Право на справедливые и благоприятные условия труда

Право на справедливые и благоприятные условия труда рассматривается Международным пактом об экономических, социальных и культурных нравах 1966 г. как многоаспектное понятие, включающее в себя:

  • • справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности;
  • • вознаграждение, обеспечивающее удовлетвор ител ьное существование для трудящихся и их семей;
  • • условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
  • • одинаковую для всех возможность продвижения по работе;
  • • отдых и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск.

По своей сути это право охватывает все сферы функционирования трудового отношения.

Право на справедливые и благоприятные условия труда гарантируется всем работникам без какого бы то ни было различия. Важнейшим элементом обеспечения данного права служат правила о запрещении дискриминации в сфере труда.

Российское государство гарантирует равенство нрав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 19 Конститу-

ции РФ). Трудовое законодательство содержит специальные нормы о запрещении дискриминации в сфере труда.

Термин «дискриминация» включает в себя:

  • • всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
  • • всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством — членом МОТ но консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами (Конвенция МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г.).

Статья 3 ТК дополняет перечень обстоятельств, способных служить основанием для дискриминации, указанием на язык, имущественное, семейное, социальное или должностное положение, возраст, место жительства.

Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений в отношении определенной работы в случаях:

  • а) наличия специфических требований к этой работе (данному виду труда). Эти требования должны быть установлены федеральным законом. Так, на государственную гражданскую службу РФ может быть принят лишь гражданин Российской Федерации (ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);
  • б) проявления особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной или правовой защите. Например, в соответствии со ст. 265 ТК граждане моложе 18 лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.);
  • в) если они установлены в соответствии с законодательством в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
  • 13В

СУАЕБНА91 ПРАКТИКА

Часть 1 ст.

261 ТК, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, — как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст. 7 (ч. 2) и ст. 38 (ч. 1) Конституции РФ.

Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам, как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (гл. 41 ТК), а с другой — в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 4 ст. 64 ТК), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен. Таким образом, норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 ТК, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных ст. 34 (ч. 1) и ст. 35 (ч. 1 и 2) Конституции РФ (см. Определение Конституционного Суда РФ от 04.1 1.2004 № 343-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации»),

Ограничение в трудовых правах и получение преимуществ, носящих дискриминационный характер, не допустимы как при обращении к труду или профессиональному обучению, так и при установлении условий труда и его оплаты.

Отечественная практика не уделяла особого внимания дискриминации в сфере трудовых отношений.

КЗоТ запрещал дискриминацию в отношении лиц, поступающих на работу, защищая право на заключение трудового договора, а применительно к работникам, заключившим трудовой договор, принцип равенства обеспечивался только в сфере оплаты труда. В отношении иных аспектов трудовых отношений дискриминация формально не запрещалась.

ИСТОРИЯ

Ярким примером дискриминационных положений, включенных в трудовое законодательство, являлся п. 1.1 ст. 33 КЗоТ, допускавший расторжение трудового договора в связи с достижением работником пенсионного возраста при наличии права на получение полной пенсии по старости.

Конституционный суд РСФСР в постановлении от 04.02.1992 № 2П-3 «По делу о проверке конституционности правоприменительной практики при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.

1 статьи 33 КЗоТ РСФСР» отметил, что указанный пункт противоречит обязательствам, принятым государствами, подписавшими и ратифицировавшими Конвенцию МОТ № 111 относительно дискриминации в области труда и занятости 1958 г., а именно ее ст.

2, согласно которой государства обязались проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в этой области. Исключение дискриминации по возрастному критерию является также целью ряда рекомендаций МОТ, в частности ее Рекомендации № 162 «О пожилых трудящихся» 1980 г.

, которая исходит из недопустимости дискриминации этих лиц в области труда и занятий (ст. 3) и необходимости обеспечить пожилым трудящимся равенство возможностей и обращения наравне с другими относительно доступа к работе по их выбору (ст.

5), а также рассматривает положения законодательства и практики, устанавливающие возрастной критерий для прекращения трудовых отношений, если это не связано с характером выполняемой работы, как дискриминацию в области труда и занятий (ст. 22). Согласно ст. 5 Рекомендации МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г., возраст также не может служить законным основанием для прекращения трудовых отношений.

Таким образом, согласно международно-правовым документам возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым.

Соответствующая правоприменительная практика была признана не соответствующей Конституции РСФСР.

Действующее трудовое законодательство ввело всеобщий запрет дискриминации во всех аспектах трудовых отношений. Это обязывает работодателей исключить практику поддержки «любимчиков», оценивая работников исключительно но их деловым качествам, квалификации, результатам труда.

