Сдельно-повременная оплата труда: примеры профессий

Зарплата…насколько долгожданно ее получение. Несомненно, приятно получить финансовое вознаграждение за свой труд. Наиболее распространенный вариант, к которому прибегает большинство работодателей, — установить месячный оклад. Это дает возможность не утруждать себя дополнительными ежемесячными расчетами/перерасчетами заработной платы.

Однако такой вид оплаты труда стимулирует работников недолго. Энтузиазм стихает, рабочее место становится привычным, з/п не растет и как результат: производительность падает. К тому же, ТК РФ не ограничивает работодателя при выборе системы начисления з/п. Так, какой же вариант лучше выбрать?

Вариант 1: платим сдельно

Сдельная оплата труда означает, что базой для начисления заработной платы служат сдельные расценки. Они устанавливаются за каждую произведенную работником единицу отдельно. Таким образом, такая система предполагает наличие:

  1. сдельных расценок – сколько денег за произведенную единицу выработки работник получит в итоге;
  2. нормирования труда – устанавливается согласно требованиям статьи 160 Трудового кодекса РФ.

Сдельно-повременная оплата труда: примеры профессий

Иными словами, при сдельной системе денежное вознаграждение прямо зависит от того, как усердно трудится каждый сотрудник. Однако это может негативно отразиться на командной работе, поэтому она не подходит для компаний, где от сотрудников требуется сплоченность коллектива.

Сдельная система – комплексное понятие, поэтому имеет свои подвиды:

  • прямая сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная.

Способы организации сдельной оплаты

Прямая

Прямая оплата труда – простой и прозрачный способ заплатить за работу. Подразумевает оплату по специальным (договоренным) тарифам непосредственно за количество произведенной продукции. Удобна на предприятиях, где принято нормирование труда. Недостаток: прямая оплата не будет стимулом работать усерднее.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная оплата за труд предполагает премирование по факту. Есть результат – будет премия, нет – и о надбавке можно забыть. Обычно премируют за перевыполнение трудового плана. Порядок премирования обязательно документально фиксируется (положение о премировании).

Сдельно-повременная оплата труда: примеры профессий

Так, денежное вознаграждение может быть установлено в твердой сумме: работник «превзошел себя» — получил N-сумму денег. Или, за каждый результативный показатель сверх нормы устанавливается поощрение в % соотношении.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная оплата труда – отличный вариант формировать зарплату, когда требуется стимулировать активность не только руководящего персонала, а и обслуживающего.

Успешно применяется, если результативность одних работников зависит от того, как выполняют работу другие. Например, труд швеи и ее подмастерья. Во многом, результативность швеи зависит от расторопности подмастерья.

Но не подходит для применения в больших трудовых коллективах. Оптимально внедрять в подразделение, где задействовано не более 20 человек.

Аккордная

Аккордная оплата труда, как вид сдельной системы, устанавливается не за единицу выработки, а за всю работу в целом или за поэтапное ее выполнение. Таким способом удобно оплачивать работу бригады строителей или сельского хозяйства.

Расчет производится при окончательном приеме выполненной работы. Если задание требует длительного срока, то может выплачиваться аванс при условии наличия определенного результата. Аккордно оплачивается как командный, так и индивидуальный труд.

Вариант 2: повременная оплата

Повременная оплата труда, своего рода, классика. Такая система, как правило, подразумевает наличие фиксированного оклада за месяц и встречается чаще всего.

Сдельно-повременная оплата труда: примеры профессий

Повременная оплата труда устанавливается, когда присутствуют такие условия труда:

  • нет возможности «увидеть» рабочий результат, который нужно оплатить;
  • показателем хорошей работы выступает качество продукции (товаров, услуг);
  • результативность – не главное, что характеризирует выполнение обязанностей;
  • человек не оказывает влияния на количественные показатели производства.

Вариант 3: почасовая оплата

Почасовая оплата труда – один из способов повременной оплаты, когда зарплата начисляется пропорционально отработанным часам. При такой системе расценка фиксируется за каждый отработанный час, что указывается в трудовом договоре. Эффективно используется для начисления заработной платы совместителей или при гибком графике.

Почасовая оплата труда бывает двоих видов:

  • простая;
  • оплата с нормированным заданием.

Сдельно-повременная оплата труда: примеры профессий

Простая почасовая оплата – каждый отработанный час оплачивает по установленному тарифу, независимо от результата. Например, вознаграждение за услуги преподавателей или репетиторов.

Простая форма удобна, когда нацеленность идет на количество отработанных часов.

Оплата с нормированным заданием используется в таких отраслях, где разработано трудовое нормирование и ценится качественный результат.

Вариант 4: ежедневная оплата

Ежедневная оплата труда предполагает вознаграждение за каждый отработанный день. Но на рынке труда не так популярна, как сдельная, повременная или тарифная.

Во многом, сказывается психологический фактор: человек получил деньги на руки и сразу хочется пойти их потратить.

Поэтому многие сотрудники считают, что получать зарплату каждый день неудобно, а возможность накопить на крупную покупку или отдых вообще сводится к нулю.

Сдельно-повременная оплата труда: примеры профессий

Как показывают проведенные опросы сотрудников крупных компаний – получать зарплату в конце каждого рабочего – не лучший вариант. Но есть профессии, где подобная оплата труда – просто необходимость.

