Конфликт в системе трудовых отношений

Трудовой коллектив – это своеобразное небольшое сообщество, от слаженной работы которого, во многом, зависит успех всего предприятия.

И, казалось бы, в чем проблема? Люди работают вместе, могут пересекаться исключительно в пределах своих трудовых обязанностей (если на более близкое общение их не тянет) и никаких ссор не затевать.

Однако люди – не роботы, у них всегда есть свои чувства, переживания, мысли, и они не могут просто крутиться, как винтики в шестеренках.

Конфликт в системе трудовых отношений

Возникновение конфликтных ситуаций можно без тени сомнений назвать нормой абсолютно для любых коллективов, включая трудовые. Конфликты в принципе должны появляться в любых отношениях, потому что ни один человек не может идеально подходить другому человеку.

Другое дело, что конфликты могут протекать в формате скандалов и ссор, а могут – в формате уважительного обсуждения и поиска компромиссов. Если же конфликтные ситуации не возникают в принципе, это значит, что кто-то давит, кто-то замалчивает, кто-то терпит, и так далее.

И это, как минимум, приводит к душевному дискомфорту, а как максимум – служит предпосылками к очень сильной ссоре в будущем, когда все «замолчанные» обиды будут припомнены.

Виды конфликтных ситуаций

Разрешение конфликтов именно в рабочих сообществах – задача управляющего звена, равно как и самих сотрудников. При этом важно понимать, что конфликтные ситуации бывают разными. Выделяют следующие основные четыре типа.

Внутриличностный

Это серьезные противоречия, которые «раздирают изнутри» одного конкретного человека. Причиной может быть что-то, идущее с детства, может – разрыв с любимым человеком, финансовые проблемы, предательство друга, и так далее. По сути, к трудовому коллективу такой конфликт имеет достаточно посредственное отношение, ведь в своем внутреннем раздрае человек «варится» сам.

Конфликт в системе трудовых отношений

Но проблема в том, что он существует не изолированно от других, и его внутренние проблемы неизбежно будут иметь какие-либо внешние проявления.

А это, в свою очередь, может спровоцировать все остальные виды конфликтов, а также стать причиной снижения продуктивности сотрудника.

Поэтому в том случае, если работник переживает тяжелые времена, может быть полезно предложить ему поддержку, помощь (возможно, психологическую), чтобы предотвратить более серьезные проблемы для коллектива в будущем.

Межличностный

Обычно это конфликт между двумя людьми, и суть его заключается в том, что мнения сторон на какой-либо вопрос кардинально расходятся. Причем этот вопрос не обязательно должен быть рабочим – это может быть буквально что угодно, что в данный конкретный момент показалось конфликтующим сторонам достаточно важным.

Конфликт в системе трудовых отношений

Например, бесцеремонное вторжение в личное пространство; использование кофейного аппарата; стиль одежды; значение какого-либо слова; уход на обеденный перерыв; манера воспитания детей и многое, многое другое.

Порой это может быть принципиальное столкновение разных точек зрения, порой – конфликтная ситуация, основанная на личной неприязни, порой просто кто-то попадает «под горячую руку» и без того раздраженного человека.

Между личностью и группой

Здесь речь может идти о том, что один человек демонстрирует явное недовольство по отношению ко всему коллективу или какой-то его части, либо наоборот – коллектив или часть его недовольны одним конкретным сотрудником.

Причины могут быть как объективные (например, недостаточный профессионализм или нежелание приложить усилия, чтобы справляться с рабочими обязанностями), так и абсолютно лишенные объективности (например, личная антипатия из-за родственных связей с начальством или отсутствия таковых).

Конфликт в системе трудовых отношений

Межгрупповой

Это еще более масштабный вариант конфликта, когда в «противостоянии» участвуют два коллектива. В трудовых условиях это могут быть как части одного отдела, так и два разных (например, разработчики и техподдержка, дизайнеры и бухгалтеры, и так далее).

Причина проблемы может крыться, опять же, быть вполне разумной (чаще всего – неудовлетворенность качеством работы), так и абсолютно субъективной (например, требование, чтобы работники со свободным графиком приходили в офис к восьми утра, как и все остальные).

Конфликт в системе трудовых отношений

Знать эти разновидности конфликтных ситуаций очень важно в контексте их успешного разрешения.

Ведь если, например, ссора возникла между двумя группами, а вы попытаетесь помирить лишь двух ее участников (наиболее ярко выраженных активистов каждой из противоборствующих сторон), то результаты такого урегулирования продлятся недолго. Другое дело, если вы поговорите с этими участниками как с представителями соответствующих частей коллектива.