Вместе с тем профсоюзы лишены возможности требовать установления каких-либо предпочтений работникам на основании их членства в соответствующем профсоюзе.

Как следствие запрещения дискриминации выступает отмена возможности заключения в организации нескольких коллективных договоров, распространяющих свое действие не на всех работников, а только на членов

13Б профсоюза, и переход к принципу «одна организация — один коллективный договор».

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере груда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК).

Право на одинаковую возможность продвижения по работе фактически является частью принципа равенства в трудовых отношениях.

Продвижение по службе является одним из аспектов динамичности трудового правоотношения и может рассматриваться и в качестве изменения квалификации работника при неизменности трудовой функции, и в качестве изменения трудовой функции (перевод работника на более ответственную работу или работу по руководству людьми, руководящую работу более высокого уровня).

Статья 2 ТК признает в качестве одного из основных принципов регулирования трудовых отношений — обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

О правах на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности; на вознаграждение, обеспечивающее удовлетворительное существование для трудящихся и их семей, см. гл. 11 т. 2.

О праве на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, см. гл. 12 т. 2.

О праве отдых и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск см. гл. Ют. 2.

Источник: https://studme.org/280343/pravo/pravo_spravedlivye_blagopriyatnye_usloviya_trula

Универсальные международные нормы и стандарты по защите социально-экономических и культурных прав и свобод человека

право свобода гражданин международный

Право на труд и его гарантии занимают одно из ведущих мест в каталоге социально-экономических свобод личности. Осуществление этого права необходимо прежде всего для человеческого существования, а также для обеспечения условий всестороннего развития личности.

В статье 23 Всеобщей декларации прав человека говорится: «Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд».

Согласно Пакту об экономических, социальных и культурных правах, право на труд «включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается…»(п.1 ст.6). Право на свободный выбор труда предполагает запрещение рабства и принудительного труда, которое предусмотрено Пактом о гражданских и политических правах (ст.8).

Практической целью осуществления на государственном уровне этого индивидуального права является обеспечение работой всех желающих и предполагает эффективную защиту от безработицы.

Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации специально предписывает государствам-участникам «обеспечить равноправие каждого человека в отношении осуществления права на труд, включая защиту от безработицы».

Полная занятость является необходимым условием реализации права на труд. В Уставе ООН указывается, что «Организация Объединённых наций содействует повышению уровня жизни и полной занятости населения» (п.а ст.55).

Читайте также:  Кто осуществляет государственную экспертизу условий труда

В Конвенции МОТ №122 о политике в области занятости, принятой в 1964 году, отмечается, что в целях «ликвидации безработицы и неполной занятости каждый член Организации провозглашает и осуществляет в качестве главной цели активную политику, направленную на содействие полной продуктивной и свободно избранной занятости» (ст.1).

Эта политика согласно конвенции должна быть направлена на обеспечение работой всех тех, кто ищет работу и готов приступить к ней. Этот принцип получил закрепление и дальнейшее развитие в Конвенции МОТ №168 о содействии занятости и защите от безработицы, вступившей в силу в 1991 году. Каждый гражданин имеет право свободного выбора места работы.

Отказ в приёме на работу может быть оправдан только в случае отсутствия свободных мест или недостаточной квалификации претендующего на работу. Необоснованные увольнения являются незаконными. Трудящийся может восстановиться в своей прежней должности в необходимых случаях и через суд.

Одним из важных аспектов свободы выбора места работы является право менять место работы после соответствующего уведомления администрации предприятия или учреждения. При достижении пенсионного возраста трудящийся может по своему желанию продолжать работу, получая при этом как пенсию, так и зарплату, общий размер которых не должен превышать установленного максимума.

В Пакте об экономических, социальных и культурных правах особо подчёркивается необходимость принятия государствами надлежащих мер, включая развитие профессионально-технического обучения, достижение экономического роста и обеспечение полной производительной занятости служащих целям полного осуществления права на труд (ст.6). Также и Конвенции МОТ №168 о содействии занятости и защите от безработицы содержатся аналогичные положения (ст.7). Вопросы развития профессионально-технического обучения регулируются в Конвенции МОТ о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов. Этим подчёркивается важное самостоятельное значение этого аспекта трудовых прав, поскольку ищущие работу часто не имеют требуемой профессиональной квалификации для получения рабочего места. Рост экономического потенциала сам по себе далеко не всегда влечёт повышение производительной занятости населения и не приводит автоматически к более полной реализации его экономического потенциала. Сопровождаемый технологизацией производства, высвобождающей рабочую силу и сокращающей число занятых на производстве, он нередко приводит к противоположным результатам и ущемляет интересы экономически активного населения.

