Можно ли уволить за невыполнение плана: особенности, практика

Можно ли уволить за невыполнение плана: особенности, практика

Успешность предприятия зависит от правильного планирования работы, не только владельцем организации, но и его подчиненными. Планы могут сорваться, если даже один из служащих не выполняет своих обязанностей в полную силу. Может ли на основании этого работодатель уволить его, и как работнику добиться справедливости описано ниже.

Нормативное регулирование

Все договоренности между сторонами должны быть учтены в трудовом договоре, так же как и причины увольнения, одной из которых является невыполнение плана.

Что же касается закона, то статьи, оговаривающей увольнение из-за невыполнения плана нет, но если в должностных обязанностях работника прописано, что он должен выполнять определенные планы работ, а он по каким-то причинам этого не сделал, то при первом таком случае ему выносится взыскание. А вот при повторе такого проступка увольнения сложно избежать на основании ст. 81 ТК РФ.

Процедура должна быть обоснована, план работы может выступать дополнительным договором к трудовому договору и с ним работника знакомят под роспись.

Возможность увольнения за невыполнение плана продаж

  • Увольнение по инициативе работодателя – крайняя мера, но он может пойти на нее только в крайнем случае. Согласно приведенной выше статье сотрудник может быть уволен, если регулярно не выполняет своих прямых обязанностей, а также в случае:
  • На каждую спорную ситуацию между работником и работодателем должны составляться документальные акты.
  • В том числе гарантом выполнения взятых на себя обязательств работником выступает подписание им трудового договора, и если он без уважительных причин нарушил их, то это может грозить увольнением.

Если же работник не нарушал никаких пунктов в трудовом договоре, то он может оспорить свое увольнение в суде.

Предприниматель может со своей стороны уволить сотрудника из-за его нерадивости, но только все должно быть выполнено правильно, чтобы не возникало споров. Прекратить трудовые отношения можно по ст. 192 и из-за невыполнения плана, но только если будут выполнены определенные условия:

  • план должен быть установлен персонально для сотрудника, а не для всего предприятия;
  • письменная фиксация невыполненного плана;
  • доказана виновность работника в бездействии или неправильных действиях;
  • наличие дисциплинарного взыскания;
  • присутствие в трудовом соглашении или должностной инструкции четких требований по выполнению плана.

Нормально оформленное увольнение из-за отрицательных моментов в работе должно сопровождаться объяснительной, все нюансы создания которой прописаны в ст. 193 ТК РФ. Если она не будет составлена работником в течение двух дней после выявленного случая трудового несоответствия, то это оборачивается оформлением соответствующего акта.

Как себя защитить

Вначале необходимо правильно составить объяснительную, в которой должны быть прописаны четкие ответы на важные моменты:

  • доказательство невиновности или же частичной вины сотрудника;
  • был ли вообще факт нарушения или это недоразумение;
  • имеются ли свидетели;
  • причины и обстоятельства нарушения;
  • как работник будет относиться к дальнейшему исполнению своих обязанностей;
  • его отношение к самому факту нарушения.

В объяснительной можно указать из-за кого и чего конкретно произошел срыв плана.

Оформленное заявление можно отправить предпринимателю:

  • в электронном виде;
  • через курьера;
  • через секретаря, с обязательным присвоением документу номер, а также должна быть отметка, что его приняли;
  • письмом с уведомлением.

Увольнение из-за невыполненного плана можно оспорить, для этого необходимо обратиться в суд и собрать пакет документов:

  • доказательства в письменном виде;
  • косвенные сведения;
  • показания свидетелей.

Доводы могут быть с двух сторон, и судья рассматривает их все, что касается ситуации, решение может быть как в пользу работодателя, так и работника.

Судебная практика

Если вдруг попали в такую ситуацию, то можно на нижеприведенных примерах, понять, как будет строиться защита, и что важно.

История №1

Продавец-консультант Д. была уволена из-за ежемесячного невыполнения плана. Она подала в суд иск на предпринимателя З., требуя восстановить ее на работе, оплатить ей зарплату по среднему за месяц, в который она не работала из-за увольнения, а также возместить ей моральный ущерб.

При разбирательстве дела, выяснилось, что работница была уволена с формулировкой «По соглашению сторон» по ст. 77 ТК РФ, но в этой статье ничего нет о невыполнении возложенных обязанностей. В этом была ошибка оформления увольнения, и суд принял решение в пользу продавца.

История №2

Менеджер по продажам не справился с возложенными на него объемами продаж и был уволен. Но он был не согласен, так как считает, что спрос на предлагаемый продукт спал не по его вине.

В суде предприниматель доказывал, что другие менеджеры успешно реализовывают план. Суд после весомых доказательств не усмотрел причин не выполнения плана и отклонил иск к работодателю.

Причины для увольнения сотрудников описаны в видео ниже:

Увольнение менеджера за невыполнение плана продаж

Можно ли уволить за невыполнение плана: особенности, практика

Как уволить менеджера по продажам за не выполнение плана продаж, и какими документами подкрепить законность увольнения. Что должно быть прописано в трудовом договоре и инструкции. Как правильно зафиксировать план продаж.