Основные этапы разрешения конфликтов в трудовом коллективе

В общем случае разрешение таких проблем должно выполняться по следующему алгоритму:

  1. Прояснение ситуации. Необходимо выяснить, почему это противоборство в принципе возникло. Чаще всего на этом этапе речь идет о претензиях обеих сторон ко второму участнику конфликта.
  2. Продумывание «идеального результата». Нужно спросить у каждой из сторон, чего бы она, в идеальном случае, хотела достигнуть по итогам сложившейся ситуации. Вполне возможно, что это будет что-то невыполнимое.
  3. Подключение логики. Здесь требуется обрисовать конфликтующим сторонам сложившееся положение (использовав информацию, полученную на предыдущих этапах) и попросить их перейти от эмоций к здравому смыслу. Конструктивное разрешение конфликта невозможно без «холодного ума», поэтому не стоит переходить к этой фазе, если противостоящие стороны еще слишком перевозбуждены от недавней перепалки.

Конфликт в системе трудовых отношений

  1. Поиск компромиссного решения. Когда все точки над «и» расставлены, ситуация раскрыта, как на ладони, со всех сторон, нужно найти выход, который устроит обоих участников. Такое разрешение конфликта может выполнить как лицо, выполняющее роль своеобразного арбитра, так и сами конфликтующие стороны. Другими словами, если вы чувствуете, что они, увидев ситуацию с обеих сторон, смогут договориться сами, то оставьте разрешение конфликта на них. В противном случае необходимо вспомогательное вмешательство извне. Главное здесь – объяснить, что без компромисса ситуация не разрешится никак, и постараться найти такой выход, который будет примерно равнозначен для обеих участников конфликта (например, вынудит их обоих идти на одинаковые по силе уступки).
  2. Примирение. Когда способ разрешения ситуации найден, важно четко проговорить его, зафиксировать в памяти враждовавших сторон, и призвать их к мирному сосуществованию в рамках найденного компромисса. Они должны отчетливо понять, что были услышаны, что их интересы были учтены, и что для собственного блага они должны следовать найденному способу решения проблемы.

Конфликт в системе трудовых отношений

Такое разрешение конфликта называется конструктивным, поскольку оно позволяет стабилизировать ситуацию в коллективе, и даже выйти на более высокий, более совершенный уровень функционирования. И даже если для этого потребуется, например, реорганизовать действующую структуру организации – оно, вполне возможно, будет того стоить.

Выделяют также деструктивные конфликты, которые не находят эффективного разрешения, а приводят к ухудшению атмосферы, повышению враждебности между сотрудниками, психологическому дискомфорту, снижению продуктивности труда.

Такие ситуации крайне негативно сказываются на состоянии любой компании (вплоть до развала и ухода всего коллектива), и чем дольше конфликт затягивается – тем больше у него шансов стать деструктивным.

Поэтому запускать конфликтные ситуации нельзя, пусть для их разрешения и требуется приложить определенные усилия и потратить некоторое время.

Дополнительные советы по разрешению конфликтов на работе

Какие именно методы будут применяться во время разрешения конфликтной ситуации – во многом зависит от стиля руководства в целом. Однако, в любом случае, не будет лишним учесть следующие советы:

  • Ведите переговоры с обоими участниками одновременно. Если вы будете сначала общаться с одной стороной, а потом – с другой, то каждая из них может подумать, что вас подкупили, что вам наврали, что с вами заключили какую-нибудь тайную договоренность. При этом проводить переговоры сразу после обострившего ситуацию инцидента, конечно, не стоит – лучше дать сотрудникам немного времени, чтобы они успокоились и смогли мыслить не только «на эмоциях».
  • Пресекайте оскорбления и агрессивные выпады. Все участники переговоров – взрослые люди, собравшиеся, чтобы по-взрослому решить проблему. Не позволяйте им устраивать из этого разговора шоу «Пусть говорят», принимайте только конструктивные замечания по делу.