Например, это сезонные работники сельского хозяйства или официанты.

Но люди все разные и поэтому обслуживающий персонал одного и того же ресторана в конце рабочего дня могут уйти домой с разной суммой в кармане.

Вариант 4: оплата «без тарифов»

Бестарифная оплата за труд отлично вписывается в командный способ организации рабочего процесса.

Сплоченный коллектив, который настроен на качественное выполнение задание, может вполне получить высокую зарплату.

Бестарифная система предполагает наличие фонда оплаты труда, из которого по окончанию работ, сотрудникам будет выплачено денежное вознаграждение. При такой системе на уровень з/п зависит от таких факторов:

  • квалификация работника;
  • индивидуальный коэффициент трудового участия в процессе работы;
  • время работы.

Сдельно-повременная оплата труда: примеры профессий

Бестарифная система имеет свои подвиды:

  • бестарифная коллективная;
  • комиссионная;
  • принцип «плавающих коэффициентов».

Вариант 4: комиссионная оплата (как подвид бестарифной)

Читая иной трудовой договор, можно увидеть, что специалисту выплачивается комиссионная зарплата. Комиссионная оплата сегодня уже не редкость и является довольно-таки конкурентной системой, что уверенно набирает свою популярность на рынке труда.

Комиссионная система начисления денежного вознаграждения работников чаще всего встречается в двух формах:

  1. комиссионно-премиальная – оговаривается зарплата на уровне минимальной, а надбавками к ней являются % от дохода предприятия;
  2. комиссионно-сдельная – з/п работника выступают проценты от суммы прибыли организации.

Как изменения в оплате труда отражаются в документах?

Как гласит закон, система оплаты труда, что установлена на предприятии обязательно отражается в локальных актах. Поправки вносятся:

  • в коллективное соглашение;
  • в трудовой договор, что заключаются с сотрудниками при приеме на рабочее место.

Сдельно-повременная оплата труда: примеры профессий

Значит, внедрение новой системы расчета зарплаты отображается поправками в тексте этих внутренних нормативных актов. Также следует помнить, что новые условия трудоустройства должны быть оговорены с работниками – требуется согласие обеих сторон.

Обобщим

Каждая система оплаты труда отличается своими сильными и слабыми сторонами. Но что их не имеет? Поэтому выбор лучше остановить на таком способе, который будет идеально вписываться в формат хозяйственной деятельности конкретного предприятия.

Ведь, привлекательная зарплата – это то, за чем сегодня так активно охотятся соискатели.

А для работодателя з/п – это не только «издержки производства», но ключевой способ мотивации сотрудников, от которого зависит качественное выполнение трудовых обязанностей на благо предприятия.

Источник: https://letip.ru/kadry/zarplata-i-vyplaty/sdelnaya/

Выбираем систему оплаты труда: сдельная VS повременная

Достаточно часто к экспертам КСС «Система Кадры» клиенты обращаются с вопросами о том как установить систему оплаты труда. И самый частый вопрос: что же выбрать сделку или повременку? Если этот вопрос занимает и вас, то данный материал будет как нельзя кстати….

Сдельно-повременная оплата труда: примеры профессий

Среди основных систем оплаты труда следует выделять: повременную и сдельную. Все остальное — уже производные, различные сочетания и комбинации от основных форм оплаты. Главное различие между повременной и сдельной формами это способ учета затрат труда, который заложен в основу каждой их них.

При повременной — ведем учет проработанного времени и соответственно здесь действует принцип: отработал норму по времени — получил максимум, при этом результат и количество выполненного труда отходит на второй план.

При сдельной системе — ведем учет выполненной сотрудником работы: количества произведенной им продукции или выполненных операций. Т.е. в данном случае оплата труда сотрудника напрямую зависит от количества выполняемой им работы и интенсивности его труда.

Казалось бы, преимущества сдельной системы очевидно. Каждый получает по заслугам: больше сделал -больше заработал, да и никакой дополнительной мотивации не нужно, но на практике все не так однозначно.

Дело в том, что далеко не всегда труд работника можно нормировать, а по выполняемым им работам вести обоснованный учет. Если работник занимается изготовлением деталей — то действительно вопросов не возникает.

А если это например, секретарь, который в течение дня и на телефонные звонки отвечает и письма пишет и поручения начальника выполняет, при том что количество всех этих действий сложно как-то нормировать, заранее запланировать и стандартизировать.

В таких случаях и применяют повременную оплату, чаще всего в отношении руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.п.

Работникам, труд которых оплачивают повременно, устанавливают должностной оклад – размер заработной платы за полностью отработанный месяц, как правило руководителям, служащим, техническим исполнителям, или тарифную ставку – размер заработной платы за единицу времени час, день и т.п. — как правило используют для сотрудников рабочих специальностей.

Повременную оплату труда имеет смысл применять, если:

— определить количественный результат труда можно, но его нельзя считать основным показателем работы. В таких случаях, как правило, качество труда гораздо важнее его количества, а увеличение выпуска может привести к браку или снижению качества.

Наглядным примером может стать работа юриста, в чьи обязанности входит подготовка нетиповых договоров.