Уволить менеджера за невыполнение плана продаж нельзя. Такого основания законом не предусмотрено.

В то же время, если в должностные обязанности работника входит выполнение плана продаж, а работник его не выполнил, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание. В случае повторного проступка его можно уволить на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С процедурой увольнения Вы можете ознакомиться в обосновании.

Для того, что была возможность уволить работника по вышеуказанному основанию, в договоре необходимо прямо указать (в разделе должностные обязанности), что работник обязан выполнять ежемесячный план продаж.

Данный план может быть оформлен как приложение к договору, но учитывая специфику деятельности, можно прописать, что план продаж доставляется работнику посредством электронной почты (вручается лично под роспись).

Как правило, компании устанавливают, что зарплата специалистов по продажам складывается из двух частей – оклада и премии. Размер премии зависит от того, выполнен план или нет. Так должно быть сказано в Положении об оплате труда.

Необходимо проконтролировать, ознакомлен ли сотрудник с Положением об оплате труда под роспись.

В случае возникновения спора это подтвердит в суде, что менеджер по продажам знал, что его зарплата увязана с планом продаж и что он должен был выдавать необходимые результаты.

Достаточно предъявить копию Положения об оплате труда, под которым есть подпись сотрудника. Если же подписи нет, придется выстраивать доказательства, опираясь на должностную инструкцию и трудовой договор, на особенности трудовой функции работника.

Кроме того, в суде можно ссылаться на то (в случае спора), что сотрудник был знаком со спецификой работы менеджера по продажам, так как уже до прихода в компанию у него был опыт работы на такой позиции. Это подтвердит его резюме и успешный опыт продаж в Вашей компании (определение Московского городского суда от 18.02.2013 г. № 11-4675).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

Рекомендация. Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей.

«Основания для увольнения.

В каких случаях сотрудника можно уволить за неисполнение трудовых обязанностей.

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины или не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Такие разъяснения даны и в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.*

Виды нарушений

Вопрос из практики: какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей.

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов: Правил трудовогораспорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.

Такими нарушениями, в частности, являются:

  • отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);
  • отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: увольняя сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил. В таком случае суд может признать увольнение незаконным, см.

, например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 июня 2012 г. № 33-7866/2012».*

«Порядок увольнения.

Как провести увольнение сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193Трудового кодекса РФ. То есть необходимо зафиксировать нарушение и потребовать объяснения у провинившегося сотрудника, а затем с учетом имеющихся фактов принять решение о взыскании либо об отсутствии оснований для взыскания.

Документальное подтверждение.

Какими документами можно подтвердить неисполнение сотрудником трудовых обязанностей.

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записканепосредственного руководителя сотрудника.

После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представит письменные объяснения по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт.

Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).*

Вопрос из практики: какие причины неисполнения сотрудником трудовых обязанностей считаются уважительными и не позволяющими уволить его по этому основанию

Перечня уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей в трудовом законодательстве нет. Этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом всех обстоятельств, повлиявших на поведение сотрудника (ст. 193 ТК РФ).

Например, для неявки на работу уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварию, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства. Однако для этого работник должен не только назвать причины отсутствия, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих предприятий, актами, больничными листами и т. п.

Уважительной причиной неисполнения приказов руководства может служить незаконность требования выполнять:

  • работу, которая опасна для жизни или здоровья сотрудника (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • тяжелые или вредные работы, не предусмотренные трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Приказ об увольнении.

Как составить приказ об увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником собраны с учетом общего срока для взыскания, составьте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Проект приказа согласуйте с профсоюзом, если сотрудник состоит в профорганизации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Читайте также:  Приказ о назначении ликвидатора ооо (образец)

Далее ознакомьте сотрудника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа или получения мотивированного мнения профсоюза. В трехдневный срок не входит время отсутствия нарушителя на работе. Если сотрудник откажется подписать приказ, составьте акт об отказе в произвольной форме. Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка, личная карточка.

Как внести в трудовую книжку и личную карточку запись об увольнении сотрудника в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей.

После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Срок увольнения.

В какой срок нужно уволить сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей.

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:

  • болезни сотрудника;
  • отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
  • необходимое на согласование увольнения с профсоюзом.

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как применить дисциплинарное взыскание.*

16.05.2017

Источник: https://bankingsite.ru/mogyt-li-yvolit-za-nevypolnenie-plana-v-tom-chisle-plana-prodaj/

Увольнения сотрудника из-за невыполнения плана продаж: причина, судебная практика, статья

Успешность предприятия зависит от правильного планирования работы, не только владельцем организации, но и его подчиненными. Планы могут сорваться, если даже один из служащих не выполняет своих обязанностей в полную силу. Может ли на основании этого работодатель уволить его, и как работнику добиться справедливости описано ниже.

Нормативное регулирование

Все договоренности между сторонами должны быть учтены в трудовом договоре, так же как и причины увольнения, одной из которых является невыполнение плана.

