Право на отзыв заявления по собственному желанию продолжает действовать и после подписания приказа об увольнении, но только до момента, пока вы не забрали трудовую книжку и не ознакомились с приказом. Обычно, чтобы избежать накладок, ознакомление оттягивают до последнего момента.

При отсутствии приказа вам придется оставаться на работе и выполнять обязанности до окончания смены в тот день, который вы указали как последний. Не приходить можно только на следующий день!

После подачи заявления об увольнении не стоит допускать нарушений — приказом можно оформить расторжение договора по инициативе нанимателя, если тот позаботится о фиксации и документировании ваших нарушений и отказа от исполнения обязанностей.

Работнику и нанимателю следует очень внимательно относиться к положениям ТК РФ и помнить о том, что законодательство защищает интересы каждой из сторон.

Источник: https://yzakon.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-sotrudnika

Образец приказа об увольнении по форме Т-8. Бланк 2020 года

Форма Т-8 не что иное, как унифицированный письменный приказ об увольнении наемного сотрудника по стандартному установленному образцу.

Оформляется этот документ на основании письменного заявления сотрудника о желании прекратить трудовые взаимоотношения с работодателем.

Данное заявление должно быть написано не менее чем за две недели до того, как сотрудник окончательно расстанется с местом работы.

  • Следует отметить, что бланк формы Т-8 не является строго обязательным при оформлении приказа на увольнение, каждая организация может разработать свой собственный бланк или писать данный документ в свободной форме.
  • Главное, что в любом случае должно в нем содержаться – это название компании, личные данные увольняемого, причина увольнения (по ТК РФ), подпись директора (или уполномоченного на это лица) и подпись сотрудника.

Скачать документбесплатно

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа об увольнении по форме Т-8 .docСкачать образец заполнения приказа о прекращении трудового договора по форме Т-8 .docСкачать бланк приказа об увольнении по форме Т-8а в RTF

Как правило, на большинстве предприятий оформлением бланка занимается сотрудник кадрового отдела, который после заполнения передает данный документ на подпись руководителю.

Иногда, если компания небольшая, оформить форму Т-8 может и сам директор организации.

После внесения в бланк всех необходимых сведений и подписи руководителя, с приказом должен ознакомиться увольняемый работник и также поставить в нем свою подпись.

На основании формы Т-8 вносятся записи в личную карточку сотрудника, в его трудовую книжку, а также делаются соответствующие подсчеты в бухгалтерии.

Шапка документа

Первое, что нужно внести в форму приказа Т-8 – полное наименование компании, в которой трудился работник, с обязательным указанием организационно-правового статуса (ИП, ЗАО, ООО, ОАО).

После этого здесь указывается номер приказа об увольнении (по внутреннему документообороту) и дата его составления. Оформляется он всегда в последний рабочий день сотрудника.

В этот же день сотруднику необходимо выдать на руки все его документы (трудовую книжку, диплом и т.д.

), а также выплатить расчетные заработные средства, включая выходное пособие, компенсацию за отпуск, и другие полагающиеся по закону выплаты.

  1. В строке чуть ниже, о прекращении действия трудового договора, нужно указать дату заключения срочного трудового договора.
  2. Внимание: эту строку надо заполнять только тогда, когда договор был срочным, в противном случая ее следует оставить пустой, а вместо этого внести запись в поле «Уволить» (число, месяц и год увольнения).
  3. Таким образом, здесь надо выбрать один из двух вариантов.
  4. Положение об увольнении сотрудников (образец)
Читайте также:  Ндфл с единовременного пособия при увольнении военнослужащего

Данные сотрудника и основание для увольнения

Эта часть касается основных сведений о работнике, а также причин его увольнения.

Сначала вписывается фамилия, имя, отчество увольняемого сотрудника (без каких-либо сокращений, в родительном падеже). Рядом, в соответствующую ячейку, ставится табельный номер, присвоенный сотруднику при трудоустройстве.

Затем указывается структурное подразделение (или название отдела), к которому относился сотрудник в данной организации, вписывается его должность.

Далее вписывается основание для прекращения трудового договора (увольнения). Здесь нужно указать причину увольнения строго в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Чаще всего сюда вписывается пункт 3 статьи 77 ТК РФ (по собственному желанию).

Основанием для приказа служит документ, по которому с работником расторгается трудовой договор или происходит увольнение (тут надо обязательно указать вид документа и дату, когда он был составлен). Как правило, это личное заявление со стороны увольняющегося, но могут быть и другие свидетельства, например медицинское заключение, повестка в военкомат, служебная записка и т.д.

Положение об увольнении сотрудников (образец)

Подписи сторон

После внесения основных сведений, приказ необходимо передать на утверждение директору предприятия, который своей подписью дает приказу законную силу.

