Договор о повышении квалификации (трехсторонний)

Лариса Обертышева, юрист ООО «Аудиторская служба “СТЕК”»

Современные компании заинтересованы в том, чтобы их сотрудники профессионально развивались. Для этого фирмы направляют своих работников на курсы повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п. Если обучение проходит за счет корпоративных средств, то работодателю необходимо заключить со своим сотрудником ученический договор.

  • При направлении работника на обучение целесообразно подписать одно или несколько соглашений. Среди них:
  • договор работодателя с учебным заведением;
  • договор сотрудника с образовательным учреждением (ОУ);
  • трехсторонний договор (работник, компания и ОУ).

Договор компании с учебным заведением является соглашением возмездного оказания услуг и регулируется нормами гражданского законодательства. Если затраты работодателя по данному соглашению соответствуют критериям, указанным в статье 264 Налогового кодекса, их можно учесть для уменьшения базы по налогу на прибыль.

Они будут отнесены к прочим расходам, связанным с производством и реализацией. Данный вопрос в настоящее время не является дискуссионным. По нему высказано достаточно мнений государственных органов. Так, о возможности признания для целей налогообложения расходов на МВА говорится в письме Минфина России от 2 августа 2005 г. № 03-03-04/2/35.

Особого рассмотрения заслуживают отношения, возникающие между сотрудником и работодателем в период обучения. Они оформляются ученическим договором между служащим и его компанией. Такое соглашение целесообразно заключать, когда образование работника длительное и проходит с отрывом от основной работы или дорогостоящее.

Остановимся подробнее на оформлении отношений между сотрудником и его фирмой на период учебы.

Порядок действий

В соответствии со статьей 197 Трудового кодекса, работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Работодатель может заключить со своим сотрудником ученическое соглашение на переобучение без отрыва от работы. Этот документ является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами (ст. 198 ТК РФ). Следовательно, он может быть заключен только с работником фирмы, с которым трудовой договор уже подписан.

Для того чтобы документально зафиксировать факт обучения и период ученичества сотрудника компании, необходимо:

  • заключить ученический договор;
  • издать приказ о направлении сотрудника на обучение;
  • во время его учебы делать соответствующие отметки в табеле учета рабочего времени;
  • при получении работником новой профессии, повышении квалификации, получении нового разряда сделать отметку об этом в трудовой книжке.

Ученический договор можно заключить как со служащим организации, так и с лицом, ищущим работу. Мы рассмотрим только первый вид договора – с работником.

  1. Ученический договор изнутри
  2. Соглашение на переобучение необходимо закреплять письменно. Такой договор должен в обязательном порядке содержать положения, названные в статье 199 ТК РФ, а также иные необходимые, по мнению сторон, положения:
  • наименование сторон (работодателя и работника, который проходит обучение);
  • профессия, специальность и квалификация ученика;
  • срок и график обучения;
  • порядок привлечения ученика к работе в случае практики и ее оплата;
  • размер оплаты за время ученичества, порядок внесения платы за обучение;
  • обязанность работника пройти образовательный курс;
  • показатели успешного завершения учеником обучения;
  • срок, в течение которого сотрудник должен отработать в данной организации по окончании обучения;
  • права, обязанности и ответственность сторон.

Как правило, в ученическом договоре указываются следующие сведения.

  • Стороны договора – работодатель и сотрудник, также в качестве третьей стороны договора может выступать и третье лицо – образовательное учреждение, в котором будет осуществляться подготовка (переподготовка) работника.
  • Предмет договора – определение прав и обязанностей сторон при подготовке (переподготовке) работника в соответствующем образовательном учреждении без отрыва от его трудовой деятельности.

Содержание договора, как правило, сводится к следующему. На работника возлагается обязанность пройти обучение по соответствующей специальности непосредственно в компании либо в образовательном учреждении.

Он должен получать знания, соблюдать правила внутреннего распорядка образовательного учреждения, а также положения трудового договора с работодателем. После окончания обучения он обязан отработать в организации определенный срок.

