Дискриминация в сфере оплаты труда

Дискриминация в сфере оплаты труда

В продолжение темы дискриминации в оплате труда. В 2014 году в Америке провели любопытное сравнительное исследование на тему оплаты труда мужчин и женщин. Некоторые выводы, к которым пришли американские исследователи, как нам кажется, справедливы и для отечественного рынка труда. Например, тот факт, что женщины в меньшей степени, чем мужчины, склонны торговаться с работодателем по поводу зарплаты.

Предлагаем ознакомиться подробнее со статистикой (в ходе исследования Американским бюро переписи населения было изучено 342 профессии в сфере полной занятости).

Профессии, в которых женщины зарабатывают больше мужчин (годовой доход, тыс. долл.):

Дискриминация в сфере оплаты труда

Профессии, в которых мужчины зарабатывают больше женщин (годовой доход, тыс. долл.):

  • Дискриминация в сфере оплаты труда
  • Тенденция, которая очень ярко проявляется в представленных данных:
  • Когда речь идет о профессиях, где женщины зарабатывают больше, разница по сравнению с мужчинами мизерна.

И наоборот. В сферах, где преуспевают мужчины, оплата женского труда существенно ниже.

Почему так происходит?

У социологов, психологов и специалистов по управлению персоналом на этот счет есть несколько объяснений.

1) Женщины изначально выбирают профессии менее амбициозные, более альтруистичные, которые на рынке труда оплачиваются ниже.

Речь идет о таких профессиях, как учитель, медсестра, социальный работник, ассистенты, обслуживающий персонал и др.

Такое представление сложилось традиционно за последние десятилетия, но сегодня ситуация меняется – женщины активно вовлечены в традиционно мужские сферы – так что на первый план выходят другие факторы.

2) Женщины по-другому распоряжаются временем, нежели мужчины. Женщинам чаще нужен гибкий график, что негативно отражается на карьере. Кроме того, женщины уходят в декрет, и уход с рынка труда, пусть и временный, приводит к сужению карьерных возможностей.

Что с этим делать? Представители социальной сферы говорят о двух вариантах:
– создать механизмы, благодаря которым уход с рынка труда на несколько месяцев не будет означать потерю карьерных возможностей,

– отправлять в декрет и мужчин тоже, чтобы уравнять карьерные возможности для обоих полов.

3) Женщины более пассивны при продаже своей квалификации работодателю.
На этом мы хотим сделать особый акцент, поскольку на отечественном рынке труда происходит то же самое. В качестве мотивирующего момента приведем цитату профессора Стэнфордского университета Маргарет Нил:

«Давайте представим, что речь идет о зарплате 100 тыс. долларов. При этом один специалист способен выторговать 107 тыс., а второй не станет этого делать. 7 тыс. – не та сумма, ради которой второй претендент станет торговаться, рисковать своей репутацией и тем, что ему вообще откажут в сотрудничестве.

Посмотрим на это с другой стороны. Предположим, наши специалисты проработали 35 лет, они занимали равноценные позиции, и их карьера строилась сходным образом. Второму специалисту придется работать на 9 лет больше, чтобы заработать такой же доход, как у первого. Как вам такой поворот? Кажется, 7 тыс. не стоят того, чтобы рисковать. А как насчет 9-ти лет вашей жизни?»

Есть еще один интересный момент. Одна из причин дискриминации в оплате труда – то, что должности, контролирующие распределение ресурсов и карьерных возможностей, чаще занимают мужчины. Женщине трудно торговаться с мужчиной по поводу зарплаты, поэтому она проигрывает.

Завершить обзор хочется пожеланием для женщин: будьте смелее и чувствуйте себя увереннее.

Барьеры для карьерных возможностей существуют, в том числе, в голове – не только в объективной реальности. Если мы не можем сходу перестроить систему оплаты труда, мы можем эффектно преподносить свою квалификацию на собеседовании и умело продавать себя.

Желаем вам быть смелее и преуспевать!

Источник: https://blog.trud.com/blog/2015/03/25/prichini-diskriminazii-v-oplate-truda/

Дискриминация в сфере труда. Запрещение. Ответственность

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

  • расовой принадлежности сотрудника;
  • цвету кожи;
  • полу работника;
  • религиозным и политическим убеждениям;
  • происхождению;
  • языку общения;
  • возрасту;
  • имущественному положению;
  • месту проживания;
  • семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию.

Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

  1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
  2. Ликвидация трудовой дискриминации.
  3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

  1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
  2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
  3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью.

Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

  • занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
  • установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца.

На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей.

Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

  • инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
  • настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
  • умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
  • наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста.

Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством.

А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

  • умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
  • препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
  • отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
  • расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

  • судебные органы;
  • прокуратуру;
  • трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

  1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
  2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

  • мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
  • при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
  • затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах.

Читайте также:  Строгий выговор - это дисциплинарное взыскание

Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.

2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Источник: https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/otvetstvennost-za-diskriminaciyu/

Реализация принципа запрещения дискриминации в регулировании оплаты труда

Солошич Е. А. Реализация принципа запрещения дискриминации в регулировании оплаты труда [Текст] // Юридические науки: проблемы и перспективы: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2017 г.). — Казань: Бук, 2017. — С. 65-68. — URL https://moluch.ru/conf/law/archive/281/12890/ (дата обращения: 17.03.2020).



Важным институтом трудового права, нормы которого должны быть защищены от дискриминации, является институт оплаты труда.

В статье 37 Конституции Российской Федерации закреплено право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже минимальной заработной платы, установленной федеральным законом.

Одним из конституционных прав человека и гражданина является право каждого на вознаграждение без дискриминации. Основной закон Российской Федерации подчеркивает особое значение запрета дискриминации в сфере оплаты труда.

Определенное право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации в части 3 статьи 37 Конституции РФ соответствует общепринятым тенденциям международного правового регулирования оплаты труда. Вознаграждение за труд в международных правовых актах определяется категорией «заработная плата».

Заработная плата понимается как любое вознаграждение или заработок, рассчитанные в деньгах, которые предприниматель оплачивает работнику за работу или услуги [1, c.52].

Заработная плата является многофункциональной, основные функции — это репродуктивная, стимулирующая, регулирующая, социальная — занимают главное место в удовлетворении потребностей граждан.

Принцип равной оплаты за труд равной ценности имеет первостепенное значение для регулирования заработной платы. Статья 22 Трудового кодекса РФ определяет обязанность работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности. Как отмечали К. Н.

Гусов и В. Н. Толкунова, на сегодняшний день российское законодательство в числе принципов правовой организации оплаты труда, устанавливает принцип равной оплаты за труд равной ценности, запрещающий дискриминацию при оплате труда работника [2, с.60].

Данный принцип представляет собой разновидность общеправового принципа запрета дискриминации и отраслевого принципа запрета дискриминации в сфере труда.

Этот принцип, сохраняя общие для указанных принципов положения, закрепляется и гарантируется нормами института оплаты труда. Н. М.

Саликова считает необходимым введение принципа равной оплаты за труд равной ценности в статью 2 Трудового кодекса РФ, так как в настоящее время он получил особенную актуальность [3, c. 53].

Следует отметить, что на смену понятия «равный труд», которое содержалось ранее в КЗоТ, статья 22 Трудового кодекса РФ закрепила формулировку «труд равной ценности», которая соответствует международным нормам.

Статья 132 ТК РФ содержит другой принцип, непосредственно связанный с принципом запрета дискриминации — принцип дифференцированного регулирования заработной платы, так как деловые качества работника и условия работы не совпадают, заработная плата также должна быть разной. Принцип равной оплаты за труд равной ценности подразумевает равную оплату за идентичные работы и различное вознаграждение за различные работы. Данная задача обеспечивается закреплением вышеназванного принципа.

В соответствии с действующим законодательством организации имеют право самостоятельно устанавливать тип, систему оплаты труда, размер тарифных ставок и стимулирующих выплат, а также выплату заработной платы на основе должностных окладов.

В то же время Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ, гарантируют каждому право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, предполагают соблюдение соответствующих гарантий, среди которых основными в силу ст.

131 Трудового кодекса РФ являются: размер минимальной заработной платы в РФ; меры, обеспечивающие повышение уровня реальной заработной платы; ограничение перечня оснований и сумм вычетов из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеры налогообложения доходов от заработной платы; ограничение заработной платы в натуральном выражении и т. д.

Статья 132 Трудового кодекса РФ содержит положение, запрещающее любую дискриминацию при определении и изменении объема заработной платы и других условий оплаты труда. Заработная плата каждого сотрудника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Это положение следует рассматривать в сочетании с нормами ст. 3

Трудового кодекса РФ. Воплощение норм ст.

132 Трудового кодекса РФ обнаружено в централизованном методе юридической организации оплаты труда, государственное регулирование сохраняется для всех бюджетных организаций на основе единой 18-разрядной тарифной сетки.