Одним из наиболее сложных вопросов, служащих серьёзным препятствием на пути к практическому осуществлению права на труд, является сокращение занятости и увеличение числа безработных. Особенно высокий процент безработных регистрируется среди неквалифицированных рабочих, женщин, молодёжи и групп населения, принадлежащих к расовым и национальным меньшинствам.

В одном из исследований ООН по вопросу об осуществлении экономических, социальных и культурных прав, указывалось, что для большей части населения мира, в том числе в государствах с системой рыночной экономики, практическая реализация права зарабатывать на жизнь трудовой деятельностью, которую любой человек свободно выбирает или на которую свободно соглашается, не является реальностью.

Проблемы получения квалифицированной работы, реализации свободы выбора места работы и принципа равной оплаты за равный труд характерны, в частности, для рабочих-мигрантов.

Конвенция МОТ №97 от 1947 года о трудящихся-мигрантах специально предусматривает, что иностранные рабочие должны пользоваться не менее благоприятными условиями, чем собственные граждане, в отношении приёма на работу, профессионального обучения, участия в профсоюзах и т.д.

Например, статья 6 конвенции МОТ №97 гласит: «Каждый член Организации, для которого настоящая конвенция находится в силе, обязуется предоставлять, без дискриминации по признаку национальности, религии, пола, иммигрантам, законно пребывающим на территории, условия не менее благоприятные, чем те, которыми пользуются его собственные граждане в отношении нижеследующих вопросов:

А/ поскольку такие вопросы регламентируются законодательством или подлежат контролю административных органов;

  • 1. заработная плата, включая семейные пособия в тех случаях, когда эти пособия составляют часть заработной платы; рабочее время; сверхурочные работы; оплачиваемые отпуска; ограничение надомного труда; возраст принятия на работу; ученичество и профессиональное обучение; женский труд и труд подростков;
  • 2. принадлежность к профессиональным союзам и пользование преимуществами, предоставляемыми коллективными договорами;
  • 3. жилищный вопрос;

Б/ социальное обеспечение (под которым подразумевается постановления закона в отношении: несчастных случаев на производстве, охраны материнства, болезни, инвалидности, старости, смерти, безработицы и семейных обязанностей, а также всех прочих случаев, которые согласно законодательства страны охватываются системой социального обеспечения) при соблюдении следующих условий:

  • 1. могут существовать особые соглашения для сохранения уже приобретённых прав или прав, находящихся в процессе приобретения;
  • 2. законодательство страны иммиграции может предписывать особые положения относительно пособий, покрываемых полностью из общественных фондов, выплачиваемых лицам, не отвечающим условиям, необходимым для получения нормальной пенсии;

В/ налоги, сборы или взносы, уплачиваемые за трудящегося;

Г/ судопроизводство по вопросам, упомянутым в Конвенции.

Свобода труда охватывает и право каждого лица на справедливые и благоприятные условия работы. Это право, согласно ст.7 Пакта об экономических социальных и культурных правах, включает:

  • А. Вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем работающим справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причём, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины с равной оплатой за равный труд, а также удовлетворительное осуществление для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта;
  • Б. условия работы, отвечающие требования безопасности и гигиены;
  • В. одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации;

Г. отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.

Наличие работы и гарантии занятости должны дополняться в соответствии с Социальным Пактом обеспечением справедливых и благоприятных условий труда.

Значительное число конвенций по конкретным аспектам права каждого на справедливые и благоприятные условия труда было принято МОТ.

В Конвенции №26 и в рекомендации №30 1928 года о процедуре установления минимальной заработной платы обращается внимание на необходимость установления минимальной зарплаты в тех отраслях промышленности и торговли, где имелась наиболее явная необходимость в гарантированном минимуме, ниже которого не должны опускаться заработки. Эти же вопросы применительно к сельскому хозяйству и его сложным отраслям регулируются в Конвенции МОТ №99 о процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве и его смежных отраслях регулируются в Конвенции МОТ №99 1951 года о процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве и в соответствующей рекомендации №89.

В этих документах МОТ не предусматривается установление какой-либо определённой заработной платы. Рекомендации №30 и №89 устанавливают лишь критерии для определения минимальных ставок заработной платы.

Согласно рекомендации №89, они должны устанавливаться с учётом таких факторов, как стоимость жизни, разумная и справедливая стоимость оказываемых услуг, заработная плата, предусматриваемая в сельскохозяйственных коллективных договорах за аналогичный или сопоставимый вид труда, и общий уровень заработной платы за качественно сопоставимый вид труда в иных имеющихся в данном районе отраслях деятельности, в которых работники достаточно хорошо организованы».