Конфликт в системе трудовых отношений

  • Постарайтесь абстрагироваться от своей точки зрения. У вас наверняка возникнет какое-то свое видение ситуации (возможно, вы даже непроизвольно встанете на чью-то сторону), но вы должны постараться игнорировать это, насколько возможно. Ваша задача – понять, что думают и чувствуют именно участники конфликта. Задавайте им уточняющие вопросы (особенно – начинающиеся со слова «почему»), чтобы и вы, и вторая сторона увидели ситуацию именно их глазами.
  • Предложите поставить себя на место «соперника». Это простой и очень эффективный метод разрешения ссор: просто попросить каждую из сторон, после получения основной информации, посмотреть на обстоятельства глазами второго участника конфликта. Вполне возможно, что это позволит снизить градус злости и агрессии.
  • Не злоупотребляйте авторитетом. Выше мы уже отмечали, что если конфликтующие никак не могут придумать компромиссное разрешение самостоятельно, то это можете сделать вы. Но лишь с учетом их потребностей и желаний. Если вы просто примете какое-то управленческое решение, которое будет наиболее простым или удобным для вас, и заставите сотрудников выполнить его в принудительном порядке, то это может привести только к более серьезным конфликтам впоследствии.
  • Подчеркивайте значимость ситуации. Люди в принципе не любят, когда их проблемы считают пустяком. Поэтому давайте работникам понять, что разрешение их конфликта важно не только для них самих, но и для всей организации в целом.

Конфликт в системе трудовых отношений

  • Разрешение конфликтных ситуаций в трудовом коллективе – это задача, на решение которой стоит потратить время и усилия, чтобы в будущем она окупилась сторицей.
  • Похожие посты
  • Оставить комментарий

Источник: https://mamsy.ru/blog/razreshenie-konfliktnyh-situacij-v-kollektive/

17. Трудовой конфликт

Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта

Исследование проблем конфликта – одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название конфликтология.

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

·       противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

·       степень противоречий достаточно высока;

·       противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

·       противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Читайте также:  Повышение квалификации: управление проектами

Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности.

Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой – обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему.

Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т.д. Отсутствие способности к конфликту – одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается.

Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

  • По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:
  • ·       уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;
  • ·       наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию;
  • ·       известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы.

Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта. Различия между субъектами не только условны, но и иллюзорны.

Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действительности «стоят” соответствующие группы со своими противоположными интересами или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта составляет противоположность именно частных интересов каких-то индивидов.

В экономической сфере это бывает довольно часто.

Если межиндивидуальные конфликты переходят в межгрупповые, то конфликты между группами иногда оборачиваются конфликтами внутри этих групп. На межиндивидуальном и межгрупповом уровнях одни конфликты не только порождают, но и подавляют, замещают другие.

Субъектами трудового конфликта оказываются иногда не стихийно самоопределяющиеся и проявляющиеся «одиночки”, «коллективы” и «массы”, а компетентные, опытные и принципиальные активисты и группы давления, способствующие процессу регулирования организационно-трудовых отношений.

Процесс конфликта в организационно-трудовых отношениях часто детерминируется следующим важным обстоятельством. Субъекты трудового конфликта могут быть информированы друг о друге в различной степени, обоюдно или односторонне дезинформированы, что может иметь непредсказуемые последствия.

Субъекты трудового конфликта – это часто не равнодействующие факторы. Они могут обладать разной социальной силой вообще или на определенной стадии конфликтной ситуации.

Соотношение этих сил может правильно или неправильно осознаваться всеми субъектами трудового конфликта, что также является социальной характеристикой последнего.

Все трудовые конфликты «неповторимы” в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами.

В качестве первичных агентов трудового конфликта оказываются отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций, если именно их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях; именно они особенно четко осознают и принципиально относятся к каким-то противоречиям.

Присоединение к конфликту вторичных участников возможно путем либо добровольного, сознательного включения в конфликтную ситуацию, либо привлечения в нее все большего количества участников самими первичными агентами конфликта. Это присоединение происходит по множеству мотивов.

При расширении социальной базы конфликта сама конфликтообразующая проблема может усложняться, становиться все более запутанной, что способно создавать лучшие условия для разрешения конфликта.

Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы либо занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации, либо безразличны к проблеме, либо воздерживаются от вмешательства с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении и занимают выжидательную позицию. Не присоединяются к конфликту те, кто не может определить свою позицию, не уверен в правильности его понимания.

В некоторых случаях прямые агенты конфликта стремятся придать своему внутреннему спору широкий социальный масштаб, а свои интересы представить как интересы многих. Это делает их позицию более официальной, сильной. В действительности чаще всего возникают трудовые конфликты, социальная структура которых особенно сложна, т.е. непонятно, кто и какое отношение имеет к конфликту.

Поведение в условиях конфликта является одним из важных критериев типологизации личности работника.

Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях.

Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем отношения работника к труду. Возможны варианты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения:

1.    Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой же переживает конфликт безболезненно, готов сам конфликтовать часто.

2.    Хороший работник безразличен к конфликтности, поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных целях. Плохой «более свободен”, уделяет много внимания конфликтности, конфликт может быть одним из его занятий на рабочем месте.