И уже после подписания руководителем организации, с приказом необходимо также под роспись ознакомить сотрудника. Если подпись сотрудника в данном документе будет отсутствовать, то сотрудник может в дальнейшем оспорить свое увольнение через суд.

  • При наличии на предприятии профсоюзного органа, следует также поставить на данном бланке и его отметку.
  • Положение об увольнении сотрудников (образец)
  • После оформления бланка Т-8 первый экземпляр приказа остаётся в архиве организации, второй отправляется в бухгалтерию, где производится окончательный финансовый расчет с сотрудником.
  • Если работник был лицом материально ответственным, то к данному приказу необходимо приложить документ о том, что к нему отсутствуют материальные претензии.

Кроме того, при желании бывшего сотрудника получить копии внутренних документов, связанных с его трудовой деятельностью на предприятии (приказов о трудоустройстве, переводах на другие работы и т.д.), их необходимо выдать в трехдневный срок с момента написания заявления на увольнение. Все копии должны быть в обязательном порядке заверены ответственными лицами.

Скачать документбесплатно

Источник: https://assistentus.ru/forma/t-8-prikaz-ob-uvolnenii/

Образец: Положение о найме, перемещении и увольнении персонала

Положение об увольнении сотрудников (образец)

I. Наем персонала 1. Общие положения 1.1. Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в коммерции. 1.2. Подбор кандидатов на вакантные должности (в соответствии с заявкой) находятся в компетен-ции Отдела управления персоналом (далее – ОУП). 1.3. Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превы-шать более 1,5 месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки. 1.4. Днем принятия заявки в работу является дата передачи стандартного бланка заявки в ОУП, кото-рая отмечается подписью ответственного лица. 1.5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования (не менее трех уровней). 1.6. Заполнение фирменной анкеты, знакомство с документацией кандидата, собеседования, тестиро-вание, сбор данных для банка кандидатов не являются гарантией приема на работу. 1.7. Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтроль-ностью одного из них другому. 1.8. Запрещается прием на работу граждан, не имеющих российского гражданства. Исключение со-ставляют граждане Белоруссии (Решение Высшего совета Сообщества Белоруссии и России

от 22.06.96).

2. Организация процесса подбора персонала 2.1. Поиск персонала производится при наличии вакансии в бизнес-плане отделения. 2.2.

Непосредственный руководитель заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, гра-фик работы. 2.3.

Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются непосредственным руководите-лем совместно с руководителем группы подбора персонала ОУП, при необходимости требования и условия корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принима-ется в работу. 2.4.

Специалисты группы подбора персонала ОУП организуют заявочную кампанию, используя раз-личные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности: – специализированные московские и региональные рекламные издания; – агентства по трудоустройству; – государственные центры занятости; – прямой поиск; – специализированные сайты Интернета; – собственный банк данных. 2.5.

Специалисты группы подбора персонала ОУП отбирают поступающие резюме по формально заявленным признакам (указанным в заявке). 2.6. Специалисты группы подбора персонала ОУП организуют и проводят первичное отсеивающее собеседование по телефону. 2.7. Второе собеседование проводится очно.

Перед началом собеседования кандидат заполняет стан-дартный бланк анкеты, представляет резюме, рекомендательные письма, документы. 2.8.

Непосредственно по окончании встречи сотрудник группы подбора персонала ОУП, проводив-ший собеседование, заполняет оценочный лист, где дает краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере) и фиксирует свое мнение относительно целесообразности дальнейших переговоров с данным соискателем.

Также менеджер группы под-бора персонала ОУП заполняет оборотную сторону бланка заявки, где фиксирует фамилию, имя, отчество кандидата, дату проведения собеседования и результат. 2.9.

Менеджер группы подбора персонала ОУП, ведущий данную вакансию, формирует предложение для непосредственного руководителя, нуждающегося в работнике, в котором представляет дан-ные кандидатов и свое заключение. Непо¬средственный руководитель изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи.

В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в ОУП. 2.10. Непосредственный руководитель, нуждающийся в работнике, проводит отборочное собеседова-ние с кандидатом, при желании – совместно с менеджером группы подбора персонала ОУП, ве-дущим данную вакансию. 2.11.

Непосредственный руководитель объявляет о результатах собеседования менеджеру группы подбора персонала ОУП сразу же после собеседования или в трехдневный срок, делая соответст-вующую запись на оценочном листе, приложенном к анкете кандидата. 2.12.

В целях соблюдения принципа трехуровневых собеседований менеджер группы подбора персо-нала ОУП представляет (для принятия решения по кандидатуре) пакет документов кандидата вышестоящему руководителю, который решает вопрос целесообразности очных переговоров. 2.13.