Критерии определения минимальных ставок заработной платы перечисляются и в Конвенции №131 1970 года об установлении минимальной заработной платы с особым учётом развивающихся стран.

Ряд конвенций МОТ регулирует вопросы «равного вознаграждения за труд равной ценности». Так, уже упоминавшаяся Конвенция №111 о дискриминации в области труда и занятий, запрещает дискриминацию по признакам расы, пола, политических убеждений или социальной принадлежности.

Принцип равного вознаграждения для мужчин и женщин за равноценную работу установлен в Конвенции №100 1951 года о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности.

Так в статье 2 говорится: «Каждый член Организации при помощи средств, соответствующих действующим методам установления ставок вознаграждения, поощряет и в той мере, в какой это совместимо с указанными методами, обеспечивает применение в отношении всех трудящихся принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Этот принцип может применяться путём:

  • а) либо национального законодательства;
  • б) либо системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством;
  • в) либо коллективных договоров между предпринимателями и работниками;
  • г) либо сочетания этих различных споров».

В этой же конвенции даётся понятие термину «вознаграждение». Термин «вознаграждение» включает в себя обычную или минимальную заработную плату или обычное, основное или минимальное жалование и всякое другое вознаграждение, представляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре предпринимателем работнику в силу выполнения последним какой-либо работы.

Значительное число конвенций МОТ регулирует вопросы безопасности и гигиены труда. Наиболее общие международные стандарты и критерии, действующие в данной сфере, устанавливаются Конвенцией 1981 года о безопасности и гигиене труда.

Ряд конвенций МОТ посвящён вопросам рабочего времени и оплачиваемых отпусков. В первую очередь здесь предусматриваются меры к разумному ограничению рабочего времени.

В рекомендации МОТ №116 о сокращении продолжительности рабочего времени, устанавливается максимальный предел — 48 рабочих часов в неделю и предлагается каждому государству-члену МОТ выработать и проводить в жизнь политику постепенного сокращения рабочего времени до 40 часов в неделю.

В Конвенции №47 о сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю содержится специальная оговорка, что введение 40-часовой рабочей недели не должно влечь за собой понижение уровня жизни трудящихся.

Среди установленных МОТ стандартов в области условий труда важное место занимают конвенции по проблемам гарантий еженедельного отдыха и ежегодных оплачиваемых отпусков (например, Конвенция №14 о еженедельном отдыхе в промышленности, Конвенция №106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях, пересмотренная Конвенция №132 об оплачиваемых отпусках и др.).

Право на труд и свободный выбор работы предполагает также запрет принудительного труда.

Конвенция МОТ №29 о принудительном или обязательном труде определяет принудительный труд как всякую работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

В соответствии с общепризнанными международными стандартами принудительным трудом не считается служба в армии, работа в условиях чрезвычайных обстоятельств, а также работа на основании вступившего в силу приговора суда.

Источник: https://studwood.ru/1479922/pravo/universalnye_mezhdunarodnye_normy_standarty_zaschite_sotsialno_ekonomicheskih_kulturnyh_prav_svobod_cheloveka

Право на справедливые и благоприятные условия труда (статья 7)

Российская Федерация является участницей Конвенции о еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях 1921 г. (№ 14), Конвенции об инспекции труда 1947 г. (№ 81), Конвенции о равном вознаграждении мужчин и женщин 1951 г. (№ 100), Конвенции о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях 1957 г.

Читайте также:  Увольнение по соглашению сторон с выплатой двух окладов (образец с выплатой компенсации)

(№ 106) и Конвенции о безопасности и гигиене труда и производственной среде 1981 г. (№ 155). Очередные доклады Правительства Российской Федерации о применении данных конвенций были представлены в МБТ по Конвенции № 14 в 1994 г., по Конвенции № 100 — в 1996 г. по Конвенции № 106 — в 1994 г. и по Конвенции № 155 — в 1996 г.

Конвенции № 81 и № 155 ратифицированы РФ в 1998 г., запросы из МБТ о представлении первых национальных докладов Правительством РФ по применению их положений в стране в 1999 г. не поступали. Конвенция об инспекции труда в сельском хозяйстве 1969 г. (№ 129), Конвенция об установлении минимальной заработной платы 1970 г.

(№ 131) и Конвенция об оплачиваемых отпусках (пересмотренная) 1970 г. (№ 132) РФ не ратифицированы.

В российском законодательстве термин «заработная плата» или «оплата труда» в настоящее время не имеет прямого определения.

Кодекс законов о труде Российской Федерации в статье 77 (Оплата по труду) определяет, что «оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается», причем «запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям».