В централизованном порядке основы тарифной системы устанавливаются несколькими правовыми актами, которые предусматривают дифференциацию заработной платы в зависимости от разницы трудовых условий.

Договорной метод установления оплаты труда ограничен установленными нормами относительно минимальной месячной заработной платы; минимальной заработной платы при отклонении от нормальных условий труда, для которых рассчитываются тарифы; регулирование районной заработной платы путем установления размера коэффициентов района для отдельных регионов страны, увеличения ставок оплаты в них и северных надбавок.

А. Л. Мазин выделяет ряд трудностей, появившихся в практике при регулировании оплаты труда. В первую очередь, это необходимость более подробной разработки критериев дифференциации заработной платы в зависимости от территории, так как размер прожиточного минимума значительно колеблется из-за территориальной протяженности.

Поэтому установление одного коэффициента для разных территорий приводит к неравенству возможностей граждан.

Помимо этого, возникает множество вопросов при использовании нетарифной системы оплаты труда, которая часто не позволяет платить в соответствии с квалификацией и личным вкладом работника, что также нарушает принцип равенства [4, c.34].

Принцип равенства также требует унифицированного подхода при определении размера заработной платы в соответствии с внутренними документами организации.

Если заработная плата работника устанавливается в меньшем размере, чем это предусмотрено системой должностных окладов, работник имеет право потребовать выплату разницы в заработной плате между окладом, установленным в схеме и неправильно начисленным ему окладом.

Установление заработной платы за труд равной ценности в меньшем размере, чем другие работники, выполняющие ту же функцию, является одной из форм дискриминации в оплате за труд равной ценности.

Надо заметить, что надзор за своевременной выплатой заработной платы успешно осуществляется федеральной инспекцией труда [5], за исключением случаев проявления дискриминации.

Таким образом, принцип запрета дискриминации обеспечивается нормами института оплаты труда, формируя общие минимальные гарантии равенства в заработной плате для всех работников, в частности, регулируется заработная плата работников в бюджетной сфере.

Кроме того, в некоторых случаях можно выделить особое регулирование вопросов оплаты труда. Например, Постановление ВС РСФСР от 1 ноября 1990 г.

№ 298/3–1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» [6] устанавливает 36-часовую рабочую неделю для женщин, работающих в сельской местности с выплатой заработной платы в том же объеме, что и с полной продолжительностью еженедельной работы. Таким образом, за короткое рабочее время производится доплата.

Следует отметить, что в Трудовом кодексе РФ не содержится положения, содержащегося ранее в КЗоТ о безусловном праве молодых людей в возрасте до 18 лет на равное вознаграждение с другими работниками без учета сокращенного рабочего времени, установленного для них.

Статья 271 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае повременной оплаты заработная плата, выплачиваемая работникам в возрасте до восемнадцати лет, выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, а в случае сдельной заработной платы, в соответствии с установленными сдельными расценками [7, c.189]. В то же время работодатель имеет право, за счет собственных средств, осуществлять доплату до уровня оплаты сотрудников соответствующих категорий с полной продолжительностью ежедневной работы или до тарифной ставки, когда их повседневная работа будет сокращена. В настоящее время труд молодых людей подлежит оплате по общему правилу.

Особой проблемой является оплата труда работников-мигрантов, которой сейчас уделяется значительное внимание в международном праве. В настоящее время в РФ и иных странах активно используется труд иностранной рабочей силы.

Однако условия ее привлечения в официальном порядке весьма жесткие, что вызывает поток нелегальных трудящихся-мигрантов.

Соответственно оплата труда таких работников осуществляется в значительно меньшем размере по сравнению с легальными трудящимися- мигрантами и гражданами России, что в свою очередь ведет к нарушению принципа равенства в оплате труда и лишению ряда трудовых прав.

Вместе с тем, международное право (например, Конвенция МОТ № 97 о трудящихся-мигрантах) требует создания не менее благоприятных условий в заработной плате для мигрантов, чем те, которыми пользуются граждане соответствующего государства. В связи с этим требуется проведение комплексных мероприятий на государственном уровне для реализации принципа равенства в сфере оплаты труда.