Если же трудовой договор с ним будет расторгнут до наступления оговоренной даты, сотрудник должен выплатить работодателю компенсацию расходов на свое обучение.

Работодатель обязан содействовать сотруднику в прохождении обучения. Например, при необходимости может быть установлен гибкий график рабочего времени, неполный рабочий день на время учебы.

При этом работодателю следует руководствоваться ограничениями, установленными для работников соответствующих специальностей, с учетом возраста и характера работ (ст. 203 ТК РФ). То есть время учебы для обычного сотрудника не должно превышать 40 часов в неделю.

Также фирма обязана выплачивать работнику заработную плату в соответствии с трудовым договором и стипендию, если это предусмотрено соглашением.

Образовательное учреждение, если оно участвует в договоре, обязано осуществлять обучение работника по выбранной специальности профессионального образования в соответствии с государственными стандартами и утвержденными учебными планами. Оно также обязано сообщать работодателю сведения об успеваемости работника, если это влияет на размер оплаты за его обучение в необходимый срок.

Срок ученичества обычно равен установленному времени подготовки (переподготовки) по соответствующей специальности. Стоимость обучения работника согласовывается сторонами. Оплата может полностью производиться за счет средств работодателя, а может и варьироваться в зависимости от успешности обучения сотрудника.

Изменять положения договора в течение срока его действия можно только по соглашению сторон (ст. 201 ТК РФ).

Материальная выгода сотрудника

Во время учебы сотрудник может получать стипендию и заработную плату.

В соответствии со статьей 204 Трудового кодекса работникам в период ученичества выплачивается стипендия. Ее размер стороны определяют самостоятельно, но он не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Читайте также:  Срок уплаты ндфл с отпускных в 2020 году (отпуск с 1 числа и переходящий): расчёт, пример

По нашему мнению, при отнесении стипендии к расходам на оплату труда, учитываемым при исчислении налога на прибыль, у организации возникают налоговые риски.

Позиция налогоплательщика подтверждается пунктом 19 статьи 255 Налогового кодекса, который гласит, что начисления по основному месту работы сотрудников во время их обучения с отрывом от производства можно отнести на расходы для целей налогообложения.

Но для этого нужно обязательно выполнить усло-вия статьи 204 Трудового кодекса, то есть установить и выплачивать сотруднику стипендию.

С другой стороны, нельзя игнорировать тот факт, что статья 255 Налогового кодекса определяет состав расходов на оплату труда.

При прохождении обучения с отрывом от работы сотрудник фактически не осуществляет трудовую деятельность.

Другой статьи, которая позволила бы организации включить стипендию в расходы, учитываемые при исчислении налога на прибыль, в кодексе нет. Это аргумент в пользу налоговой службы.

Отметим также, что в настоящее время арбитражная практика по данному вопросу отсутствует.

Если сотрудник на период обучения не освобожден полностью от своих обязанностей, то оплата за работу, выполненную в рамках трудового договора, производится за фактически отработанное время согласно данным табеля учета рабочего времени. Эти выплаты признаются расходами на оплату труда (п. 1 ст. 255 НК РФ) и уменьшают базу по налогу на прибыль.

Ответственность работника

Обучение может повлечь за собой весомые материальные затраты для фирмы, связанные, в том числе, и с длительным отсутствием сотрудника на рабочем месте.

И конечно, работодатель хочет рассчитывать на то, чтобы знания, полученные работником за счет корпоративных средств, не достались конкуренту.

Для этого Трудовой кодекс предусматривает возможность установить в договоре срок, в течение которого сотрудник должен проработать в данной компании.

В случае если работник по окончании образования без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя обязан возвратить ему полученную за время учебы стипендию, а также возместить другие понесенные компанией расходы, связанные с его обучением (ст. 207 ТК РФ).