В принятом 27 октября 1999 г. Государственной Думой проекте закона «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации» статьи 77 и 78 даются в следующей редакции:

Статья 77.Оплата по труду: «Оплата труда каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы и количества затраченного им труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая то ни было дискриминация при установлении и изменении размеров и других условий оплаты труда. Гарантируется равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности».

Статья 78. Минимальный размер оплаты труда: «Минимальный размер оплаты труда — социальный норматив, устанавливаемый федеральным законом в целях регулирования уровня заработной платы. Минимальный размер оплаты труда является государственной гарантией для всех работников.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации.

Оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на месяц норму рабочего времени и исполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные компенсационные выплаты».

В представленном в Государственную Думу в 1999 г. проекте нового Трудового кодекса Российской Федерации термин «оплата труда» (заработная плата) означает вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Экономические преобразования последних лет привели к существенному ослаблению воздействия государственных органов на трудовые отношения, резко сузили зону действия централизованного административного регулирования оплаты труда, фактически ограничивая ее так называемым «бюджетным сектором».

Государственные и муниципальные предприятия составляют лишь 11% субъектов хозяйствования, в том числе в промышленности и строительстве — 5%. Более 60% занятых в экономике россиян работают на предприятиях, не относящихся к сфере прямого влияния государственных и муниципальных органов.

В российской экономике можно выделить четыре сектора, принципиально различающихся по оплате труда:

предприятия и учреждения, получающие средства из госбюджета, т.н. «бюджетный сектор», включающий в основном государственные учреждения федерального и регионального уровней, а также учреждения образования, науки, культуры и здравоохранения;

  • государственные предприятия, обладающие значительной финансовой самостоятельностью (к ним относятся предприятия смешанной формы собственности, на которых контрольный пакет акций принадлежит государству);
  • приватизированные предприятия, преобразованные в акционерные общества;
  • новые частные фирмы.

В 2000 г. денежные доходы населения составили 3742,3 млрд. руб., расходы — 3640,3 млрд. руб. Заработная плата по-прежнему является основой для удовлетворения жизненных потребностей основной массы населения (более 50 млн.

экономически активных лиц), составляя более 65,6% от денежных доходов населения. Доходы от предпринимательской деятельности в 2000 г. составляли 12,6%, от социальных трансфертов — 13,4%, от собственности — свыше 7,4%.

Заработная плата в Российской Федерации составляла в 2000 г. в среднем за месяц 2223 рубля (около 79 долл. США). Доля работников с заработной платой на уровне прожиточного минимума и ниже составляла в 2000 г. около 40%.

Разрыв в уровнях оплаты труда работников 36 основных отраслей экономики и промышленности в 2000 г. достигал 12-13 раз.

Наиболее высокий уровень заработной платы имеют работники отраслей, активно использующих монопольное положение на внутреннем рынке и благоприятные возможности сбыта продукции на мировом рынке.

Самая низкая заработная плата — в сельском хозяйстве и социально-культурных отраслях.

Проблема низкой заработной платы осложнена ее несвоевременной выдачей. На начало 2001 г. перед 9 млн. чел., работающих на 55 тыс. предприятий и организаций, имелась просроченная задолженность по заработной плате, размер которой в среднем составлял 2 месячных фонда заработной платы этих предприятий и организаций.

В 1999 г. Правительство Российской Федерации представило в МБТ очередной подробный доклад о применении в стране положений Конвенции МОТ о защите заработной платы 1949 г. (№ 95).

Минимальный размер оплаты труда установлен Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда» № 82-ФЗ от 16.06.2000 г.: с 1 июля 2000 г. в сумме 132 руб. в месяц, с 1 января 2001 г. — 200 руб., с 1 июля 2001 г. — 300 руб.

В законе определено, что соответствующие пособия и другие социальные выплаты устанавливаются, исходя из базовой суммы, равной 100 рублям. В третьем квартале 1999 г.

соотношение минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму составило 7,9%.

Оплата труда в бюджетном секторе определяется Единой тарифной сеткой (ETC), введенной в декабре 1992 г. ETC устанавливает 18 разрядов оплаты труда и соответствующие для каждого разряда тарифные коэффициенты относительно первого разряда, которые периодически пересматриваются с учетом инфляции, роста стоимости жизни и состояния госбюджета.

Источник: http://www.adhdportal.com/book_1279_chapter_4_Pravo_na_spravedlivye_i_blagoprijatnye_uslovija_truda_(statja_7).html

2.4 Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда,

в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Статья 2 ТК РФ впервые в кодификационной практике трудового законодательства вводит термин «справедливые условия труда», который включает три составляющие: безопасный труд, отдых после работы в течение определенного периода времени и заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.