3.    Хороший работник «нуждается” в конфликтах, только когда они затрагивают организацию труда и после разрешения конфликта значительно ее улучшат. Плохому – конфликты в этом смысле «не нужны”.

  1. Можно продолжить данный перечень, учитывая большое разнообразие трудового поведения.
  2. Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия:

Источник: https://www.std72.ru/dir/ehkonomika_i_sociologija_truda/ehkonomika_i_sociologija_truda_uchebnyj_kurs/17_trudovoj_konflikt/204-1-0-3525

Основные итоги социально-трудовых конфликтов и развитие трудовых отношений в Российской Федерации в первом полугодии 2019 году

12.07.2019

  • Основные итоги социально-трудовых конфликтов и развитие трудовых отношений в Российской Федерации в первом полугодии 2019 году
  • (по материалам аналитического бюллетеня
  • Центра мониторинга и анализа социально-трудовых конфликтов
  • Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов)

К середине 2019 года автоматизированной системой сбора и обработки информации Центра мониторинга и анализа социально-трудовых конфликтов Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов (НМЦ «ТК») накоплены данные о более чем 1000 социально-трудовых конфликтов (СТК), зарегистрированных в РФ в 2012 – 2019 г.г.

Представленные аналитические материалы демонстрируют динамику в формировании социально-трудовой обстановки и развитии СТК с ретроспективой за три года (2017-2019), период, когда НМЦ «ТК» был отмечен тренд к снижению количества конфликтов и относительной стабилизации в трудовых отношениях.

В 2019 году на формирование социально-трудовой обстановки и развитие социально-трудовых конфликтов в Российской Федерации оказывали влияние ряд внешних и внутренних факторов.

По данным федеральных органов статистики, министерств и ведомств Правительства РФ: численность рабочей силы, в наблюдаемом периоде, сократилась на 1,7%; количество официально зарегистрированных безработных, в течение первого квартала росло (+12%), во втором квартале снижалось (-6,7%); безработица сохраняется на историческом минимуме 4,5%; среднемесячная начисленная заработная плата работников выросла на 18% (с 41 120 рублей до 48 510 рублей), но реальные располагаемые доходы населения снизились на 2,3%; суммарная просроченная задолженность по заработной плате перед работниками возросла во втором квартале на 9% и сумма средней задолженности на одного человека возросла; количество предприятий, находящихся в различных стадиях банкротства, по сравнению с 2018 годом уменьшилось на 1,5%; замедление темпов роста ВВП было ожидаемым и связано со слабостью внутреннего спроса на фоне повышения налоговой нагрузки.

В первом полугодии 2019 года зарегистрировано 84 СТК (2016 год – 104 СТК, 2017 год – 92 СТК, 2018 год – 77 СТК). По сравнению с 2018 годом зафиксирован рост количества конфликтов на 9%. Наибольшее количество СТК зарегистрировано в Центральном, Сибирском и Приволжском федеральных округах. СТК происходили во всех федеральных округах без исключения.

Эксперты НМЦ «ТК» отмечают, что качественного улучшения в социально-трудовой обстановке и в развитии трудовых отношений не произошло.

Рост количества СТК связан, в первую очередь, с принятыми решениями о повышении пенсионного возраста, увеличении НДС, которые привели к росту цен и фискальной и квазифискальной нагрузки, снижению покупательной способности населения, что вызвало рост конфликтности в социально-трудовой сфере.

Второй важный фактор – отраслевой, резкий рост числа конфликтов в учреждениях сферы здравоохранения по причинам снижения заработной платы медработников и ухудшения условий труда.

Вместе с тем, в аналогичном периоде 2018 года стабильность в социально-трудовой сфере предопределелялась выборами Президента РФ (первый квартал) и смещением в летний период протестного потенциала в сферу смежных конфликтов — акций протеста против проведения новой пенсионной реформы (второй квартал). В указанные периоды количество трудовых конфликтов снижалось.

По сравнению с первым полугодием 2018 года выросло среднее количество актуальных СТК в пределах месяца (2018 год – 26 СТК, 2019 год – 32 СТК), что указывает на увеличение продолжительности СТК.

Количество СТК из-за прямых нарушений трудового законодательства и других федеральных законов постепенно снижается.

Вместе с тем, работники и профсоюзы все чаще вступают в противостояние с работодателями с требованиями повышения заработной платы и улучшения условий труда.

В отраслевом разрезе производственной и непроизводственной сфер экономической деятельности наиболее конфликтными стали: Обрабатывающие производства (26 СТК, 31%), Здравоохранение (17 СТК, 20%), Транспорт (12 СТК, 14%) и Строительство (9 СТК, 11%).