Литература:

  1. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. Учебник. — М.: «Проспект», 2015. — 307 с.
  2. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. Учебник. — М.: «Проспект», 2015. — 307 с.
  3. Саликова Н. М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование// Монография. Министерство образования РФ; Екатеринбург: Уральская государственная юридическая академия. — 2013. — С. 101–102.
  4. Мазин А. Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом // Трудовое право. — 2015. — № 1. — С. 34.
  5. Сапфирова А. А. Федеральная инспекция труда и государственный трудовой арбитраж: соотношение компетенций //Трудовое право. 2009. № 9. С.13–20
  6. О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе: Постановление ВС РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3–1 // Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации. 15 ноября 1990 г. № 24. Ст. 287
  7. Орловский Ю. П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — М.: Юридическая фирма «Контракт». «Инфра-М», 2016. — 389 с.

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, Трудовой кодекс РФ, равная ценность, равная оплата, оплата труда, труд, меньший размер, минимальная заработная плата, Российская Федерация, какая-либо дискриминация.

заработная плата, Трудовой кодекс РФ, равная ценность, равная оплата, оплата труда, труд, меньший размер, минимальная заработная плата, Российская Федерация, какаялибо дискриминация.

заработная плата, Трудовой кодекс РФ, равная ценность, равная оплата, оплата труда, труд, меньший размер, минимальная заработная плата, Российская Федерация, какаялибо дискриминация.

заработная плата, Трудовой кодекс РФ, равная ценность, равная оплата, оплата труда, труд, меньший размер, минимальная заработная плата, Российская Федерация, какаялибо дискриминация.

Читайте также:  Обжалование дисциплинарного взыскания военнослужащим

Более того, заработная плата (оплата труда) статьей 129 ТК РФ определяется как «вознаграждение за труд», тогда, как статья 22 ТК РФ регламентирует, что работодатель обязан выплачивать заработную плату работникам.

  • Заработная плата по своей сути является вознаграждением за труд сотрудника.
  •  обеспечить равной оплатой за равный труд
  • Минимальный размер оплаты труда, который устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда

На сегодняшний день минимальный размер оплаты труда и контроль за выплатой заработной платы регламентируется Трудовым Кодексом Российской Федерации [3], а также различными

1) За равный труд должна начисляться равная заработная плата

заработная плата, система оплаты труда, работник, выполненная работа, труд, произведенная продукция, отработанное время, форма оплаты труда, различная система оплаты труда, Российская Федерация.

прожиточный минимум, ТК РФ, Российская Федерация, минимальный размер оплаты труда, заработная плата, трудоспособное население, справедливое вознаграждение, Россия, Международный пакт…

Источник: https://moluch.ru/conf/law/archive/281/12890/

Как доказать в суде факт дискриминации на работе?

Дискриминация в сфере занятости – это неравное отношение к работникам со стороны работодателя или руководства.

Дискриминация на работе может быть вызвана неравным обращением с работниками. В этой ситуации дискриминированный работник может обратиться в суд. Его задача — доказать неравное обращение. Тогда работодателю придется доказать, что он руководствовался объективными причинами при принятии своего решения.

Как бороться с дискриминацией?

Если вы столкнулись с дискриминацией, не спешите сразу идти в суд. Российское законодательство не имеет четкого определения того, чем является дискриминация. Поэтому конфликт лучше попытаться решить внутри коллектива.

Если вы испытываете дискриминацию на рабочем месте, вы должны сообщить об этом старшему менеджеру, директору или в отдел кадров.

Ваш работодатель несет ответственность за предотвращение преследования в компании и должен действовать в соответствии с законом, если вы сообщаете им о таком поведении своего руководства.

Вы можете пожаловаться на дискриминацию, даже если ваш обидчик не работает на компанию, а, например, является клиентом или работает в другой компании.

Если проблему нельзя решить внутри коллектива, вы можете попытаться найти защиту в профсоюзе.

Если и профсоюз не может вам помочь, или его нет, то вы можете защитить своим права в суде.

Но прежде чем вы отправитесь писать исковое заявление, разберитесь в вопросе наличия дискриминации, поскольку не всегда дискриминационные действия являются злым умыслом со стороны работодателя. Иногда он руководствуется необходимостью, которая может быть признана судом справедливой или вынужденной.

Когда дискриминация может быть признана обоснованной?

Работодатель может отказаться давать работу лицу из определенной группы, потому что он / она не подходит для этой роли. Тем не менее, важно убедиться, что существует реальное несоответствие фактическим требованиям и отказ не опирается на стереотипы или предположения.

Например, люди в возрасте до 18 лет не могут законно продавать алкоголь, поэтому не будет классифицироваться как дискриминация по возрасту, если работодатель отказывается нанимать людей в возрасте до 18 лет на работу, где важна продажа алкоголя.