Право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, — конституционное положение (ст. 37 Конституции РФ), лежащее в основе как отдельных правовых норм (относящихся к заключению трудового договора и переводу на другую работу), так и правовых институтов трудового права (институт охраны труда).

Обязанность по обеспечению безопасных условий труда возложена на работодателей. Эта обязанность носит всеобщий характер. Она распространяется на все организации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.

Для принципа обеспечения безопасных условий труда характерно сочетание общих норм, распространяемых на всех работников, и специальных норм, предусматривающих дополнительные гарантии на подземных работах, на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, а также для отдельных категорий работников с учетом их возрастных, физиологических я иных особенностей (молодежь, женщины, инвалиды и др.). Принцип обеспечения безопасными условиями труда предусматривает систему органов как государственных, так и общественных, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда». Это закреплено в гл. 57 ТК РФ «Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» и в гл. 58 ТК РФ «Защита трудовых прав работников профессиональными союзами».

Право на отдых — одно из основных трудовых прав. Статья 37 Конституции РФ предусматривает, что каждый имеет право на отдых.

Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Право на отдых как принцип трудового права реализуется в различных нормах ТК РФ. Такие нормы содержатся в главах разд. IV «Рабочее время» и разд. V «Время отдыха».

Источник: https://pravo.bobrodobro.ru/93201

Основные принципы трудового права

  • Социальная 
    политика государства в числе 
    ее важнейших направлений предусматривает 
    мероприятия в области занятости.
  • Глава 3. Принципы обеспечения 
    надлежащих условий труда
  • Принцип обеспечения права каждого 
    работника на справедливые условия 
    труда
  • В число 
    принципов трудового права ТК включает обеспечение права каждого 
    работника на справедливые условия 
    труда, в том числе на условия 
    труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, а также 
    ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого отпуска.

Принцип обеспечения права каждого работника 
на справедливые условия труда основывается на положениях ч. 3 ст. 37 Конституции 
РФ и ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) о праве каждого 
на справедливую заработную плату и 
равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; условия работы, отвечающие требованиям 
безопасности и гигиены; отдых, досуг 
и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический 
отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни; одинаковую для 
всех возможность продвижения в 
работе на соответствующие более 
высокие ступени исключительно 
на основании трудового стажа 
и квалификации.

Указанные положения обеспечиваются гарантиями, закрепленными в ТК, и другими, установленными на федеральном уровне, как продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные 
дни, оплачиваемый ежегодный отпуск и т.д.

Обязанность по обеспечению права каждого 
работника на справедливые условия 
труда и создание безопасных условий 
труда всегда возлагается на самого работодателя.

Эту обязанность должны нести все организации независимо от их организационно-правовой формы 
и формы собственности.

Принцип 
обеспечения безопасными условиями 
труда основан на системе государственных 
и общественных органов, которые 
должны осуществлять функции надзора 
и контроля за соблюдением трудового 
законодательства и охраны труда.

Статья 2 ТК впервые в кодификационной 
практике трудового законодательства вводит термин «справедливые условия 
труда», который включает в себя три составляющих: безопасный труд, отдых после работы в течение 
определенного периода времени 
и заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование 
для него самого и его семьи5. Право на отдых — одно из основных трудовых прав. Статья 37 Конституции РФ предусматривает, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

5 Комментарий 
к Трудовому кодексу РФ/под 
ред. Гусова К.Н.. М.: Проспект, 2004. С. 257

В этой формулировке принципиальное значение имеет положение о том, что 
различные виды времени отдыха, включая 
ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха и др.

, гарантированы только тем, кто работает по трудовому договору. Право на отдых как принцип трудового права реализуется в различных нормах ТК.

Читайте также:  Повышение квалификации: финансовый директор

Наибольшее число таких норм содержится в главах раздела IV «Рабочее время» и раздела V «Время отдыха».

Принцип обеспечения права 
работника на своевременную и 
в полном размере выплату справедливой заработной платы

Самостоятельным принципом трудового права является обеспечение права каждого работника 
на своевременную и в полном размере 
выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование 
человека для него самого и его 
семьи, и не ниже установленного федеральным 
законом минимального размера оплаты труда.

Данный 
принцип устанавливает критерии определения условий оплаты труда 
работника, т.е. размер заработной платы. Заработная плата должна выплачиваться 
в полном размере и не реже двух раз в месяц (т.е. каждый полмесяца). Она не может быть ниже минимального размера оплаты труда, который устанавливается 
федеральным законом с учетом прожиточного минимума.