Эксперты НМЦ «ТК» подчеркивают, что отличительной особенностью 2019 года стало перераспределение отраслевой принадлежности СТК: здравоохранение вышло на второе место по трудовым конфликтам за все время наблюдений с 2012 года, обойдя транспорт (муниципальные пассажирские перевозки) и строительство. Даже в проблемном 2013 году, когда был зафиксирован первый всплеск протестной активности в учреждениях здравоохранения, медицинская отрасль заняла третье место по числу СТК. На фоне сохраняющихся кризисных и стагнационных процессов в экономике, увеличивается риск возникновения новых СТК в отраслях с повышенным конфликтным потенциалом.

Основными причинами возникновения СТК в первом полугодии 2019 года стали: полная невыплата заработной платы (39,3%), сокращение/увольнение работников (22,7%), низкий уровень оплаты труда (21,4%), ликвидация предприятий (17,9%), нарушение условий труда (16,7%), снижение уровня оплаты труда (14,3%).

За последние три года в динамике распределения СТК, по основанию причин возникновения, отмечены следующие закономерности: устойчиво снижается количество СТК по причинам невыплаты заработной платы, и за последний год снижение составило 1,7 раза; устойчивый рост доли СТК, причинами возникновения которых стали общее снижение уровня заработной платы, невыплаты надбавок, доплат и компенсаций работникам (в основном данные СТК происходят в учреждениях бюджетной сферы, где работники требуют индексации заработной платы); растет доля СТК, связанных с ухудшающимся экономическим положением предприятий и, как следствие, их ликвидация (закрытие), банкротство. Следует обратить внимание на незначительную долю СТК, связанных с нарушениями условий действующих коллективных договоров, и проблемами с ведением переговоров между сторонами трудовых отношений по заключению новых договорных отношений или продлению действующих, что подтверждает высокую эффективность реализации механизмов социального партнерства. В отрасли здравоохранения, как одной из самых конфликтных, основные причины начала СТК – результат проводимой оптимизации учреждений и невыполнение «майских указов» Президента РФ.

В зависимости от причин возникновения и других составляющих характеристик СТК, детерминированы не только итоги урегулирования конфликтов, но и длительность их протекания. НМЦ «ТК» отмечает, что за последние три года увеличилась средняя продолжительность СТК с 16 до 28 дней, что вело к увеличению экономических потерь для предприятий.

Читайте также:  Увольнение по собственному желанию ранее двух недель

СТК чаще возникали на предприятиях, где интересы работников профсоюзы не представляют, а коллективный договор, как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работником и работодателем отсутствует.

Если правовыми документами не закреплены обязательства работников и работодателя по организации трудовых отношений, взаимная ответственность сторон по обеспечению нормальных условий деятельности, то возможностей для ущемления трудовых прав работников со стороны работодателей гораздо больше.

В современных условиях роль коллективного договора на уровне предприятия, как, впрочем, и соглашений на отраслевом, региональном и федеральном уровнях велика, так как они регулируют не только различные конкретные важнейшие вопросы трудовых отношений, решение которых составляет основу социального партнерства, но и являются инструментом обеспечения социального мира и гарантом предупреждения новых СТК.

По сравнению с аналогичным периодом 2018 года на 4% выросла доля СТК на предприятиях (учреждениях) среднего и малого бизнеса за счет роста конфликтности в бюджетной сфере.

Динамика изменения основных причин возникновения СТК в разрезе размера предприятий, за три года, демонстрирует, что на крупных предприятиях снизилась доля СТК, возникших по причине невыплаты заработной платы.

На средних и малых предприятиях в первой половине 2019 года общее снижение уровня оплаты труда (снижение уровня, низкий уровень, отсутствие индексации) стало основной причиной возникновения СТК.

Наибольшее количество протестных действий, в раках наблюдаемых СТК, зарегистрировано в СФО, ЦФО и ПФО. Самое большое количество забастовок происходило в СФО и СЗФО.

Эксперты НМЦ «ТК» отмечают, что в публичных протестных действиях неорганизованные работники принимали участие чаще, чем профсоюзы (в забастовках и голодовках в 5 раз чаще, в пикетах – в 2,1 раза, в митингах – в 1,7 раза).

Данное распределение свидетельствует о ключевой позиции профсоюзов — урегулировании конфликтов через переговоры, механизмы социального партнерства, социальный диалог, не прибегая к радикальным открытым противостояниям.