Что же касается закона, то статьи, оговаривающей увольнение из-за невыполнения плана нет, но если в должностных обязанностях работника прописано, что он должен выполнять определенные планы работ, а он по каким-то причинам этого не сделал, то при первом таком случае ему выносится взыскание. А вот при повторе такого проступка увольнения сложно избежать на основании ст. 81 ТК РФ.

Процедура должна быть обоснована, план работы может выступать дополнительным договором к трудовому договору и с ним работника знакомят под роспись.

Возможность увольнения за невыполнение плана продаж

Можно ли уволить за невыполнение плана: особенности, практика

Увольнение по инициативе работодателя – крайняя мера, но он может пойти на нее только в крайнем случае. Согласно приведенной выше статье сотрудник может быть уволен, если регулярно не выполняет своих прямых обязанностей, а также в случае:

На каждую спорную ситуацию между работником и работодателем должны составляться документальные акты.

В том числе гарантом выполнения взятых на себя обязательств работником выступает подписание им трудового договора, и если он без уважительных причин нарушил их, то это может грозить увольнением.

Если же работник не нарушал никаких пунктов в трудовом договоре, то он может оспорить свое увольнение в суде.

Предприниматель может со своей стороны уволить сотрудника из-за его нерадивости, но только все должно быть выполнено правильно, чтобы не возникало споров. Прекратить трудовые отношения можно по ст. 192 и из-за невыполнения плана, но только если будут выполнены определенные условия:

  • план должен быть установлен персонально для сотрудника, а не для всего предприятия;
  • письменная фиксация невыполненного плана;
  • доказана виновность работника в бездействии или неправильных действиях;
  • наличие дисциплинарного взыскания;
  • присутствие в трудовом соглашении или должностной инструкции четких требований по выполнению плана.

Нормально оформленное увольнение из-за отрицательных моментов в работе должно сопровождаться объяснительной, все нюансы создания которой прописаны в ст. 193 ТК РФ. Если она не будет составлена работником в течение двух дней после выявленного случая трудового несоответствия, то это оборачивается оформлением соответствующего акта.

Как себя защитить

Вначале необходимо правильно составить объяснительную, в которой должны быть прописаны четкие ответы на важные моменты:

  • доказательство невиновности или же частичной вины сотрудника;
  • был ли вообще факт нарушения или это недоразумение;
  • имеются ли свидетели;
  • причины и обстоятельства нарушения;
  • как работник будет относиться к дальнейшему исполнению своих обязанностей;
  • его отношение к самому факту нарушения.

В объяснительной можно указать из-за кого и чего конкретно произошел срыв плана.

Оформленное заявление можно отправить предпринимателю:

  • в электронном виде;
  • через курьера;
  • через секретаря, с обязательным присвоением документу номер, а также должна быть отметка, что его приняли;
  • письмом с уведомлением.

Увольнение из-за невыполненного плана можно оспорить, для этого необходимо обратиться в суд и собрать пакет документов:

  • доказательства в письменном виде;
  • косвенные сведения;
  • показания свидетелей.

Доводы могут быть с двух сторон, и судья рассматривает их все, что касается ситуации, решение может быть как в пользу работодателя, так и работника.

Судебная практика

Можно ли уволить за невыполнение плана: особенности, практика

История №1

Продавец-консультант Д. была уволена из-за ежемесячного невыполнения плана. Она подала в суд иск на предпринимателя З., требуя восстановить ее на работе, оплатить ей зарплату по среднему за месяц, в который она не работала из-за увольнения, а также возместить ей моральный ущерб.

При разбирательстве дела, выяснилось, что работница была уволена с формулировкой «По соглашению сторон» по ст. 77 ТК РФ, но в этой статье ничего нет о невыполнении возложенных обязанностей. В этом была ошибка оформления увольнения, и суд принял решение в пользу продавца.

История №2

Менеджер по продажам не справился с возложенными на него объемами продаж и был уволен. Но он был не согласен, так как считает, что спрос на предлагаемый продукт спал не по его вине.

В суде предприниматель доказывал, что другие менеджеры успешно реализовывают план. Суд после весомых доказательств не усмотрел причин не выполнения плана и отклонил иск к работодателю.

Причины для увольнения сотрудников описаны в видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/za-nevypolnenie-plana.html

Увольнение за невыполнение плана продаж судебная практика

Разрыв трудовых отношений – крайняя мера, на которую работодатель вправе пойти по своей инициативе лишь по ограниченному ряду оснований. Трудовой кодекс РФ в ст. 81 разрешает нанимателю избавиться от сотрудника исключительно по одной из причин, приводимых в закрытом перечне:

  • ликвидация организации;
  • сокращение численности или штата;
  • прогул;
  • однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
  • неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных на то причин;
  • аморальный поступок;
  • присутствие на работе в пьяном виде или под воздействием наркотических веществ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В данном перечне нет основания для увольнения, который формулировался бы как «невыполнение плана». Но в некоторых ситуациях (не во всех!) это обстоятельство может попасть под пункт «невыполнение трудовых обязанностей».