Слова «справедливая оплата труда» имеют значение как на перспективу, определяющую направленность правового 
регулирования заработной платы, так 
и для характеристики состояния 
оплаты труда.

Право на справедливую оплату труда гарантируется государством, которое определяет меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, величину минимального размера заработной платы, который 
устанавливается на всей территории Российской Федерации и не может 
быть снижен ни субъектом Российской Федерации, ни органом местного самоуправления, ни конкретным работодателем.

Справедливой оплате труда способствует установление единых критериев, определяющих размер заработной платы. Этот размер зависит от квалификации, сложности 
выполняемой работы, количества и 
качества затраченного труда.

Заработанная оплата труда должна быть выплачена 
вовремя и в полном размере.

Это 
положение, учитывая его значение на современном этапе развития экономики, сопровождающееся, к сожалению, случаями невыполнения работодателями обязанности 
по своевременной и полной выплате 
заработной платы, возведено Кодексом в ранг одного из основных принципов 
правового регулирования трудовых отношений6. Помимо включения права на получение заработной платы в число основных принципов трудового права ТК предусматривает нормы, определяющие ответственность работодателя за невыполнение обязанности по своевременной оплате труда работников.

6 Курс российского трудового права в 3 т. Т.1. СПб., 1996. С. 82.

Принцип равенства прав и возможностей работников

Принцип равенства прав и возможностей работников основывается на конституционном 
принципе, определяемом ст. 19 Конституции.

Все работники наделяются равными 
правами независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места 
жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

Запрещаются любы формы ограничения 
прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или 
религиозной принадлежности. ТК, а 
также другие законы и иные нормативные 
правовые акты устанавливают работникам права и гарантии на определенном уровне, который не может снижаться 
по сравнению с трудовым законодательством.

Например, нормальная продолжительность 
рабочего времени, установленная ст. 91 ТК, не может превышать 40 часов 
в неделю как максимальный предел рабочего времени, а ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно ст. 115 ТК, предоставляется работникам на минимальном 
уровне продолжительностью 28 календарных 
дней.

Их изменения могут иметь 
место, если они более благоприятны по сравнению с предусмотренными законом, иными нормативно-правовыми 
актами и будут установлены как 
продолжительность рабочего времени 
менее 40 часов в неделю и ежегодный 
оплачиваемый отпуск более 28 календарных 
дней, например, в коллективном договоре согласно ч. 2 ст. 41 ТК.

Принцип обеспечения 
равенства возможностей работников на продвижение по работе, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение 
квалификации

Следующий принцип – обеспечение 
равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение 
по работе с учетом производительности труда, квалификации и опыта работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.7 Данный принцип основывается на Пакте об экономических, социальных и культурных правах и положениях Конституции РФ (ст. 19) о запрещении дискриминации в сфере труда и равенстве прав и возможностей работников.

Этот принцип находит свое развитие в нескольких институтах трудового 
права.

Обеспечение указанного принципа связано 
с запрещением всякой дискриминации. Однако, например, продвижение по работе, возможно лишь с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности. Конкретные нормы, предусматривающие 
такое продвижение, могут содержаться 
в коллективных договорах и соглашениях.

Разумеется, равенство возможностей работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации также влечет за собой запрещение какой бы то ни было дискриминации 
в этой области. Реализация указанного принципа содержится в правовых нормах раздела IX Трудового кодекса «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение 
квалификации работников».

7 Комментарий к 
Трудовому Кодексу 
Российской Федерации/под. 
ред. К.Н. Гусова

Принцип обеспечения 
права работников и работодателей 
на объединение для защиты своих 
прав и интересов

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение 
для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать 
профессиональные союзы и вступать в них, конкретизирует конституционное 
право каждого на объединение, включая 
право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции РФ). Она гарантирует свободу деятельности общественных объединений.

В соответствии со ст. 1 ТК, защита прав и интересов работников и работодателей 
является одной из целей трудового 
законодательства. Рассматриваемый 
принцип реализован, прежде всего, в 
правовых нормах, содержащихся в главе 58 ТК и Федеральном законе от 8 декабря 1995 г.

N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”. Работники объединяются, как правило, в профессиональные союзы, которые представляют их интересы во взаимоотношениях с работодателем, органами государственной власти, местного самоуправления.

Что касается работодателей, то их интересы представляют объединения, а именно соответствующие некоммерческие организации.

Таким образом, организации работников и работодателей создаются с 
целью представительства, а также 
защиты прав и интересов своих 
членов при соответствующем взаимодействии в системе социального партнерства.