Его работу можно оценить по количеству подготовленных документов, но есть ли в этом необходимость и как такой подход скажется на качестве документов?,

— работа неоднородна по своему составу и нерегулярна по нагрузке, а потому определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно. Здесь подойдет ранее приводимый пример с секретарем;

Читайте также:  Мрот на 2020 год: будет ли меняться, планируется ли повышение

— функции специалиста сводятся к наблюдению и контролю за ходом процесса, т.е. работник не может оказать непосредственное влияние на увеличение количественного результата работы, который определяют прежде всего производительность оборудования или иные факторы Примером может стать работа оператора конвейерной линии с регламентированным ритмом.

К слову, при необходимости повысить качество и эффективность работы повременщиков, применяют повременно-премиальную систему оплаты труда, когда помимо оклада, гарантированного к выплате при отработке нормы рабочего времени, работник может получить и дополнительные бонусы, размер и возможность получения которых зависит от качества, сроков или объемов выполненной работы.

Другое дело, если работу сотрудника можно оценить количественно и этот фактор является определяющим для оценки производительности труда. Тогда имеет смысл внедрить сдельную систему оплаты, при которой труд работника оплачивают по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

  • Так, сдельную систему оплаты труда наиболее целесообразно применять, если:
  • — есть возможность точного учета объемов выполняемых работ, количества тех же деталей изготовленных работником;
  • — применение сдельной системы не отразится на качестве продукции при условии что это качество можно быстро и однозначно оценить;
  • — существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции.
  • Среди разновидностей сдельной формы оплаты труда отдельно хотелось быть выделить аккордную и косвенно-сдельную формы.

Суть аккордной заключается в том, что расценку устанавливают на весь объем работ, который подлежит выполнению, с указанием срока его выполнения. Т.е.

здесь отсутствует необходимость детализировать работы, устанавливать нормы и расценки на каждую операцию, а важен конечный итог работы.

В частности, такая форма оплаты труда получила широкое распространение, в строительстве, где характерной особенностью является необходимость выполнить комплекс различных работ к определенному времени.

Что касается косвенно-сдельной системы, то ее можно рассматривать как альтернативу повременной с целью повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, тех же ремонтников или наладчиков оборудования.

Понятно чем качественнее выполняется ремонт и техобслуживание оборудования, тем реже в нем случаются сбои, а значит и больше выпуск продукции, изготовлением которой занят основной персонал.

В результате использование косвенно-сдельной системы предполагает что труд вспомогательных работников оплачивают по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При выборе той или иной оплаты труда, важно помнить, что организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для рабочих – сдельную, а для руководства и хозяйственников – повременную.

Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в одной организации в Трудовом кодексе РФ нет.

Поэтому исходя из фактических условий деятельности компании следует самостоятельно определить, какая из форм оплаты будет наиболее эффективной для каждой из групп работников в ее случае.

Какую систему оплаты труда применяют в вашей организации?

Источник: https://HR.SuperJob.ru/kadrovyj-uchet/vybiraem-sistemu-oplaty-truda-sdelnaya-vs-povremennaya-253/

Сдельно-повременная система оплаты труда – что это

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Сдельно-повременная система оплаты труда — что это, преимущества и недостатки


Во многих случаях актуальным решением эффективной мотивации сотрудников в рамках управления персоналом может стать сдельно-повременная система оплаты труда. Вопреки распространенному мнению, сдельно-повременная оплата труда не является взаимоисключающим понятием и может эффективно применяться во многих сферах, чему есть множество наглядных примеров. Узнайте обо всех особенностях повременно-сдельной системы оплаты труда, принципах ее использования, а также положительных и отрицательных сторонах.

Сдельно-повременная оплата труда — что это такое

Наиболее распространенными в целом системами оплаты труда в России можно назвать сдельную и повременную.

При этом очень часто данные системы оплаты труда противопоставляют — в первом случае работодатель оплачивает только выполнение каких-либо действий сотрудником, во втором — исключительно проведенное на работе время.

И многие работодатели, и начинающие предприниматели или менеджеры по персоналу сталкиваются с необходимостью решать, какую из этих систем применить.

Однако на практике, как сдельная, так и повременная системы оплаты могут легко объединяться.

Сдельно-повременная оплата труда объединяет в себе ряд преимуществ каждой из вышеуказанных систем оплаты труда и предусматривает возможность куда более эффективного управления мотивацией персонала и использования имеющихся у предприятия трудовых ресурсов.

Как и у любой другой системы оплаты труда, у сдельно-повременной есть свои преимущества и недостатки, однако она является более современным и чаще всего более актуальным способом оплаты в сравнении со стандартными системами.

С точки зрения законодательства вопросы установления сдельно-повременной оплаты труда на предприятии практически полностью находятся в ведении самого работодателя.

Главное и ключевое требование в вопросах использования данного способа расчетов с сотрудниками — обязательная фиксация условий оплаты труда, механизмов расчета заработка сотрудников и других особенностей начисления оплаты в трудовом договоре с работником и в локальных нормативных актах предприятия.

Законодательством не ограничивается возможность установления разных способов оплаты труда различным работникам или категориям трудящихся. Поэтому каждый предприниматель может создавать гибкие системы расчета с работниками, устанавливая различные способы вычисления зарплаты в отношении разных сотрудников, что позволяет повысить общую эффективность деятельности бизнеса и максимально полноценно использовать выгодные особенности каждой из систем оплаты труда.