Однако если работодатель отказался нанять мусульманина, предполагая, что он откажется работать с алкоголем, это будет рассматриваться как дискриминация, потому что не все мусульмане будут иметь проблемы с этим.

Работодатели также имеют право на дискриминацию в отношении лиц, которые в определенных обстоятельствах имеют определенные характеристики.

Если они думают, что люди с особыми характеристиками находятся в невыгодном положении, у них разные потребности из-за их характеристик или что непропорционально низкое число людей с этими характеристиками вовлечено в определенную деятельность (в конкретной отрасли, отделе), они могут принять соответствующие меры.

Это означает, что работодатели могут нанимать людей исходя из их конкретных потребностей. Примером этого является начальная школа, которая хочет нанять мужчин, если большинство их сотрудников — женщины.

При судебном обжаловании факта дискриминации важно определиться с критериями дискриминации.

Критерии дискриминации

Критериями дискриминации могут быть так называемые дискриминационные характеристики — пол, возраст, инвалидность, раса, религия, национальность, политические убеждения, членство в профсоюзе, этническое происхождение, религия, сексуальная ориентация. При этом постоянная или неопределенная занятость, полная или частичная занятость, не могут являться критерием дискриминации и не воспринимаются судом как предпосылки дискриминации.

Дискриминация также может иметь место на основе других критериев. В такой ситуации суд должен оценить, является ли данное условие дискриминационным.

Обязательство обосновывать

ГПК России (ст. 56) предусматривает обязательное обоснование претензии, обвинения или возражения.

В случае события, приводящего к дискриминации в сфере занятости, работник не обязан доказывать, что его положение изменилось на основе дискриминационного критерия. Однако он должен обосновать утверждение о неравном обращении и указать, что, по его мнению, работодатель применяет критерий дискриминации.

Работник должен только показывать, что его положение изменилось, а работодатель должен доказать, что он руководствовался объективными предпосылками при принятии решения.

Работник должен указать факты, подтверждающие обвинение в неравном обращении при приеме на работу, а затем работодатель подвергается бремени доказывания того, что он руководствовался объективными причинами.

Работодатель показывает, что его действие отличалось от дискриминационного поведения. Он должен доказать, что его критерий в данных обстоятельствах был объективно обоснованным.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/592ec1f87ddde8b70fb1bd46/5ca0e5b2edeb3100b3ea508a

Дискриминация в сфере труда (2) — Статьи газеты «Солидарность»

Приходится констатировать, что проявления дискриминации в различных формах в настоящее время встречаются практически на всех стадиях трудовых отношений. В связи с этим работники и профсоюзные активисты должны знать, какие действия работодателя необходимо признать дискриминационными и как можно противостоять им.

Окончание. Начало статьи — в «Солидарности» № 20, 2013

ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Обратившись к любому СМИ, публикующему вакансии работодателей, будь то печатное издание или интернет-сайт, мы увидим большое количество предъявляемых к претендентам требований. Мало кто задумывается над характером некоторых повсеместно распространенных требований.

А многие из них носят дискриминационный характер и не могут предъявляться в силу закона.

Так, запрещаются любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, — пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и др. (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

А что на практике?

Множество объявлений о приеме на работу содержат требования к возрасту кандидатов, устанавливая либо верхнее возрастное ограничение, либо нижнее, либо оба сразу.

Кандидатам, выходящим за рамки возрастных требований, отказывают в приеме на работу, тем самым подвергая дискриминации. Но ведь деловые качества работников не зависят от возраста; даже молодой человек может иметь необходимые квалификацию и навыки.

Вместе с тем во всех более или менее развитых странах наблюдается старение квалифицированной рабочей силы, и работодатели совместно с властями и представителями работников корректируют подходы к регулированию трудовых отношений, перестраивая их с учетом особенностей организации труда пожилых работников. Требования к возрасту кандидатов при приеме на работу являются дискриминационными и недопустимыми.

Многие работодатели предъявляют требования к полу кандидата и по этой причине отказывают в приеме на работу. Это тоже проявление дискриминации, кроме случаев, когда ограничения по признаку пола связаны с особенностями работы (например, требуются мужчины для выполнения тяжелых либо опасных работ, где применение труда женщин ограничено законом).

Во многих случаях при приеме на работу к кандидатам применяются ограничения в зависимости от места жительства. Например, в московском регионе часто требуют наличие постоянной регистрации по месту жительства в Москве или Московской области. Это тоже дискриминация кандидатов.