Является ли план продаж трудовой обязанностью

На страже интересов работника, которые могут не всегда совпасть с запросами работодателя, стоят документальные акты. Главным из них является договор, заключаемый при трудоустройстве.

Именно в нем прописываются требования к деятельности человека в качестве работника.

И несоответствие этим требованиям с точки зрения буквы закона является неисполнением им взятых на себя трудовых обязанностей.

Иными словами, сотрудник, исполняющий все, что указано в его трудовом договоре, может не бояться увольнения по данному пункту либо успешно оспорить его в судебном порядке.

Если достижение определенных показателей нормы, плана, объема и т.п. указано в трудовом договоре как квалификационное требование, то неоднократное невыполнение либо ненадлежащее исполнение этих требований может быть основанием для дисциплинарных взысканий, в том числе и для увольнения.

Рабочие отношения между работником и работодателем строятся на основании заключаемых актов, основным из которых является трудовой договор. В данном документе содержатся все требования к работнику в рамках трудовых отношений. В соответствии с этими требованиями и будет определяться факт исполнения или неисполнения работником его трудовых обязанностей.

Одним из условий увольнения работника по указанному основанию является неоднократное невыполнение им своих должностных обязанностей.

Это означает, что работником совершались повторные нарушения, что подтверждено дисциплинарным взысканием.

Повторное нарушение дисциплины труда означает такие нарушения, которые допущены работником вновь на одном месте работы в течение одного года, несмотря на то, что у него уже имеются взыскания.

Таким образом, увольнение работника за неоднократное невыполнение своих должностных обязанностей возможно только в том случае, если имело место повторное нарушение и на момент этого повторного нарушения уже есть неснятое дисциплинарное взыскание.

«Правильное» увольнение невыполняющего план

Работодатель, который решил расстаться с работником по своей инициативе из-за его нерадивости, должен тщательно соблюдать процедуру увольнения, иначе при судебном оспаривании любая небрежность может обернуться против него. Уволить сотрудника по ст. 192 можно при одновременном соблюдении следующих условий:

  • виновность работника в неправильных действиях или бездействии;
  • наличие требований относительно плана в должностной инструкции, трудовом договоре;
  • установленный план должен быть индивидуальным, а не общим;
  • ранее наложенное дисциплинарное взыскание (доказательство неоднократности проступка);
  • письменная фиксация невыполнения плана в официальных документах (докладные, акты, отчеты и т.п.).

Прочитайте также:  Ходатайство на снятие с учета в кдн образец

Возникновение спорных ситуаций

Работодатель уволил, работник оспорил увольнение в суде – последней инстанции, принимающей окончательное решение. У суда нет единой позиции по данному вопросу, поскольку каждый случай индивидуален. Во внимание принимаются следующие факторы:

  • доводы сторон;
  • письменные доказательства;
  • показания свидетелей;
  • косвенные сведения и т.п.
  • Рассмотрим несколько примеров из реальной судебной практики.
  • Участковому врачу вынесли выговор за «низкий охват плановой вакцинацией», предупредив, что в случае сохранения низких показателей он будет уволен.
  • Аргументы руководства:
  • другие врачи выполнили план, значит, он выполним;
  • обвинения врача в недостаточной разъяснительной работе.

Аргументы врача:

  • прививки – право, а не обязанность населения;
  • индивидуальные особенности участков у других врачей, выполнивших план – наличие многодетных семей, школы-интерната и т.п.;
  • отсутствие поддержки руководства больницы (не выделили средства для наглядной агитации в коридорах и т.п.).

Мнение суда: дисциплинарное взыскание не несет под собой оснований, так как:

  • врач выполнил все пункты своей должностной инструкции;
  • «недостаточная разъяснительная работа» – понятие оценочное, в законе такого показателя нет;
  • исполнение плана одними работниками не является доказательством неисполнения его другими.

«Горит план продаж»

Сотрудник отдела продаж уволен после наложенного месяцем ранее дисциплинарного взыскания за повторное невыполнение плана продаж, установленного для каждого сотрудника индивидуально.

Аргументы работодателя:

  • некоторые факты, свидетельствующие о занятии личными делами в служебное время;
  • наложение выговора за недостижение плановых показателей;
  • принятие мер по установлению индивидуального информирования данного сотрудника о планах продаж, где сведения являются дубликатом ежемесячных планов продаж по организации;
  • ряд других менеджеров выполнил аналогичные и даже более сложные программы достаточно успешно.

Аргументы работника:

  • план, предоставляемый помесячно, он получил лишь во второй половине месяца;
  • показатели установлены начальством без учета его мнения (работодатель не позволил участвовать в переговорах), по которому они завышены;
  • выполнить поставленные задачи было нереально;
  • имеются сотрудники, которые также достигли низких показателей по продажам, но не уволены;
  • имеется положительная динамика в работе – заключение нескольких договоров с крупными контрагентами.
Читайте также:  Длительность декретного отпуска в 2020 году: как правильно уходить, документы для выхода

В ходе расследования установлено:

  • ежемесячные планы продаж доводились до сведения всех сотрудников заблаговременно под роспись, дубликаты рассылались электронной почтой;
  • доказательств отстранения работника от обсуждения плановых показателей нет;
  • заключенные работником крупные договора – это продление старых с уже налаженными партерами, новых контрагентов не найдено;
  • выполнение или невыполнение плана другими сотрудниками не имеет значения;
  • есть показания контрагента, отказавшегося от сотрудничества по причине недостаточного предоставления информации и уделенного внимания уволенным сотрудником отдела продаж;
  • нанятый вместо уволенного работника другой сотрудник справляется с установленными планом обязанностями.