Формула сдельно-повременной оплаты труда обычно выглядит следующим образом:

ЗП = СО + СД

Где ЗП — это общая заработная плата, СО — ставка оклада, а СД — ставка действий, по сдельной системе оплаты труда. Таким образом, заработная плата сотрудников в целом состоит из фиксированной ставки за единицу затраченного на работу времени и отдельной ставки за выполнение определенных действий, как в сдельной системе оплаты труда.

Сдельно-повременная система оплаты труда в российском законодательстве

Чтобы лучше понимать особенности установления различных механизмов оплаты труда и производить расчеты с сотрудниками в правильном виде и в соответствии с действующими законодательными требованиями, каждому работодателю, бухгалтеру и работнику отдела кадров будет полезно ознакомиться с нормативно-правовым регулированием рассматриваемого вопроса. Кроме этого, полезной данная информация будет и для самих работников, чтобы они могли понимать, как обеспечиваются их права, и какие действия работодателей являются законными, а какие — нет.

  • Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации своими положениями обязывает работодателя фиксировать условия, по которым выплачивается заработная плата и размеры таковой выплаты. Соответственно, работодатель обязан указывать условия о применении сдельно-повременной системы оплаты труда в трудовом договоре и локальных нормативных актах, регламентирующих выплату зарплаты.
  • Статья 91 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает понятие рабочего времени, его продолжительность и иные особенности учета времени труда, что актуально для повременно-сдельной системы оплаты труда.
  • Статья 100 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует вопросы, связанные с урегулированием режима рабочего времени трудящихся.
  • Статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации фиксирует понятие суммированного учета рабочего времени, который может использоваться при всех видах повременной оплаты труда.
  • Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации посвящена непосредственно основным принципам, согласно которым должна устанавливаться заработная плата работников на предприятии.
  • Статья 150 Трудового кодекса Российской Федерации требует от работодателей оплачивать труд по сдельным операциям соответственно разряду сотрудника, а не по ставкам, установленным для менее квалифицированных работников.
  • Статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует особый режим проведения выплат при работе в праздничные и выходные дни, в том числе в вопросах сдельных расценок.
  • Статья 271 Трудового кодекса Российской Федерации подразумевает особый порядок оплаты труда для несовершеннолетних работников, в том числе при использовании сдельных механизмов расчета зарплаты.

В целом, вопросам регулирования принципов оплаты труда в Российской Федерации посвящено большое количество различных нормативных документов и актов. Однако вышеозначенного перечня будет достаточно, чтобы понимать основные принципы применения сдельно-повременной оплаты труда.

Преимущества и недостатки сдельно-повременной оплаты труда

Как и любая другая система оплаты труда, сдельно-повременная не является панацеей или универсальным механизмом расчета размеров зарплаты сотрудников.

У неё есть свои преимущества и недостатки, что необходимо учитывать при принятии решения о внедрении данной системы на предприятии в целом, или же в отношении отдельных категорий работников.

К достоинствам подобной системы можно отнести:

  • Универсальность. Сдельно-повременная система оплаты позволяет создать сбалансированную методику расчета зарплаты работников, которая будет одновременно иметь как фиксированную постоянную часть за счет временного принципа учета, так и сдельную, прямо привязанную к эффективности экономической деятельности отдельного сотрудника.
  • Высокая мотивация. Сдельно-повременная система оплаты лучше мотивирует работников в сравнении как с простой сдельной, так и с простой повременной выплатой зарплаты. Она позволяет обеспечить с одной стороны стабильность и уверенность сотрудникам, так и достаточный уровень мотивации за счет сдельной составляющей.
  • Сбалансированные риски. Сдельно-повременной оплате труда хоть и присущи недостатки и минусы как сдельной, так и повременной системы оплаты, они являются сбалансированными и не так критично могут повлиять на деятельность предприятия.
  • Эффективность в отдельных направлениях деятельности. В некоторых направлениях деятельности данная система оплаты труда является крайне эффективной — более подробно о примерах использования сдельно-повременной системы оплаты труда можно прочитать далее.

Конечно, как и любым другим системам оплаты труда, сдельно-повременной присущи и определенные недостатки:

  • Ресурсоемкость. Сдельно-повременная система оплаты требует ведения одновременно двух систем учета — как в отношении рабочего времени сотрудников, так и в отношении выполненных ими операций. Все это обеспечивает повышение нагрузки на бухгалтерию, отдел кадров и руководство.
  • Присутствие недостатков как сдельной, так и повременной системы оплаты труда. К таким недостаткам можно отнести более высокий износ оборудования в сравнении с простой повременной системой оплаты, больший уровень постоянных расходов в сравнении со сдельной системой. Однако эти недостатки могут быть легко нивелированы общими преимуществами сдельно-повременного подхода.

Где и когда лучше использовать сдельно-повременную систему оплаты труда — примеры

В общем случае, сдельно-повременная система оплаты труда актуальна для применения в ситуациях, когда просты методики применения сдельной или повременной оплаты демонстрируют определенную неэффективность.

Читайте также:  Зарплата не ниже мрот или прожиточного минимума: почему так мало

Например, если среди сдельщиков происходит большая текучесть кадров из-за повышенного напряжения на работе, или же когда при повременной оплате сотрудники начинают выполнять свои рабочие обязанности слишком плохо, ориентируясь на то, что никакой мотивации работать лучше у них нет.