Довольно часто работодатели отказывают в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей. Обычно такие требования к кандидатам не публикуются в объявлениях о приеме на работу, а сообщаются устно — несмотря на положения ч. 3 ст. 64 ТК РФ, запрещающей отказывать в приеме на работу женщинам по указанным мотивам.

Кроме того, встречаются случаи отказов в приеме на работу молодым женщинам, не имеющим детей. Логика работодателей: раз детей пока нет, то они скоро появятся, работница прервет трудовую деятельность и уйдет в “декретный” отпуск.

Встречаются и другие ограничения при приеме на работу, не связанные с деловыми качествами работника. Таким образом, еще до заключения трудового договора гражданин уже может столкнуться с проявлениями дискриминации в сфере труда.

В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда работника запрещена, а зарплата может зависеть только от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). На практике же весьма часто данные правовые нормы нарушаются.

Широко распространились системы оплаты труда, включающие различные персональные надбавки, которые составляют существенную часть зарплаты. Зачастую работодатели стремятся установить размытые критерии таких выплат — чтобы можно было по своему усмотрению ограничить выплату.

В других случаях выплаты обусловливаются критериями, для которых работодатель может искусственно создать невозможность их соблюдения. В результате данная часть зарплаты используется в качестве “кнута” для работников, неугодных по тем или иным субъективным причинам.

Например, многие профсоюзные активисты, столкнувшиеся с преследованиями со стороны работодателя за их профсоюзную деятельность, на себе ощущают дискриминацию в оплате труда, хотя добросовестно трудятся наравне с остальными работниками.

Встречаются случаи установления более низкого должностного оклада работнику на время испытательного срока, что не предусмотрено трудовым законодательством и является дискриминационным ограничением.

Известны случаи попыток работодателей “стимулировать” заключение работниками срочных трудовых договоров путем установления более высокой зарплаты работающим по срочным договорам по сравнению с такими же работниками, выполняющими ту же работу, но заключившими трудовые договоры на неопределенный срок.

Имели место и случаи увеличения зарплаты всем работникам организации, кроме тех, кто подлежал увольнению в связи с сокращением численности или штата. Все это в равной мере является дискриминацией в области оплаты труда.

ДРУГИЕ ВИДЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Распространена дискриминация работников при привлечении их к дисциплинарной и материальной ответственности.

Это выражается в том, что работодатели — независимо от деловых качеств работников, степени их вины в совершении дисциплинарного проступка или в причинении материального ущерба и от других объективных обстоятельств — применяют различные меры к работникам, основываясь на тех или иных признаках.

Вновь приведем пример, связанный с профактивистами и членами профсоюза.

Читайте также:  Материальная помощь при увольнении по собственному желанию

В условиях развязанной работодателем на предприятии антипрофсоюзной кампании одно и то же нарушение, совершенное при одинаковых обстоятельствах членом профсоюза и работником, не состоящем в нем, может повлечь максимально строгое наказание для первого и не повлечь никаких последствий для второго. При этом с точки зрения закона привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, и он вправе по своему усмотрению наказывать или освобождать от дисциплинарной ответственности работников, допустивших нарушения трудовой дисциплины.

Часто встречается дискриминация работников при продвижении по службе, когда предоставление преимуществ или ограничение карьерного роста работников связано не с их деловыми качествами и вкладом в работу, а с какими-либо другими свойствами (хорошие личные отношения с руководителем; выполнение поручений вне трудовых отношений; участие в дискриминации неугодных работников и т.п.).

Распространенными являются и случаи дискриминации при увольнении работников. Например, бывало, что при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата в перечень должностей, исключаемых из штатного расписания, попадали преимущественно должности, занятые членами профсоюза и профактивистами, а должности других работников при этом оставались в неприкосновенности.

Можно привести и другие примеры дискриминационных действий в отношении работников.

БОРЬБА С ДИСКРИМИНАЦИЕЙ

Трудовое законодательство РФ содержит множество норм, призванных защищать работников от дискриминации и произвола работодателя.

Помимо норм, непосредственно устанавливающих запрет дискриминации, это и исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, и процедуры такого увольнения, и перечень оснований для отстранения от работы, и участие профсоюза в рассмотрении различных вопросов, и т.п.

Но сложность борьбы с дискриминацией заключается в том, что работодатели в большинстве случаев скрывают свои дискриминационные действия под видом установленных законом процедур, создавая иллюзию законности, что крайне затрудняет доказывание фактов дискриминации.