Мнение суда: увольнение работника на данном основании правомерно, так как налицо неоднократное неисполнение им служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре, препятствий к их надлежащему исполнению выявлено не было.

Директор супермаркета увольняет руководителя кондитерского отдела за маленький объем продаж в его структурном подразделении.

  • самый низкий показатель продаж во всем магазине;
  • обвинение в недостаточных действиях по обеспечению плана реализации;
  • образовавшийся в результате низкий финансовый результат.
  • виновных действий с его стороны не было: трудовая дисциплина не нарушалась, жалоб от покупателей не следовало;
  • виновное бездействие не имело места, так как выполнялись все предусмотренные служебной инструкцией действия;
  • убытков организация не понесла, просто прибыль получилась меньше, что составляет финансовый риск предпринимателя.

Прочитайте также:  Закрытое судебное заседание по уголовному делу

Мнение суда: увольнение необоснованно, поскольку не установлено, какие действия должен был совершить и не совершил сотрудник, то есть не выявлено явных нарушений своих обязанностей. Взыскание на этом основании должно иметь причиной конкретное действие или бездействие в рамках полномочий сотрудника.

Работодателю, решившему уволить работника за невыполнение плана продаж следует помнить, что последний может обратиться в суд. А суд не имеет по данному вопросу единой позиции и рассмотрение каждого случая происходит индивидуально. При этом учитываться будут следующие моменты:

  • доводы, приведенные обеими сторонами;
  • доказательства, предоставленные в письменном виде;
  • показания свидетелей;
  • косвенные доказательства вины или отсутствия вины.

Последствия для работодателя

Работодатель, неправомерно уволивший сотрудника за невыполнение плана, должен будет выполнить все предписанные решением суда действия:

  • восстановить несправедливо уволенного в прежней должности;
  • выплатить ему заработную плату и компенсацию за вынужденные прогулы не по его вине;
  • при наличии соответствующих пунктов в решении суда – уплатить компенсацию за моральный вред и возмещение ущерба, если таковые имели место.

Дополнительно наносится ущерб бизнес-репутации, снижение лояльности работающих сотрудников и, как следствие, кадровые проблемы, повышение вероятности проверок различными инстанциями.

При незаконном увольнении работника за невыполнение плана продаж и обращении последнего в суд, работодателю будет предписано следующее:

  • восстановление работника должности на работе;
  • выплата работнику средней заработной платы за все время его вынужденного отсутствия на работе;
  • возмещения морального вреда (по решению суда).

Кроме того, работодателю грозит в данном случае нанесение ущерба репутации компании, а также снижение лояльности со стороны персонала. Проблемы с кадрами также могут привести к проверкам работодателя контролирующими органами.

Подводим итоги

  1. Нельзя уволить за невыполнение плана как таковое, можно только за неоднократное неисполнение служебных обязанностей.
  2. Доказывать факт неисполнения должен работодатель.
  3. Исполнение плана одними сотрудниками никак не влияет на доказательства неисполнения его другими.

  4. Оценочные критерии не могут быть доказательством, например, «недостаточное привлечение», «низкий охват» и т.п.
  5. Факторами доказательств могут являться только конкретные показатели, зафиксированные в официальной документации: трудовом договоре, планах продаж, должностной инструкции и т.п., а также требования действующего законодательства.

  6. Проступок, за который налагается взыскание, должен быть определенным, то есть предусмотренным в нормативных актах. Работодатель не вправе наказывать за то, что считает проступком лично он.

Гораздо более эффективным решением для руководства является создание дифференцированной системы оплаты труда, при котором невыполнение плана для сотрудников будет чревато лишением премии.

На сегодняшний день объем продаж является одним из ключевых показателей стабильной работы компании. Поэтому работодатели устанавливают работникам определенные планы продаж, за невыполнение которого наказывают работника. Иногда работника могут даже уволить. В статье рассмотрим, могут ли уволить за невыполнение плана продаж.

Как работнику защитить себя от увольнения за невыполнение плана

Увольнение является крайней мерой наказания, прибегать к которому работодатель может только по ограниченному перечню оснований. Согласно трудового законодательства (81 ТК РФ), увольнение работника по инициативе работодателя возможно по следующим основаниям:

  • при ликвидации компании;
  • в случае сокращения численности (либо штата);
  • за прогул;
  • за однократное нарушение трудовой дисциплины в грубой форме;
  • в случае неоднократного невыполнения трудовых обязанностей;
  • при совершении аморального поступка;
  • за присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения.