Однако следует рассмотреть более конкретно применение именно сдельно-повременной системы оплаты труда на примерах тех случаев, где она будет наиболее оправданной.

К таким профессиям и видам деятельности можно отнести работу всех сотрудников, от которых не требуется прямое выполнение своих основных рабочих задач в течение всего рабочего времени, но работа которых является необходимой, когда в ней возникает потребность.

Например, актуальной можно назвать такую систему для ремонтного персонала, системных администраторов.

Кроме этого, сдельно-повременная оплата хорошо проявляется себя и в случаях, когда на сотрудника могут возлагаться дополнительные, нетривиальные рабочие обязанности, которые он должен выполнять нерегулярно. Например — выполнение секретарем функций курьера может оплачиваться по сдельным расценкам. Это также обеспечит дополнительную мотивацию для выполнения дополнительных видов работ среди сотрудников.

Как внедрить сдельно-повременную систему оплаты на предприятии

Для внедрения сдельно-повременной системы оплаты необходимо в первую очередь разработать локальную документацию и определить список должностей, в отношении которых она должна применяться. В случае, если работодатель планирует изменить уже действующую систему оплаты для работающих сотрудников, ему потребуется предупредить их об изменениях как минимум за два месяца до их вступления в силу.

При этом работодатель может использовать различные механизмы оплаты. Так, повременная часть оплаты может использоваться в первую очередь для гарантированной выплаты сотрудникам МРОТ — это позволит не слишком переживать о том, что кто-то из работников не до конца выполнил сдельную норму и внезапно получил доход ниже МРОТ из-за чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Также, в рамках повременной системы оплаты могут устанавливаться различные способы учета рабочего времени. Это может быть как стандартная окладная система оплаты — когда сотрудник получает часть заработка просто за ежедневное выполнение рабочих обязанностей в течение месяца, а может быть ведение суммированного учета рабочего времени, вплоть до поминутного контроля работника.

Сдельные расценки также могут устанавливаться не на все виды деятельности. Например, их можно применять в отношении специальных заказов и особых задач, которые не входят в повседневную обязанность. Сдельная часть работы может как нормироваться, так и не нормироваться в данном случае.

Работодатель вправе предусматривать и использование одновременно с этим других механизмов расчета заработной платы, в том числе предполагать наличие премий и иных поощрений.

Главное же, на что следует обратить внимание работодателю при установлении сдельно-повременной системы оплаты — это обязательность выплаты работникам зарплаты не ниже установленного законодательством уровня МРОТ.

(25

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/sdelno-povremennaya-sistema-oplaty-truda-chto-eto-preimushhestva-i-nedostatki.html

Кому выгодна и удобна повременно-премиальная система оплаты труда – краткая характеристика, формулы и примеры в 2020 году

  • Главная > Персонал > Зарплата > Кому выгодна и удобна повременно-премиальная система оплаты труда – краткая характеристика, формулы и примеры в 2020 году
  • В любой компании одним из основных моментов является вычисление системы начисления заработной платы персоналу.
  • Статья 135 ТК РФ подразумевает под системой оплаты труда комплекс порядков вычисления зарплаты.

Что это за система?

В соответствии со статьей 129 Трудового Кодекса России, повременная система оплаты труда классифицируется на простую и премиальную.

Зарплата, которая выплачивается за отработанные часы и к которой, помимо оклада, прибавляется премия, учитывая квалификацию специалиста и рабочую обстановку, называют повременно-премиальной оплатой.

Сотруднику компании при простой повременной форме оплаты труда зарплата рассчитывается и по фиксированному тарифу за отработанное количество часов, невзирая на количество проделанной работы. Способ начисления повременной оплаты делится на три вида: почасовый, поденный и помесячный.

На сегодняшний день эта форма оплаты довольно распространена на многих предприятиях.

Для начисления работнику премии, необходимо правильно выбрать критерии премирования, которые экономически обоснуют разработанные премиальные положения. Не соблюдая этих аспектов, рассматриваемая форма оплаты труда станет для компании убыточной.

На показатели премирования влияют следующие факторы:

  • особенности работы,
  • качество работы,
  • качество изготовленной продукции.

Источник премирования обязательно должен указываться в премиальном положении. Это может быть:

  • дополнительный доход от продаж;
  • экономия вследствие снижения себестоимости;
  • выпуск высококачественной продукции, что увеличивает ее конкурентоспособность и т.п.

Использовать повременно-премиальную систему желательно, когда нужно осуществить конкретное задание, совмещая профессии и многостаночное обслуживание с целью улучшить организацию труда, максимально экономя материальные ресурсы.

Расчет заработной платы

Подсчитать размер премии от оклада достаточно просто: необходимо умножить оклад на установленный для данного расчета процент.

Чтобы рассчитать повременно-премиальную оплату, одного этого показателя недостаточно, для расчета в перечне правил также должны быть указаны:

  • цель премирования;
  • периодичность начисления премии;
  • зависимость или независимость размера премии от фактического времени работы сотрудника;
  • причины снятия премиальных в полном или частичном размере;
  • порядок начисления премии за промежуток времени, в котором был изменен размер оклада.