Принцип обеспечения 
права работников на участие в 
управлении организацией

Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах конкретизирует принцип социального 
партнерства и в связи с 
этим получает закрепление, прежде всего, в ст. 27-31 ТК, посвященных указанному партнерству. Кроме того, данный принцип 
реализован в правовых нормах, предусматривающих 
участие профсоюзов в применении трудового законодательства.

Данный принцип выражается в 
наделении работников правом принимать 
непосредственное участие (на общем 
собрании) или через свои представительные органы (профсоюзы) в регулировании 
трудовых отношений, в применении нормативных 
правил.

Помимо закрепления в общей 
формулировке, принцип участия работников в управлении организацией реализуется 
в конкретных статьях, посвященных 
социальному партнерству (ст.

27—31 ТК), принятию решений работодателем 
с учетом мнения профсоюзного органа (ст.

371 ТК), порядку расторжения трудового 
договора по предусмотренным Кодексом основаниям, требующим учета мотивированного 
мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК) и др.

Принцип сочетания 
государственного и договорного 
регулирования трудовых отношений 
и иных, непосредственно связанных 
с ними отношений

Сочетание государственного и договорного 
регулирования трудовых и непосредственно 
связанных с ними отношений является не только одним из основных принципов 
такого регулирования, но и важнейшим 
элементом метода, т.е. способа этого 
регулирования.

В современных условиях происходит постепенное сужение сферы государственного, т.е. централизованного регулирования. В централизованном порядке (прежде всего в ТК) устанавливается уровень 
государственных гарантий и правила 
договорного регулирования рассматриваемых отношений.

Одновременно расширяется возможность договорного регулирования, которое направлено на повышение уровня указанных гарантий с учетом экономического положения работодателя. Договорное регулирование является одним из важнейших направлений социального партнерства.

Сочетание государственного и договорного регулирования общественных отношений, отнесенных к предмету трудового права, является одновременно и принципом трудового права, и элементом метода отрасли.

Использование для регулирования трудовых и 
иных непосредственно связанных 
с ними отношений двух основных способов обусловлено необходимостью учитывать 
интересы сторон трудовых отношений 
и государства обеспечить сочетание 
гибкости управления трудом со стабильной системой трудовых прав и гарантий, предоставляемых работникам. На государственном (федеральном и региональном) уровне устанавливаются основные трудовые права работников и гарантии их реализации, определяется правовой статус субъектов 
трудового права, регламентируются процедуры осуществления действий, имеющих правовое значение (порядок 
приема на работу, перевода на другую работу, увольнения; ведения коллективных переговоров; привлечения к дисциплинарной и 
материальной ответственности; рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров; осуществления надзора и 
контроля за соблюдением трудового 
законодательства). Коллективные договоры и соглашения конкретизируют законодательство, повышают уровень гарантий трудовых прав, предусмотренный законом, восполняют пробелы в праве, определяют системы 
заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат, устанавливают льготы и преимущества для работников.

Источник: https://www.turboreferat.ru/labour-law/osnovnye-principy-trudovogo-prava/222963-1103845-page3.html

Принцип обеспечения права на труд

Юридическая помощь московских адвокатов

Принцип обеспечения права на труд.

В статье 2 Трудового кодекса РФ нашли отражение принципы, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, закрепленные в статье 37 Конституции Российской Федерации.

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе и на охрану труда и здоровья, выражает одну из важных целей трудового законодательства, предусматривающую создание благоприятных условий труда (статья 1 ТК РФ).

В частности, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Каждый работник имеет право в соответствии со статьями 110-119, 219, 220 ТК РФ, что вполне соответствует конституционным принципам, а также положениям Международного Пакта от 16 декабря 1966 года «Об экономических, социальных и культурных правах» о праве каждого на справедливые и благоприятные условия труда», на справедливые и безопасные условия труда:Согласно статьи 209 Трудового кодекса РФ, охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.Условия труда — совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.Вредный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.Опасный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.Безопасные условия труда — условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Требования охраны труда — государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, а также требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

  • Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются:обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации в области охраны труда, а также федеральных целевых, ведомственных целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;государственное управление охраной труда;государственный надзор и контроль за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда;государственная экспертиза условий труда;установление порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядка подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников;расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей среды и других видов экономической и социальной деятельности;распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;подготовка специалистов по охране труда и повышение их квалификации;организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;международное сотрудничество в области охраны труда;проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей.
  • Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.
  • Заполните поля формы
  • Нажмите «Задать вопрос»
  • Получите бесплатный ответ юриста

Источник: https://arealaw.ru/vopros-po-okhrane-truda/printsip-obespecheniya-prava-na-trud

Ссылка на основную публикацию