Решение о приглашении кандидата на работу возможно лишь после положительного согласова-ния на всех трех уровнях – вышестоящий руководитель, непосредственный руководитель и ру-ководитель группы подбора персонала ОУП. 2.14.

При необходимости кандидат проходит психологическое тестирование в ОУП (тесты подбира-ются для каждого соискателя индивидуально с учетом личностных особенностей, уровня ва-кантной должности). 2.15. Менеджер группы подбора персонала собирает рекомендации на утвержденного кандидата. 2.16. Кандидаты уровня руководящего персонала, менеджеров по продажам/закупкам, бухгалтеров, финансистов проходят обязательную проверку службой безопасности (далее – СБ). Менеджер по персоналу передает в СБ анкету кандидата и собранные на него рекомендации. Сотрудники СБ проводят проверку кандидата по следующим параметрам: – паспортные данные; – фактическое место проживания; – наличие судимостей; – истинные причины увольнения с предыдущих мест работы; – наличие зарегистрированных на него юридических лиц; – состояние в трудовых отношениях с другими работодателями. 2.17. С кандидатами на должности бухгалтеров и финансистов сотрудники СБ проводят ознакоми-тельные собеседования. 2.18. В трехдневный срок сотрудник СБ передает анкету кандидата с визой и заключением менеджеру группы подбора персонала. 2.19. Кандидат уровня руководящего персонала, менеджеров по продажам/закупкам, бухгалтеров, фи-нансистов может быть принят на работу только с согласовательной визой СБ. 2.20. Руководитель ОУП представляет данные кандидатов (анкеты, резюме, рекомендательные пись-ма, психологический портрет, заключение СБ) Председателю Совета директоров (в случае под-бора Генерального директора, директора отделения/филиала/фирмы, начальников отделов, вы-сококвалифицированных и высокооплачиваемых специалистов).

2.21. Председатель Совета директоров проводит собеседование, по результатам которого дает ответ руководителю ОУП в течение трех дней.

3. Оформление трудовых отношений 3.1. При поступлении на работу с сотрудником заключается в письменной форме (с двумя приложе-ниями) трудовой договор.

Трудовой договор содержит, в частности: – название должности в соответствии со штатным расписанием соответствующего юридического лица Общества; – определение места работы; – определение содержания труда; – дату возникновения (начала) трудовых правоотношений; – длительность испытательного срока; – основные условия оплаты труда; – условия труда; – обязательства сторон; – реквизиты сторон. 3.2. При оформлении на работу кандидат представляет в ОУП следующие документы: – паспорт; – трудовую книжку; – справку о последнем занятии, выданную по месту жительства (если работник поступает на рабо-ту впервые); – документ об образовании; – военный билет (для граждан, пребывающих в запасе); – страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования); – ИНН; – справку о совокупном годовом доходе (с последнего места работы); – анкету (личный листок учета кадров); – заявление;

Читайте также:  Как оформляется вызов из отпуска: образец приказа

– фотографии 2 шт. (3 x 4).

II. Ротация персонала

1. Общие положения 1.1. Ротация персонала – это перемещение кадров внутри Общества в целях наиболее рационального использования трудового потенциала сотрудника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала. 1.2.

Ротация персонала может быть: – горизонтальной: – продвижение из одной квалификационной категории в другую в результате последовательного повышения и углубления знаний по избранной специальности; – продвижение из одного подразделения в другое в целях освоения новой профессии, специаль-ности, углубления знаний о предприятии; – вертикальной – продвижение по иерархии должностей линейных руководителей предприятия (см. Положение о кадровом резерве); – нисходящей – перемещение на нижестоящую должность. 1.3. Источником ротаций персонала могут быть результаты деловой оценки (см. Положение о дело-вой оценке).

1.4. Настоящее Положение описывает перемещения только внутри Общества.

2. Замещение вакантных мест специалистов, руководителей за счет внутренних источников (внутрифирменный конкурс на замещение вакансии)

Источник: http://hr-elearning.ru/polozhenie-o-nayme-peremeshhenii-i-uvol/

Порядок приема, перевода и увольнения работника

Порядок приема, перевода, увольнения сотрудников

Настоящие рекомендации, разработанные юристом определяют общие правила приема, перевода и увольнения персонала. Данные рекомендации должны рассматриваться в плотном взаимодействии с «Концепцией кадровой политики организации» и системой управления персоналом.

Оформление всех документов по приему, увольнению, передвижению осуществляется кадровой службой через приказы за подписью директора. Копия приказа передается руководителю структурного подразделения для ознакомления работника под роспись.