Если работодатель планирует уволить работника за невыполнение плана продаж, как за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей, то ему необходимо соблюдать определенный порядок действий. В противном случае работник может обратиться в суд и оспорить незаконное увольнение.

Увольнение за невыполнение плана продаж возможно в том случае, если соблюдены следующие условия:

  • доказана вина работника;
  • в трудовом договоре или должностной инструкции к нему прописана обязанность по выполнению плана;
  • план продаж, предусмотренный в договоре, должен быть установлен на одного работника, а не в общем по компании;
  • неоднократное совершение нарушение, повлекшее наложение дисциплинарного взыскания;
  • факт невыполнения плана должен иметь письменное подтверждение (например, в докладной записке, отчете или акте).

Порядок увольнения

Порядок увольнения Действия работодателя
Сообщение о невыполнении плана руководителю Факт нарушения должен быть зафиксирован в письменном виде. Поэтому непосредственный руководитель сотрудника, допустившего нарушения, направляет директору докладную или служебную записку.
Запрос и получение пояснений от работника От работника необходимо получить объяснительную записку, в которой он опишет сложившуюся ситуацию и постарается доказать свою невиновность. Данное объяснение от работника следует запросить. Для этого работодатель направляет работнику требование о предоставлении пояснений, на которое он должен ответить в срок до 2 дней. Если пояснения работник давать отказывается, то в присутствии как минимум двух свидетелей следует составить акт об отказе дать объяснения.
Оформление приказа Работодатель, принявший решение наказать работника, издает приказ о дисциплинарном взыскании. Вместе с ним также может быть оформлен и приказа на увольнение. Так как одним из видов взыскания является увольнение. С данным приказом работника необходимо ознакомить под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.
Расчет с работником и внесение записи в трудовую и личную карточку С работником, увольняемым за невыполнение плана продаж, необходимо произвести расчет. Ему выплачивается зарплата за отработанное время, а также компенсация за неиспользованный отпуск. В трудовую вносится запись об увольнении, и в день увольнения выдается работника. Также запись вносится в личную карточку работника.

Заключение

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Подводя итоги вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

  1. Напрямую увольнение за невыполнение плана продаж в трудовом законодательстве не предусмотрено. Работодатель вправе уволить только за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.
  2. Факт невыполнения плана продаж должен доказать работодатель.
  3. Исполнение плана продаж должно оцениваться исключительно по одному работнику, а не в целом по персоналу.
  4. В качестве доказательств могут выступать только показатели, прописанные в официальных документах, таких как трудовой договор, план продаж, должностная инструкция и т.п.
  5. Наказать работодатель праве только за такой проступок, который предусмотрен в нормативных актах. Личное мнение работодателя в данном случае учитываться не может.

Сен 10, 2019Колосков Дмитрий

Источник: https://urist-tmb.ru/uvolnenie-nevypolnenie-plana-prodazh-sudebnaya-praktika/

Возможность наложения дисциплинарного взыскания за невыполнение плана (продаж)

  •      Чтобы обеспечить постоянное увеличение экономических показателей, организации практикуют различные способы стимулирования работников.
  •      Например, используют дифференциальную систему оплаты труда: работнику устанавливается минимальный оклад и премия, размер которой зависит от выполнения плана (продаж, выполнении определённого количества услуг, количества привлечения клиентов).
  •      Если работник не выполнил план, установленный работодателем, он лишается премии, которая обычно составляет бОльшую часть его заработанной платы.

     Многих работников данная система оплаты труда не защищает от произвольного лишения существенной части заработанной платы.

Но это законно, потому что в соответствии со ст. 135 ТК РФ, размер заработной платы и способ её начисления устанавливается в трудовом договоре работника в соответствии с принятой системой труда у конкретного работодателя. 

     Работодатель вправе самостоятельно разработать систему оплаты труда, в которой будут предусмотрены оклад и выплата дополнительных надбавок и премий. Размер и условия получения дополнительных выплат устанавливаются работодателем во внутренних документах организации.

         Данная система оплаты труда получила широкое распространение и уже является привычной.

   Однако сравнительным новшеством является практика наложения на работника дисциплинарного взыскания за невыполнение плана, утверждённого работодателем.

        Законно ли это? Может ли невыполнение плана продаж, плана по привлечению клиентов или иного плана являться поводом для наложения дисциплинарного взыскания?

         Оспаривание законности наложения работодателем дисциплинарного взыскания и следующих за этим неблагоприятных последствий в виде занесения выговора в трудовую книжку, лишения премии, увольнение по статье и пр. является одним из самых распространённых поводов для обращения работника в суд.

    Согласно Трудовому Кодексу РФ, работодатель справе подвергнуть работника дисциплинарному взысканию в виде замечания, выговора или увольнения за совершение им дисциплинарного проступка.

    Точное определение проступка дано в части 1 статьи 192 Трудового Кодекса РФ. Им является «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей».

         Что является ненадлежащим выполнением своих трудовых обязанностей, разъяснено Верховным Судом.