Если же сотрудник после окончания периода учебы приступит к работе, но не отработает оговоренный срок и уволится без уважительных причин, то он будет обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение (ст. 249 ТК РФ).

Таким образом, в названных случаях работник несет материальную ответственность за неисполнение своих обязательств перед работодателем.

В соответствии с приведенными выше нормами основное условие наступления ответственности работника – это отсутствие с его стороны уважительных причин для расторжения договора. Однако четкого законодательного определения их «уважительности» нет ни в Трудовом кодексе, ни в других нормативных актах трудового законодательства.

На практике под уважительными причинами увольнения обычно понимаются болезнь или инвалидность работника, необходимость ухода за тяжело больным или престарелым членом семьи, перевод мужа-военнослужащего в другую местность и т. п.

Сторонам желательно включить в текст договора на переобучение положения о том, какие причины будут считаться уважительными, поскольку в противном случае это может привести к судебному спору.

Глава 32 Трудового кодекса устанавливает ответственность работника только за увольнение по окончании обучения и в период срока обязательной отработки. Если же работник уволится раньше, до окончания срока обучения, то никакой компенсации работодатель взыскать с него не вправе.

Пример

Работодатель заключил с университетом контракт на переподготовку специалиста по программе дополнительного образования. Сотрудник приступил к обучению, однако уволился с предприятия за несколько месяцев до окончания переподготовки.

С этого момента компания-работодатель прекратила оплату обучения и потребовала через суд взыскать с работника ранее уплаченную сумму за обучение.

В свою очередь бывший сотрудник предъявил встречный иск о возмещении ему убытков, так как он вынужден был самостоятельно нести расходы на продолжение обучения в университете. Суд, вынося решение, квалифицировал заключенный контракт как ученический договор.

Учитывая, что документ не предусматривал возможность одностороннего отказа от исполнения обязательств какой-либо из сторон, а также его расторжение в связи с увольнением работника с предприятия, требования работника были признаны обоснованными, а иск предприятия оставлен без удовлетворения.

На наш взгляд, существование такой практики скорее является исключением, нежели правилом. По мнению юристов, работник обязан в случае его увольнения по собственной инициативе при отсутствии уважительных причин возместить работодателю затраты на свое обучение.

Как уже говорилось выше, законодательство не содержит четкого перечня уважительных причин расторжения договора, рекомендуется указать в ученическом соглашении, какие причины увольнения работника по собственному желанию считаются уважительными.

Требование о возмещении затрат, связанных с обучением работника, при увольнении по инициативе работодателя не предусмотрено действующим законодательством и нарушает права работника.

  1. Статья 247 Трудового кодекса предусматривает два способа взыскания с работника причиненного ущерба – добровольный и принудительный.
  2. Добровольное возмещение ущерба предполагает представление сотрудником письменного обязательства о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежа.
  3. Принудительно же работодатель вправе своим распоряжением взыскать с работника только ущерб в размере его средней зарплаты, а остальную сумму фирма может потребовать лишь в судебном порядке.
  4. Следовательно, если по окончании ученичества сотрудник увольняется, не приступив к работе по новой специальности, то компания вправе удержать с него только сумму в размере среднемесячного заработка, а для взыскания остальных средств работодатель должен обратиться в суд.
Читайте также:  Зарплата не ниже мрот или прожиточного минимума: почему так мало

Что писать в трудовой книжке

Запись о направлении на переобучение в трудовой книжке не делается.

Но если по окончании образовательной программы работнику будет выдан документ об образовании (квалификации), то на его основании (со ссылкой на номер, дату и наименование) следует сделать запись в трудовую книжку.

Она пойдет отдельной строкой в разделе «Сведения о работе» и должна содержать информацию о времени обучения с указанием полученной профессии (п. 21 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).

Обучение по приказу

Глава 32 Трудового кодекса не содержит указаний на то, как должен оформляться ученический договор с работником.

По мнению юристов, компании следует издать документ о заключении с сотрудником такого соглашения и направлении его на обучение.