  1. При приеме на работу кадровая служба (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:
    • Запрашивает у принимаемого сотрудника документы* (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.).
    • На основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу.
    • Проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.
  2. В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.
  3. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации.

В ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых работодателю нанимаемым при заключении трудового договора:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.

В отдельных случаях при заключении договора работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов.

Перевод персонала

Повышение в должности

  • Повышение сотрудников в должности осуществляется на основании анализа деятельности сотрудника, оценки его работы (аттестации).
  • Перед повышением в должности руководители и специалисты зачисляются в резерв на повышение для проведения необходимой дополнительной подготовки, стажировки.
  • Повышение квалификации специалистов осуществляется на основании комплексной оценки (аттестации), проводимой «Экспертным советом» под руководством директора.
  • Резерв на повышение в должности формируется Кадровой службой на основании предложений руководителей структурных подразделений и по итогам комплексной оценки (аттестации).

Перемещение «по горизонтали»

Кадровая служба предприятия систематически осуществляет перевод руководителей и специалистов по «горизонтали» в той же должности (с их согласия) в другие службы, отделы (кадровая ротация):

  • для расширения кругозора, повышения потенциальных возможностей сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение;
  • для перевода хорошо зарекомендовавших специалистов на более престижную и высокооплачиваемую работу;
  • по состоянию здоровья кадрового сотрудника на более простую работу или работу с меньшим объемом нагрузки.

Перевод на другую работу (перемещение)

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя признается, в частности, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (т. е.

изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность.

  1. При неудовлетворительной оценке результатов деятельности сотрудника, проверки комиссией, ревизией администрация предприятия представляет сотруднику срок (до 3-х месяцев) для приведения показателей своей работы в соответствие с требованиями, предъявляемыми к данной должности.
  2. При невыполнении поставленных задач в установленные сроки, администрация переводит сотрудника на другую должность, работу, оплату труда.
  3. При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности.
  4. Только с письменного работника допускается:
  • перевод работника на другую работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ);
  • перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 73 ТК РФ);
  • направление работников отдельной категории в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни (ст. 99, 113, 259, 290 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника:

  • перемещение его в той же организации на другое рабочее место;
  • в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;
  • поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить работнику (в письменной форме) имеющуюся в организации другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Перевод работника на работу в другую местность влечет за собой изменения не только места работы, но и места жительства.

Понятие «другая местность» связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

Увольнение персонала

  1. Сотрудник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за две недели до увольнения. Заявление об увольнении с визой руководителя структурного подразделения сдается в отдел кадров для получения обходного листа.

    Подписанный обходной лист возвращается в Кадровую службу в последний день работы; увольняющийся работник знакомится с приказом об увольнении и получает трудовую книжку.

  2. В соответствии с ТК РФ администрация предприятия имеет право уволить сотрудника в случаях:
    • несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (по заключению ВТЭК);
    • отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда;
    • систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
    • прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте более 3-х часов;
    • появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;
    • неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Согласно ТК РФ основанием для увольнения ввиду вышеуказанного служат докладные записки, акт отсутствия на рабочем месте, акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Акты заверяются подписью трех человек.

В порядке исключения, в случае отсутствия ранее дисциплинарных взысканий, по представлению руководителя подразделения на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

  1. При несогласии сотрудника по результатам аттестации и т.п. с переводом на низкую должность он увольняется с предприятия по пункту ТК РФ.
  2. Администрация предприятия при проведении сокращения штата и численности работающих, реорганизации структуры, имеет право уволить сотрудников предприятия, предупредив их письменно за 2 месяца до увольнения.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений. Перечень оснований прекращения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

  • по взаимному согласию сторон;
  • по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:
    • по инициативе работника, в частности, в связи с его переводом и по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (ст. 72, 80 ТК РФ);
    • по инициативе работодателя (случаи расторжения трудового договора установлены ст. 81 ТК РФ);
  • в связи с невозможностью продолжения трудовых отношений, вызванной:
  • истечением срока трудового договора;
  • обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
  • нарушением установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ);
  • сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;
  • изменением существенных условий трудового договора;
  • переездом работодателя в другую местность.
  • в связи с отказом работника от продолжения трудовых отношений, в том числе вызванным:

По любому из вышеперечисленных оснований трудовой договор подлежит расторжению, а работник — увольнению с работы. При этом согласно ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения является последний день работы работника, о чем производиться запись в трудовую книжку.

  • Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.
  • На практике переводом в другую местность считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы.
  • Таким образом, регламентируя данные процедуры, стороны трудового договора имеют вариаации в решении коллизий.

Источник: https://zakon.ru/Blogs/OneBlog/2162

Ссылка на основную публикацию