          Согласно данным разъяснениям, нарушением трудовых обязанностей сотрудником является:

  1.       1)  нарушение требовний законодательства (например, раскрытие сотрудником персональных данных клиентов банка);
  2.      2)  обязательств по трудовому договору (прогул без уважительной причины);
  3.      3)  правил внутреннего трудового распорядка (не соблюдение дресс-кода организации);

     4)  должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (отказ исполнять какую-то трудовую функцию или обязанность, отказ пройти необходимое обучение или медицинское освидетельствование).

      То есть, наложить дисциплинарное взыскание в виде объявления замечания, выговора или увольнения сотрудника работодатель может лишь при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей. Обязательным условием является виновность работника в указанных действиях (или бездействиях).

     В судебной практике не выработано единого подхода по данному вопросу, решения различных судов довольно противоречивы.

     В каждом случае суд оценивает предоставленные доказательства,  выслушивает доводы сторон и на основании услышанного выносит своё решение.

     Рассмотрим несколько примеров из практики:

            1) В больнице был разработан план по проведению диспансеризации взрослого населения. За невыполнение данного плана двум врачам больницы было объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

                                                            При рассмотрении спора в суде врачи ссылались на невыполнимость этого плана, так как прохождение диспансеризации взрослым населением является правом,                        а не обязанностью граждан  и решение о прохождении диспансеризации принимается ими самостоятельно.                              Выполнение плана другими сотрудниками не признавались ими доказательством выполнимости самого плана, а сами результаты выполнения плана подвергались                        сомнениям.                             Также врачи утверждали, что руководство больницы со своей стороны не предпринимало необходимых мер для осуществления плана.                            Руководители больницы ссылались на выполнение плана другими сотрудниками как доказательство его выполнимости. Были приведены показания свидетелей.                             Также ими было заявлено, что врачи недостаточно активно привлекали население и недостаточно его информировали о целях диспансеризации.

Читайте также:  Проведение специальной оценки условий труда является обязанностью

        Суд, выслушав стороны, решил, что в данном случаеналожение дисциплинарного взыскания безосновательно. Врачами были исполнены их должностные обязанности, указанные в инструкциях и приказах.

Факт исполнения плана  отдельными сотрудниками не может быть признан доказательством неисполнения своих обязанностей другими сотрудниками (а сами доказательства такого исполнения должны подтверждаться документально).

Такие понятия как «недостаточно активное привлечение населения», «недостаточное информирование» носят оценочный характер и в законе отсутствуют.

       То есть, исходя из вынесенного Определения суда, можно сделать вывод, что если работник выполняет свои обязанности, перечисленные в должностной инструкции, невыполнение плана не может являться доказательством ненадлежащего их исполнения. При оценивании ненадлежащего исполнения обязанностей необходимо отталкиваться исключительно от установленных законодательством нормативов.

     2) Работник автомобильного салона был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неоднократное неисполнение своих обязанностей, которое выразилось в невыполнении плана по продажам несколько месяцев подряд.

                                                           План продаж был установлен на весь отдел, индивидуального плана по выполнению объёма продаж конкретными работниками предусмотрено не было.                             Суд, рассмотрев дело и выслушав сторон, пришёл к выводу, что при установлении общего плана на весь отдел, без утверждения индивидуальных планов, обязательно                        учитывать личный вклад каждого работника по реализации плана, а также учитывать факты направления работника в командировку и нахождение его в отпуске.                           То есть, исходя из вынесенного Определения суда, можно сделать вывод, что невыполнение плана могло бы являться основанием для вынесения дисциплинарного                        взыскания сотруднику при наличии индивидуального плана, который не был выполнен, с учётом конкретных обстоятельств дела.

          3) Руководитель отдела продаж  торговой организации подвергся дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неисполнение своих должностных обязанностей, выразившееся в невыполнении плана отдела продаж.

                                                       В должностной инструкции данного руководителя было указано, что он осуществляет руководство и контроль отдела продаж, организует комплекс мероприятий для               увеличения продаж, участвует в разработке стратегии продаж, осуществляет тактическое планирование работ подчиненными ему подразделениями и представляет на              утверждение вышестоящему руководству, несет ответственность за неисполнение своих должностных обязанностей.                                   Суд, рассмотрев дело и выслушав сторон, решил, что указанные выше должностные обязанности, направленные на выполнение плана продаж,  работником не выполнены,               так как не выполнен  план продаж, а иных доводов уважительности причин невыполнения своих должностных обязанностей работником не приведено.                         Суд не указал, какие именно причины или доказательства могли бы служить подтверждением факта надлежащего исполнения своих обязанностей работником.

     Можно сделать вывод, что  если в должностной инструкции работника на руководящей должности предусмотрены обязанности по разработке стратегии продаж, корректировке планов продаж, планировании работы подконтрольными подразделениями  и пр., то в случае невыполнения плана продаж этот факт будет являться доказательством ненадлежащего выполнения своих обязанностей.

         4) На работника магазина было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с ненадлежащим, по мнению работодателя, выполнением плана реализации товаров в магазине.