Данные правила прописывают в документах («Положение об оплате труда» или «Положение о премировании»), которые созданы для определения порядка начисления премии и включения премии в систему оплаты за труд.

Формулы для расчета

Рассчитать повременно-премиальную оплату труда можно по формуле:

Примеры

Пример 1

Специалист 3 разряда, оплата по тарифу которого составляет 8,1 руб/час, отработал 163 часа. Премия ему начисляется в размере 25% от тарифной ставки.

  1. Решение:
  2. Для начала рассчитаем заработную плату специалиста Сергея по формуле:
  3. ЗПпов. = Тст * Ф, где
  • ЗПпов. — зарплата,
  • Тст — тарифная ставка,
  • Ф — количество отработанных часов.

ЗПпов. = 8,1 * 168 = 1360,8 руб.

  1. Далее определим величину премии по формуле:

ПР = З 25% : 100%

ПР = 1360,8 25% : 100% = 340,2 руб.

  1. Общий заработок специалиста:

ЗПпов. = 1360,8 + 340,2 = 1701 руб.

Пример 2

Слесарю 5 разряда за час работы платят 6,4 руб/час. После выполнения фиксированных рабочих обязанностей, специалисту выплачивается премия, которая составляет 30% от зарплаты.

За месяц работник отработал 177 часов, а объем работы составил 194,5 нормо-часа. Подсчитаем величину зарплаты вместе с премией.

Решение:

  1. Рассчитаем зарплату за 30 дней по формуле:

ЗПпов. = Тст * Ф = 6,4 * 177 = 1132,8 руб.

  1. Установленная работа выполнена на 109,89% (194,5 : 177 100% = 109,88%), рассчитаем премию по формуле:

ЗПпов. = 30% : 100 = 1132,8 30% : 100% = 339,84 руб.

  1. Общий заработок слесаря за месяц:

ЗПпов. = 1132,8 + 339,84 = 1472,64 руб.

В каких случаях применяется?

Данная форма применяется для лиц, должностные обязанности которых напрямую не зависят от результата проделанной работы. Например, в сфере обслуживания, на промышленных предприятиях для инженерно-технических специалистов, для разнорабочих специальностей и т.п.

Примеры профессий

Повременно-премиальная форма оплаты труда используется для расчета и выдачи заработной платы лицам, вклад в рабочий трудовой процесс оценить невозможно.

Например:

  • няня;
  • охранник;
  • промоутер;
  • уборщица;
  • курьер;
  • контролер качества;
  • секретарь и др.

Такие профессии можно перечислять еще долго. Основным критерием отнесения к данной системе является оплата за фактически отработанное время, а не за единицу изготовленной продукции.

Плюсы и минусы

Любая система оплаты труда имеет преимущества и недостатки, рассматриваемая форма выплат не исключение. В нижеприведенных таблицах представлены плюсы и минусы данной системы оплаты как для работодателя, так и для рабочих.

Таблица 1. Преимущества и недостатки для работодателей:

Плюсы Минусы
Экономия средств, предназначенных для контроля качества продукции. Необходимость постоянного контроля объемов продукции.
Снижения процента увольнения квалифицированных специалистов, что экономит средства на обучении новых сотрудников. Все сотрудники имеют одинаковую заработную плату, а затраченные силы на выполнение работы могут заметно отличаться.
Стремление персонала к кооперации, что заметно увеличивает объемы производительности. Дополнительный сотрудник в штате.
Работодатель выплачивает заработную плату только за фактические отработанные часы.

Таблица 2. Преимущества и недостатки для работников:

Плюсы Минусы
Чем выше разряд (квалификация, категория), тем выше оклад. Количество изготовленной работы не влияет на оклад.
Стабильный регулярный заработок. Заработная плата значительно меньше, нежели сдельной форме выплат.
Рабочий процесс в сплоченном коллективе.

Вывод

Повременно-премиальная система оплаты используется для работников, которые получают зарплату за конкретное время, проведенное за работой. Порядок премирования закреплен в нормативном акте. Работодатель безукоризненно должен соблюдать правила начисления премиальных.

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Источник: https://buhland.ru/povremenno-premialnaya-sistema-oplaty-truda/

Повременная оплата труда: понятие, формы, плюсы и минусы, формула расчета

Одной из форм оплаты труда, которую работодатель может установить на предприятии, является повременная.

Повременная форма оплаты труда вместе со сдельной выступает одной из основных систем заработной платы, которая применяется работодателями.

Но в отличие от сдельной формы оплаты труда при повременной зарплате начисляется сотруднику с учетом фактически отработанного им времени независимо от результативности.

Понятие и правовое регулирование

Форма оплаты труда представляет взаимосвязь между затраченным на труд временем или эффективностью работы и вознаграждением, которое получит работник по итогам отчетного периода.

Согласно требованиям Трудового кодекса, зарплата сотруднику должна выплачиваться минимум 2 раза в месяц. По внутренним документам предприятия сотруднику может полагаться более частая выплата зарплаты.

Ключевыми формами оплаты труда является повременная и сдельная.

Каждая организация внедряет у себя определенную систему оплаты труда, которая не нарушает законодательных норм. Такая система оплаты представляет собой определенный порядок выплаты вознаграждения сотрудникам, включающий оклад, доплаты, премии и надбавки и пр.