Рассмотрим способы борьбы с дискриминацией, которые предоставляет работникам действующее законодательство.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

При обращении в суд по фактам дискриминации, скрытым или маскируемым работодателем под законные действия, работникам и их представителям для доказывания дискриминации необходимо опираться на сравнение действий работодателя в отношении дискриминируемого работника и в отношении других работников, находящихся в тех же условиях, но не подвергающихся дискриминации.

При обращении в суд необходимо уложиться в рамки установленного законом срока.

Работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (в том числе по факту дискриминации) в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права; если дискриминация выразилась в незаконном увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Другим способом противостояния дискриминации является обращение в органы прокуратуры. Прокуратура, являющаяся системой органов по надзору за соблюдением Конституции РФ и исполнением всех действующих законов, обязана реагировать на сообщения о нарушении прав граждан, в том числе на сообщения о фактах дискриминации в сфере труда.

Проверив информацию о фактах дискриминации, прокуратура может выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений. Кроме того, прокурор может возбудить дело об административном правонарушении по ст. 5.62 КоАП РФ, устанавливающей ответственность за дискриминацию. Прокуратура также может возбудить в отношении правонарушителя уголовное дело по ст.

136 УК РФ “Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина”.

Профсоюзы, имея значительные полномочия участвовать в регулировании социально-трудовых отношений, в принятии решений работодателями, в утверждении различных локальных нормативных актов, тоже имеют определенные возможности для борьбы с дискриминацией в сфере труда.

Проводя экспертизу колдоговоров, локальных нормативных актов, профсоюзы должны выявлять механизмы и схемы, которые могут быть использованы работодателем для дискриминации работников или для ее сокрытия, требовать приведения таких актов в соответствие с основополагающими принципами равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрета дискриминации; требовать установления четких, неразрывно связанных с деловыми качествами работника критериев для применения каких-либо ограничений или оказания предпочтений.

Источник: https://www.solidarnost.org/articles/articles_1524.html

Дискриминация в оплате труда

Компенсационные различия в оплате труда не являются единственной причиной разницы в оплате труда работников одинаковой квалификации, с одинаковыми способностями.

Другим примером различий в уровне заработной платы у работников одинаковой квалификации и способностей служит дискриминация на рынках рабочей силы по полу, возрасту, национальности, месту прописки и т.п. признакам.

Эта разница не связана с различиями в предельной производительности труда работников с иным цветом кожи, иной национальности, разного пола И т.д.

Под дискриминацией на рынке труда принято понимать политику работодателей, либо вообще отказывающихся принимать на работу представителей некоторых групп населения, либо готовых нанимать их только за существенно более низкую заработную плату, чем у работников из «предпочитаемых», недискриминируемых групп.

Некоторая разница в оплате труда отдельных групп населения, объединяемых по национальному, расовому, религиозному или иному принципу, может объясняться разным объемом «инвестиций в человеческий капитал»К Однако от этого вида дискриминации мы абстрагируемся и будем считать, что уровень и динамика изменений в предельной производительности труда у разных групп населения одинаковые и не зависят от объемов данного вида «инвестиций».

Сравнительно просто дискриминацию можно объяснить проявлением монопсонической власти нанимателей или монопольной властью профсоюзов. Однако почти все рынки рабочей силы обычно рассматриваются как конкурентные, а значит, исключающие дискриминацию каких-либо групп населения.

На самом деле многочисленные случаи дискриминации в оплате, встречающиеся на практике, свидетельствуют, что реальная ситуация на рынках труда далека от идиллии[1] [2].

Дискриминация заставляет людей применять свою рабочую силу не там, где эффективность их трудовых усилий была бы максимальной, а заработная плата более высокой.

Дискриминация предполагает наличие тех или иных барьеров на вход в отрасль для отдельных групп населения. Без этих барьеров данный рынок мог бы считаться вполне конкурентным. Барьеры могут быть формальными и неформальными.

Формальные барьеры часто объясняются, например, заботой о здоровье женщин, детей, пенсионеров. Таким образом оправдывается обычно запрет на работу в горячих цехах на металлургических комбинатах, угольных разрезах, пожарных командах и т.п.

Следует признать, что в большинстве случаев наличие формальных барьеров оправданно.

Менее очевидна обоснованность неформальных барьеров, хотя ясно, почему, например, работодатели часто избегают принимать на работу выпускников вузов без опыта работы, молодых женщин с малолетними детьми и т.п.