     Суд, рассмотрев дело и выслушав стороны, указал, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Невыполнение плана продаж само по себе не может служить доказательством ненадлежащего выполнения своих обязанностей.

     При наложении дисциплинарного взыскания должно быть установлено, какие конкретно действия необходимо было бы совершить, и что не было выполнено. Необходимо также учитывать, что указанные действия должны носить конкретный характер и осуществляться работником в силу предоставленных полномочий.

     На основании данного Определения, можно сделать вывод, что невыполнение плана должно явиться следствием ненадлежащего выполнения работником каких-либо конкретных действий в пределах его полномочий.

     То есть, если бы работница систематически опаздывала на работу либо была груба с посетителями (этот факт может быть отражен в книге отзывов магазина), советовала бы покупателям не покупать товар в данном магазине или покупать его в другом месте, то это могло бы быть основанием ненадлежащего исполнения обязанностей и могло бы послужить поводом для вынесения дисциплинарного взыскания.

        Краткое резюме:

               1. Основанием наложения дисциплинарного взыскания может являться лишь совершение проступка работником, понятие которого указано в законе. Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя.

               2. Вина работника в совершении проступка должна быть доказана в установленном порядке, а не основана на предположениях работодателя.

               3. Выполнение плана продаж одними работниками и невыполнение другими не может являться доказательством ненадлежащего выполнения обязанностей.

               4. Сотрудник-руководитель, должностные обязанности которого заключаются в разработке, реализации и увеличении плана продаж, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за невыполнение такого плана.

         5. Оценочные категории и понятия как, например, «недостаточно активное привлечение покупателей», не могут служить доказательствами в суде. Фактом ненадлежащего исполнения своих обязанностей может являться лишь неисполнение конкретных обязанностей, перечисленных в должностных инструкциях, а также прямое нарушение правил, установленных законодателем.

     Изучая сложившуюся судебную практику, можно заметить, что суд в спорах между работодателем и работником внимательно изучает суть спора и ориентируется не только на букву закона, но и на общепринятые категории разумности и справедливости. И у обеих сторон есть шанс доказать свою позицию в суде.

     При этом в любом из случаев работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание лишь за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей работником, а вопрос доказывания такого неисполнения ложится на работодателя.

Какие риски необходимо учитывать работодателю?

        Конечно же, риск проигрыша дела, а также возможное проведение проверок различными государственными инстанциями (налоговой, трудовой). Не стоит преуменьшать и риск роста недовольства среди оставшихся сотрудников, опасающихся такой же участи, их уход из организации, а также желание создать профсоюз для своей защиты.

     Большим уроном для организации может стать ущерб, нанесённый своей деловой репутации. Учитывая открытость судебной системы, вся информация о рассматриваемых делах появляется в открытых источниках, доступных широкой общественности, в том числе  контрагентам организации.

       Не является секретом наличие сайтов в сети Интернет, посредством которых происходит обмен опытом работы в той или иной организации. Часто такие отклики носят яркий эмоционально-негативный характер, наполнены гневом и обидой.

В такой ситуации факт виновности или невиновности работника, оставившего отклик, не имеет решающего значения.

Гораздо более значимым является упоминание организации в негативном ключе, а иногда невольное (или нарочитое) раскрытие внутренней информации о работе организации или её руководстве, которую организация предпочла бы оставить вне поля пристального внимания третьих лиц.

      В дальнейшем организация может столкнуться с проблемой поиска работников необходимой квалификации.

Потому как потенциальные кандидаты, прочитавшие подобный отклик (или отклики), вряд ли захотят докапываться до истоков конфликта и разрешению вопроса «кто виноват». Кандидаты, с бОльшей степенью вероятности, поставят себя на место такого сотрудника.

И вряд ли у них появится желание работать в организации в условиях возможного получения дисциплинарного взыскания в трудовую книжку и последующего увольнения.

     Наиболее эффективным является уже существующее решение о создании дифференцированной системы оплаты труда, предусматривающей стимулирование сотрудников дополнительными выплатами при выполнении планов.

     Данное решение не несёт в себе никаких юридических рисков (при грамотном оформлении), поддерживается судами, а также не вызывает у работников негодований или опасений.

 Источники:

               1. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

               2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации  Трудового кодекса Российской Федерации».

               3. Апелляционное Определение от 15 апреля 2015 г. по делу N 33-1044 Верховного суда Республики Бурятия.

               4. Апелляционное Определение от 24 августа 2015 г. по делу n 33-9096/15 Красноярского краевого суда.

               5. Апелляционное Определение от 24 июня 2015 г. N 33-21734/2015 Московского областного суда.

               6.Определение от 20 апреля 2015 г. N 4г/8-3699 Московского областного суда.

Юрист ООО «Ависто»

© Кривошапова Ольга

Если вам требуется помощь юриста, бухгалтера или консультанта по налогам, мы будем рады помочь — звоните (495) или обращайтесь любым доступным способом.

Источник: https://www.avisto.ru/articles_71.html

Ссылка на основную публикацию