Сформировавшаяся в течение последних трех лет тенденция в тактике действий работников в рамках СТК: использование общественных протестных действий и угроза их начала, широкое использование СМИ для освещения реализации намерений как эффективному способу защиты трудовых прав и достижения поставленных целей, а также привлечение внимания общественных институтов и властей к проблемам работников, продолжает активно применяться и в 2019 году.

В СТК, где известна численность участников протестных действий и работающих на предприятии, определена средняя вовлеченность работников в СТК, которая выросла и составила в 2019 году — 32%. Потери рабочего времени от забастовок и приостановлений работы в ходе СТК — около 9900 человеко-дней.

В 48 (57%) СТК работодателями были нарушены законные трудовые права работников: 39,3 % — невыплата (задержка) заработной платы работникам более двух месяцев; 16,7% — нарушения условий труда; 3,6% — работодатели препятствовали деятельности профсоюзов и др. Работодатели очень редко шли на диалог со своими работниками. Объединения работодателей субъектов РФ, как сторона социального партнерства, представляющая интересы работодателей (Ст. 33 ТК РФ) за пять лет себя не проявили ни в одном СТК.

В наблюдаемом периоде завершились 56 социально-трудовых конфликтов. 18% СТК завершились полным удовлетворением требований работников, 61% СТК — частичным удовлетворением требований, в 21% СТК работникам было отказано от удовлетворения выдвигаемых требований.

По сравнению с 2018 годом, в два раза возросла доля СТК, завершившихся отказом от удовлетворения требований работников, что является тревожным сигналом ввиду роста вероятности возобновления этих конфликтов.

Наиболее результативно для работников урегулировались СТК, которые возникали из-за долгов по заработной плате (частичное удовлетворение требований связано с тем, что не устранены другие причины возникновения СТК). Отказом от удовлетворения требований работников завершались СТК, возникшие из-за снижения уровня оплаты труда.

Таким образом, рост количества СТК на 9% усилил напряженность социально-трудовой обстановки под влиянием ряда внешних и внутриполитических факторов.

Анализ данных по характеристикам социально-трудовых конфликтов, позволяет с большой степенью достоверности сделать среднесрочный прогноз развития социально-трудовой обстановки в РФ на вторую половину 2019 года.

При сохранении стагнационных экономических условий, отсутствии прорывных реформ и пробуксовывании в реализации «национальных проектов», негативные тенденции будут присутствовать и в сфере социально-трудовых отношений.

Количество СТК будет умеренно расти, а формирование социально-трудовой обстановки будет характеризоваться:

  1. — дальнейшим сокращением работников на банкротных предприятиях и высвобождаемых без гарантии дальнейшего трудоустройства;
  2. — длительность возникающих СТК будет расти, а итогом большинства урегулированных СТК станет лишь частичное разрешение противоречий;
  3. — усилением напряжённости и увеличением количества СТК в третичном секторе экономики (сфера услуг, торговля);
  4. — сохранением высокого количества протестных действий работников;
  5. — потери рабочего времени из-за забастовок и приостановок работы будут расти.

Основными причинами возникновения СТК станут требования работников по увеличению заработной платы, при этом невыплаты и задержки заработной платы, сокращения работников, банкротства предприятий сохранятся в значимой доле СТК.

В краткосрочной перспективе конфликты с требованиями повышения заработной платы могут ухудшить отношение работников, участвующих в конфликтах, к ОГВ ввиду отсутствия с их стороны значимых действий по росту доходов работающего населения, а также ввиду роста количества конфликтов на предприятиях, находящихся в государственной и муниципальной собственности.  Наиболее конфликтными отраслями экономики сохранятся Обрабатывающие производства, при высокой доле конфликтов в бюджетной сфере, особенно в здравоохранении. Уровень социально-психологической напряженности будет расти, так как будет увеличиваться и вовлеченность работников в конфликты, и число участников протестных действий.

  • Приведённый прогноз развития социально-трудовых отношений не учитывает влияние внешних по отношению к экономике Российской Федерации политических, экономических и военных факторов и основан исключительно на анализе полученных в результате мониторинга данных о социально-трудовых конфликтах, происходивших в 2019 году.
  • Научно-мониторинговый центр «Трудовые конфликты»
  • Социально-трудовые конфликты в Российской Федерации (основные итоги первого полугодия 2019 года). Презентация

Источник: http://industrialconflicts.ru/lib/68/osnownye_itogi_sotsialyno-trudowyh_konfliktow_i_razwit.html

Социальное партнерство и конфликт в системе трудовых отношений

Подразделение:
Институт управления социальными процессами

Факт возобновления индустриальных конфликтов после длительного периода «затишья», а также динамика этого процесса требуют анализа протестного потенциала и возможных последствий для социальной и экономической стабильности.