Оплата сотруднику за труд производится в денежной форме. При этом с согласия сотрудника отдельная часть может перечисляться ему в натуральной форме, но не более, чем 20% от его дохода. Большинство российских работодателей придерживается именно повременной системы оплаты.

Основной отличительный признак повременной оплаты – это ее независимость от выработки и количества произведенной сотрудником продукции.

При этом по умолчанию обычно предполагается, что есть определенная норма выработки или иные стандарты работы, которых должен придерживаться работник.

Так, если два сотрудника будут занимать одинаковую должность, но у них будет разная продолжительность рабочего дня, то оклад сотрудника с сокращенным днем при повременной оплате будет ниже, хотя фактически он может выполнять тот же объем работы.

Читайте также:  История трудового договора в россии

Никаких жестких рамок при начислении и выплате зарплаты при повременной системе в Трудовом кодексе не предусмотрено. Работодателю следует обратить внимание на следующие положения Трудового кодекса:

  1. В ст. 91 указывается понятие рабочего времени и ограничения, связанные с вопросами рабочего времени сотрудников.
  2. В ст. 100 регулируется порядок учета рабочего времени.
  3. В ст. 135 прописаны принципы установления зарплаты и предусмотрена возможность самостоятельного регулирования работодателем системы оплаты труда.

Работодатель должен понимать, что стандартная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов независимо от системы учета рабочего времени и желания сотрудника перерабатывать. За работу сверх указанных нормативов работодатель обязан заплатить сотрудникам сверхурочные.

При повременной системе оплаты труда размер заработка сотрудника прямо зависит от отработанного им времени, но при условии эффективного исполнения им своих функций. Для того чтобы компания смогла начислять зарплату по указанному принципу, то она должна соблюдать ряд условий:

  1. Контролировать отработанное время каждым сотрудником.
  2. Присуждать тарифные разряды и квалификацию сотрудникам по результатам полученного ими образования и опыта работы.
  3. Определять размеры окладов с учетом исполняемых сотрудниками функций.

Повременную оплату можно вводить по отношению к основному персоналу, а также к временным сотрудникам и совместителям.

При повременной системе особое значение придается учету рабочего времени. Табель учета рабочего времени при повременной системе оплаты труда является основным документом, на основании которого начисляется зарплата. Хотя такой документ на основании требований ст.

91 Трудового кодекса должен вести работодатель в отношении каждого работника независимо от действующей системы оплаты труда.

Указанный табель учета рабочего времени разрабатывается работодателем самостоятельно и закрепляется им в учетной политике, которая ведется в целях бухгалтерского учета.

Нередко работодатели используют в своей практике форму Т-13, утвержденную Росстатом в 2004 году.

При установлении почасовой формы оплаты труда сотруднику необходимо учитывать, что при выполнении нормы рабочего времени из расчета 40 часов в неделю размер заработка сотрудника не может быть менее МРОТ по ч. 3 ст.

133 Трудового кодекса. В настоящее время МРОТ приравнен к прожиточному минимуму, но в регионах он может быть установлен в повышенном размере. При этом если сотрудник отработал менее 40 часов, то его зарплата может быть и менее МРОТ.

Отпускные, больничные и прочие социальные гарантии предоставляются сотрудникам на повременной форме оплаты в полном объеме.

Разновидности

Различают несколько видов повременной системы оплаты труда. Это:

  1. Простая повременная система.
  2. Повременная премиальная система.
  3. Повременная окладная.
  4. Сдельная повременная.
  5. Повременная с нормированным заданием.

Простая повременная зарплата предполагает начисление заработка сотрудника как произведение тарифной ставки сотрудника на количество отработанных им часов, дней или месяцев.

Указанный вид оплаты труда устанавливается в отношении тех служащих, которым неважно количество произведенных ими товаров или оказанных услуг. Первостепенное значение в данном случае принадлежит качеству работы или факту осуществления трудовых функций (например, в случае охраны предприятия).

Одна из форм повременной заработной платы – оплата по часам. Почасовая оплата труда выступает одним из базовых вариантов повременной оплаты труда, когда зарплата начисляется с учетом фактически отработанного времени.

При премиально-повременной форме оплаты труда, помимо начисления заработка с учетом отработанного времени, сотруднику также полагаются дополнительные премии, которые начисляются в зависимости от объема работ или качества выполнения трудовых обязанностей. Премии могут устанавливаться в процентном или фиксированном значении.

При обычной окладной системе труда работника также учитывается фактически отработанное время. Ведь оклад – это фиксированная форма оплаты за месяц.

Но при почасовой оплате труда сотруднику устанавливают расценку за отработанный час и указанное условие должно быть включено в трудовой договор с сотрудником по ст. 57 Трудового кодекса.

Оплата труда в виде системы окладов широко применяется в российской бизнес-практике.

При установлении такой формы предполагается, что сотрудник отработает определенное количество часов или дней в месяце.

При сдельно-повременной системе оплаты труда с нормированным заданием предполагается, что при начислении заработка учитывается не только время работы, но и объем произведенных товаров (оказанных услуг). Такая форма нередко применяется в тех организациях, где трудовые обязанности выполняются бригадами посменно. При дневной смене труд оплачивается в зависимости от произведенной продукции, а ночная получает надбавку.