Реальной дискриминации часто подвергаются люди предпенсионного возраста, потерявшие работу. Особенно сложно вновь трудоустроиться женщинам с высшим образованием в возрасте после 45 лет.

Не только отсутствием опыта объясняется частый отказ под благовидным предлогом от приема на работу подростков и молодых специалистов. Список подобных примеров может быть продолжен.

Последствия дискриминации отдельных групп работников можно рассмотреть на графике (рис. 18.17).

Рис. 18.17. Ценообразование на рынке конкретного вида труда при отсутствии (а) и наличии (б) дискриминации отдельных групп населения (по полу)

Примером предубеждения значительной части российских предпринимателей является мнение, что главным бухгалтером в фирме должен быть обязательно мужчина. Обострим ситуацию и будем считать, что все работодатели отказываются принимать женщин на должность главного бухгалтера.

Если бы данный рынок труда был совершенно конкурентным, т.е.

если бы не было никаких (в том числе негласных) препятствий на пути трудоустройства женщин в должности главных бухгалтеров, то при равенстве способностей и квалификации обеих групп работников (мужчин и женщин) рыночная равновесная ставка заработной платы установилась бы на уровне wE (см. рис. 18.17, а), в точке пересечения кривой рыночного спроса на работников данной специальности (точнее должности) D и кривой общего рыночного предложения труда мужчин и женщин 5(5 = 5,„ + Sr). Это общее рыночное предложение труда специалистов обоего пола получается путем горизонтального суммирования предложения труда каждой из групп при любом возможном уровне заработной платы w (см. рис 18.17, б).

Если результатом негласной и полной дискриминации женщин будет их полное устранение с данного рынка, то рыночное предложение будет целиком состоять из предложения рабочей силы бухгалтеров-мужчин (кривая 5,„). В этом случае равновесная заработная плата на рынке труда главных бухгалтеров поднимется до уровня WE, а равновесная занятость сократится до уровня Ь'Е.

От подобной «агрессивной» дискриминации однозначно выигрывают бухгалтера-мужчины, так как уровень их заработной платы повысится с WE до WE, и большее их число может рассчитывать на трудоустройство в данной должности (L'n > Ьт).

Женщины же вынуждены соглашаться на должности рядового бухгалтера или заместителя главного, где доход от предельного продукта их труда, а следовательно, и заработная плата ниже. Увеличение предложения труда со стороны женщин на рынке рядовых бухгалтеров окажет давление на уровень равновесной заработной платы на этом рынке в сторону понижения.

Конечно, вытеснение женщин с рынка главных бухгалтеров может и не быть полным. В этом случае работодатели готовы нанимать женщин на эту должность, но только за меньшую плату.

Существуют оценочные показатели дискриминации отдельных групп населения при найме на работу. Один из них — индекс различий Дункана[3].

Он определяет процент членов группы, например мужчин и женщин, представленных в каждой профессии, которые должны поменять свою специальность, чтобы уравнять число мужчин и женщин в каждой профессии.

Математически коэффициент Дункана определяется путем суммирования по всем профессиям абсолютных значений разницы долей мужчин и женщин, занятых в каждой профессии, и делением этой суммы пополам:

где ID — индекс различий Дункана; Sf* и Sf — доли соответственно мужчин и женщин, занятых в г’-й профессии (причем i = 1 … п).

Если доли мужчин и женщин по всем профессиям будут одинаковыми (по 50%), то данный коэффициент будет равен нулю. Рассмотрим пример.

Рабочая сила представлена одинаковыми долями мужчин и женщин (но 50%). Работники могут выбрать одну из двух профессий: водителя трамвая или таксиста. Среди водителей трамвая доля женщин — 60%, мужчин — 40%, а среди таксистов женщин — 20%, мужчин — 80%. Тогда индекс Дункана будет равен

Это означает, что 40% мужчин (женщин) должны сменить свои профессии, чтобы уравнять соотношение мужчин и женщин в каждой из них.

Дискриминация женщин (или иных групп населения) в профессиональном плане не имела бы серьезных последствий, если бы профессии, в которых преобладают женщины, оплачивались на уровне «мужских».

На самом деле уровень оплаты труда «женских» профессий (нянечек, уборщиц, дворников, медсестер, паспортисток, кладовщиц и т.п.

) в среднем существенно ниже «мужских» (сантехников, токарей, водителей-дальнобойщиков, металлургов, пожарных и т.п.).

Источник: https://studme.org/292016/ekonomika/diskriminatsiya_oplate_truda

Ссылка на основную публикацию