Изменения в содержании требований работников в составе акторов (участников конфликтов) могут означать начало трансформации социально-трудовых отношений.

Если выступления 1990-х годов, как правило, являлись ответной (часто стихийной) реакцией отчаявшихся людей на ситуацию экономической депривации, то в условиях последующего экономического роста побудительные мотивы выступлений стали в большей степени формироваться ценностями права на достойную работу и достойную жизнь.

В последние предкризисные годы наблюдались примеры организованного индустриального конфликта, который приводил к изменению не только условий труда, но и правил трудовых отношений.

В то же время, как показывает мировой опыт, рост масштабов забастовочного движения чреват деструктивными последствиями: нарушением ритма производства, усилением инфляции, социальной дестабилизацией и др.

Исследование является одной из немногих работ, рассматривающих современные конфликты на российских промышленных предприятиях в дисциплинарных рамках экономической социологии, где предпринимается попытка системного исследования социально-экономических факторов и механизмов возникновения и разрешения текущих противоречий в трудовой сфере, проходящих в конфликтной форме. Ранее эта проблематика анализировалась преимущественно как предмет социальной психологии, управленческих дисциплин (конфликтология, управление трудовыми ресурсами и т.п.), а также рассматривалась политическими науками  наряду с другими формами гражданской активности.

Объект исследования — система социально-трудовых отношений в России.

Цель работы:

  • системное исследование социально-экономических факторов и внутренних механизмов возникновения и разрешения текущих противоречий в трудовой сфере, проходящих в конфликтной форме (как групповой, так и индивидуальной);
  • выявление конфликтогенных зон (в т.ч. латентных) и оценка уровня протестного потенциала на российских промышленных предприятиях;
  • оценка системы социального партнерства как альтернативы разрушительной конфронтации сторон.

Методология исследования.

Разработана методология и процедуры эмпирического исследования, обеспечивающие проверку полученных результатов в рамках разных теоретических подходов (теории систем итеории формирования групповых идентичностей), методических решений (формализованный опрос и глубинные интервью) с опорой на различные методы анализа данных. Эмпирическая часть исследования заключалась в проведении сравнительного монографического исследования (case study трех промышленных предприятий: в общей сложности опрошено 935 чел., проведено 17 интервью).

Результаты исследования. Подготовлен аналитический обзор основных подходов к изучению трудовых конфликтов. Осуществлен анализ правовых аспектов использования механизмов социального партнерства для разрешения конфликтных ситуаций; дан обзор статистической информации о трудовых конфликтах, включая данные Росстата РФ, Судебного департамента при Верховном суде РФ и профсоюзной статистики.

В соответствии с поставленной целью рассмотрены и определены: социальные настроения и установки работников в отношении конфликта и сотрудничества (партнерства); выявлена специфика социальных настроений отдельных групп; проанализированы содержательные основания групповой идентификации с точки зрения оценки конфликтного потенциала; проведен анализ  практики трудовых конфликтов на предприятиях.

Результаты исследования позволяют составить более четкое представление о характере и соотношении различных тенденций в социальных настроениях и установках работников, а также факторов, определяющих конфликтность социально-трудовых отношений.

Источник: https://www.hse.ru/org/projects/26405996

Трудовой конфликт

Трудовые конфликты являются разновидностью социального конфликта.

Трудовой конфликт – вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Законодательством устанавливается порядок разрешения трудовых конфликтов. Как правило, для их разрешения предусматривается создание специальных органов (примирительные комиссии, трудовые арбитражи и т. д.).

  • Трудовой конфликт в организации рассматривается как:
  • — прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
  • — способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях; необходимый этап в развитии трудового коллектива.
  • В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возника­ет противоречие, выделяют три предмета конфликта:
Читайте также:  Как в табеле отмечается прогул и декретный отпуск (по бир) без оплаты

— условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.);

— система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение получен­ной прибыли, участие работников в управлении капиталом, пра­вила проведения приватизации и т.д.);

— выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные по­ставки, расчеты, погашение долгов и т.п.).

  1. На практике трудовые конфликты выполняют следующие функции:
  2. — трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, груп­повых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия (конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой — по­вышает сплоченность рабочих);
  3. — трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскры­вая наиболее острые противоречия в жизни коллектива;
  4. — существует инновационная, творческая функция трудового конфликта (с его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива);
  5. — социально-психологическая функция трудового конфликта со­стоит в том, что он приводит к изменению социально-психологи­ческого климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.
  6. В трудовом конфликте возможно участие следующих субъектов:
  7. — трудовой коллектив, администрация;
  8. — профсоюзный комитет;
  9. — руководство отрасли;
  10. — органы управления государством.
  11. В зависимости от того, кто участвует в трудовом конфликте, они делятся на индивидуальные и коллективные.
  12. В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.

Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта.

  • Если заключается договор (контракт) на выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных связях и трудовых отношениях с работодателем (или его представителями), то нарушение такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках гражданско – правовых отношений.
  • Поэтому к индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все конфликты, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок, но с зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) организации.
  • Индивидуальные трудовые конфликты возникают, прежде всего, в связи с такими обстоятельствами как:
  • — перевод работника на другую работу без его согласия;
  • — увольнение работника с постоянной работы без его согласия;
  • — задержка или невыплата заработной платы;
  • — непредоставленне отпуска или сокращение его срока;
  • — наложение дисциплинарного взыскания;
  • — привлечение к сверхурочным работам;
  • — работа в выходные (праздничные) дни;

— невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника и т.д.

Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействия) или требования, выходящие за рамки трудового договора. Причины возникновения индивидуальных трудовых конфликтов подразделяются на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера.

  1. К причинам субъективного характера относятся:
  2. — сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства;
  3. — незнание или неверное толкование норм трудового права;
  4. — небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей;
  5. — заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству.
  6. К причинам организационно-хозяйственного характера следует отнести:
  7. — отсутствие нормальных условий для работы организации;
  8. — нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;
  9. — снижение уровня охраны труда;
  10. — несоблюдение правил техники безопасности;

— хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

  • Индивидуальные трудовые конфликты бывают двух видов:
  • — трудовые конфликты, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде (эти конфликты называют конфликтами неискового характера; они разрешаются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав);
  • — трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам применения уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (это конфликт искового порядка, а для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах).

Любой индивидуальный трудовой конфликт, имеет свое начало. Юридические действия, т.е. появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конфликт.

Для того чтобы он возник (начался), необходимы контрдействия другой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов.

Таким контрдействием считается обращение работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.

Под коллективным трудовым конфликтом понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт, поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами — участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений.

Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то их наличие свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны.

  1. Такими представителями являются:
  2. — представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им;
  3. — представители работодателя — руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте.

Представители обладают особым статусом — выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные.

Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на ее представителя.

  • Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:
  • — конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда (они, в свою очередь, подразделяются на конфликты, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и конфликты, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними изменениями в их содержании);
  • — конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений (к этому виду следует отнести также конфликты, которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований).
  • Практика показывает, что сегодня основными причинами коллективных трудовых конфликтов являются:
  • — задержка выплаты заработной платы;
  • — отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;
  • — неудовлетворенность размером оплаты труда;
  • — взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;
  • — нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства;
  • — систематические задержки бюджетных ассигнований;
  • — ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма; недостатки информационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Таким образом, основное отличие индивидуальных от коллективных трудовых конфликтов состоит не только в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии, но еще и в предмете и процедуре их разрешения.Типология трудовых конфликтов достаточно разнообразна и зависит от ее основания.

По отношениям статуса участников конфликты могут быть вертикальными (между начальником и подчиненным) или горизон­тальными (между сотрудниками одного отдела).

По степени проявления конфликты могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю тру­дового коллектива нужно иметь представление о признаках конф­ликтных ситуаций на производстве.

По степени интенсивности они могут быть ярко выраженные и стертые.

По протяженности — кратковременные и затяжные.

В свою очередь, все эти конфликты можно разделить на предметные и беспредметные. Предметные конфликты своей целью ставят достижение определённого результата — получение конкретного материального или нематериального преимущества, более справедливого распределения каких-либо благ.

  1. Беспредметные конфликты возникают вследствие потребности освободиться от неосознаваемого внутреннего психологического напряжения, которое проецируется вовне на ни в чем неповинных оппонентов.
  2. Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовой организации функциони­руют как бы параллельно несколько систем (подсистем) отноше­ний, например:
  3. — организационно-техническая;
  4. — социально-экономическая;
  5. — административно-управленческая;
  6. — внеформальная;
  7. — социально-психологическая;
  8. — социально-культурная.

Следовательно, члены коллектива действуют сразу в несколь­ких системах отношений, поэтому возникающие в организации трудовые конфликты можно также квалифицировать по типу функциональ­ных систем. Исходя из этого, в конфликтологии выделяются следующие типы трудовых конфликтов.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/7_128045_trudovoy-konflikt.html

Ссылка на основную публикацию