На практике простая, премиальная и окладная системы оплаты труда на предприятии сочетаются и образуют единую форму. Расчет и начисление премий может предусматриваться положением об оплате труда, трудовым договором или другим локальным нормативно-правовым актом.

Преимущества и недостатки

Повременная система оплаты труда обладает собственными преимуществами и недостатками.

К преимуществам повременной системы оплаты относят сплоченность коллектива, так как такая форма не дает повода для формирования трудовых конфликтов. Еще один плюс – более низкая текучка кадров. Статистика показывает, что сотрудники на повременке реже меняют место работы, так как заинтересованы на длительную карьеру.

Преимуществом для сотрудников является стабильный заработок. Сотрудники на повременной оплате могут рассчитывать на получение денег в полном объеме независимо от внешних факторов (например, от поломок оборудования).

Также повременная форма эффективна в случае сложностей с нормированием труда, когда невозможно посчитать объем оказанных услуг или произведенных товаров.

Например, при невозможности количественной оценки или дороговизны подсчета.

Но есть у повременной системы и ряд минусов. Это отсутствие мотивации у сотрудников и заинтересованности в повышении производительности труда.

К минусам для повременной оплаты труда также можно отнести:

  1. Низкий уровень мотивации персонала, так как доходы сотрудников не зависят от приложенных ими усилий. Снизить влияние данного риска можно путем применения сдельно-повременной системы или введением дополнительных премий.
  2. Высокий уровень коллективной ответственности может привести к тому, что одни сотрудники могут выполнять работу за других, но зарплата у них будет одинаковая.
  3. Низкая эффективность в чрезвычайных ситуациях или в экстренных случаях. Высокие риски для работодателя в снижении производительности и падении экономических показателей. Работодатель из-за этого может понести убытки из-за нестабильной производительности.

Когда и где применяется

Повременная оплата труда обычно используется в организациях, где невозможен подсчет норм, объемов или количества произведенной продукции. Чаще всего применение такой формы оплаты практикуется организациями, которые оказывают различные услуги населению (например, по мелкому бытовому ремонту).

Также почасовая оплата нередко вводится для высококвалифицированного персонала: преподавателей, инженеров, врачей и пр.

Для организации работы сотрудников при повременке работодатели должны вести табель рабочего времени, а также завести личную карточку работника с указанной здесь тарифной ставкой и размером доплат. Работодатель может установить для сотрудников разные механизмы оплаты труда.

Форма оплаты труда на предприятии должна быть прописана в трудовом договоре или ином локальном нормативно-правовом акте. Трудовой договор с сотрудником на повременной форме оплаты заключается в стандартной форме.

В качестве формулировки, указывающей на повременную форму оплаты, может использоваться такая: «Установить сотруднику почасовую оплату из расчета 250 рублей в час».

При необходимости изменения сдельной оплаты труда на повременную с сотрудником подписывается дополнительное соглашение.

Расчет заработка

При повременной системе оплаты труда зарплата сотрудников рассчитывается на основании его оклада. Под окладом понимается фиксированная оплата за исполнение трудовых обязанностей за месяц (согласно ст. 129 Трудового кодекса). Реальная зарплата сотрудника за месяц с учетом компенсационных, социальных и стимулирующих выплат может быть выше.

Также работодатель может установить в отношении сотрудников не месячный оклад, а часовую ставку, что достаточно удобно использовать для сотрудников с гибким графиком либо совместителей.

Рассмотрим пример расчета заработка сотрудника при повременной окладной системе оплаты труда. Работнику установлен оклад в размере 55 тыс. р. в месяц при условии отработки им пятидневной рабочей недели.

В месяце было 22 рабочих дня, из которых работник отработал 18 дней. Расчет его заработка будет выглядеть так:

  • (55 000 / 22дня * 18дней) = 45000 р.
  • Почасовая оплата труда начисляется по простой формуле:
  • ставка сотрудника за час работы * количество отработанных часов.

Например, продавцу установлена ставка в 220 рублей за час работы. Сотрудник отработал 75 часов. Его заработная плата составит 16500 р. (220 * 75).

Повременно-премиальная система оплаты предусматривает не только начисление и выплату зарплаты за фактически отработанное время, но и выплату премиальных за определенные результаты (например, за оперативность и качество исполнения трудовых функций).

При этом начисленная премиальная и повременная части для определения заработка сотрудника суммируются.

При оплате труда повременно с нормированным заданием вознаграждение выплачивается исходя из фактически отработанного времени, а к нему плюсуются премиальные за выработку положенной производственной нормы.

Таким образом, под повременной заработной платой понимается оплата труда, при которой величина вознаграждения зависит от отработанного сотрудником времени в отчетном периоде.

На практике может сочетаться сдельная и повременная оплаты труда, когда зарплата начисляется не только за отработанные дни, но и за результативность.

Повременная система оплаты труда обладает определенными недостатками, но несмотря на это, она остается предпочтительной для большинства российских работодателей.

Данная форма позволяет работодателю сэкономить на фонде оплаты труда, удержать сотрудников от перехода в другие компании и обеспечить качество производимых работ на должном уровне. Для введения на предприятии повременной оплаты труда требуется обеспечить ряд условий: вести учет рабочего времени, разработать нормативы для поддержания высокой производительности, тарифицировать работу сотрудников на повременке.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/povremennaa.html

Ссылка на основную публикацию