Содержание приказа зависит от характера предстоящего образования (получение новой профессии, повышение квалификации) и связано с налоговыми последствиями для компании.

Учеба у будущего работодателя

С человеком, который еще не заключил с организацией трудовой договор, также может быть заключено соглашение на профессиональное обучение.

Необходимый теоретический курс ученик изучает непосредственно у будущего работодателя, консультируясь с соответствующими специалистами организации. Возможные организационные формы ученичества могут быть индивидуальными, бригадными, курсовыми.

После успешного окончания образовательного курса ученик заключает трудовой договор с той компанией, в которой он проходил обучение.

Обновленный ТК коснется и учеников

Согласно поправкам, внесенным в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, заключать ученические договоры смогут только организации, а работодатели – физические лица такой возможности лишены. Эти изменения вступают в силу с 6 октября 2006 года.

Повышение квалификации работников может осуществляться с отрывом от производства. Раньше в этом случае ученический договор не заключался, но с введением поправок в Трудовой кодекс у работодателей такая возможность появилась.

Сотруднику на период учебы гарантируется сохранение должности и среднего заработка по основному месту службы (ст. 187 ТК РФ).

В том случае, если для повышения квалификации с отрывом от производства работник направляется в другую местность, то ему оплачиваются также и командировочные расходы.

Волошина Татьяна, юрисконсульт компании «ГАРАНТ»

Источник: https://www.klerk.ru/law/articles/62707/

Работодателю и работнику, бух. учет и оформление обучения на работе

Организация повышения квалификации и переподготовки.

В соответствии с приказом от 1 июля 2013 г. n 499 об утверждении порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам

Повышение квалификации проводится в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность повышения квалификации регулируется работодателем и определяется по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет. ( п 2.8. Требований к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ (утв. приказом Минобразования РФ от 18 июня 1997 г. № 1221   )

Обязательное обучение. Работодатель обязан направлять на повышение квалификации работников, если это является условием выполнения конкретных видов деятельности. Эта норма установлена ч. 4 ст. 196 Трудового кодекса

Обучение по инициативе работодателя. В соответствии с ч. 1 ст. 196 ТК РФ необходимость повышения квалификации  кадров для собственных нужд определяет работодатель. При этом, коллективным договором или трудовым договором, определяются условия и порядок повышения квалификации (ч. 2 ст. 196 ТК РФ)

Согласно п. 7 Типового положения обучение проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения обучения работниками определенных профессий и специальностей устанавливает работодатель в локальном нормативном акте

 п. 7 Типового положения регламентирует виды обучения при повышении квалификации:

Все дополнительные профессиональные образовательные программы образовательные учреждения повышения квалификации разрабатывают самостоятельно с учетом потребностей и особых пожеланий заказчика, а также требований государственных образовательных стандартов к уровню подготовки специалистов по соответствующему направлению (специальности) (абз. 2 п. 42 Типового положения)

Формы повышения квалификации и гарантии работникам

Согласно п. 41 Типового положения повышение квалификации может проводиться:

Сохранение рабочего места и среднего заработка. Согласно ст. 187 Трудового кодекса при направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы

Командировка для повышения квалификации. Если же сотрудник направлен на учебу в другую местность, ему оплачиваются командировочные расходы в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Кроме того, за все время нахождения сотрудника в командировке ему следует выплачивать средний заработок (ст. 187 ТК РФ).

Без отрыва от работы- работник повышает квалификацию работая (или с частичным отрывом), он получает заработную плату за фактически отработанное время.

В случае если работник совмещает обучение и труд, их совокупная продолжительность не должна превышать ежедневную норму рабочего времени, предусмотренную трудовым законодательством (ст.

91 ТК РФ), правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора.

Где проводится обучение

Повышение квалификации может проходить либо в самой организации, либо в образовательных учреждениях повышения квалификации (ч. 2 ст. 196 ТК РФ). Согласно п. 8 Типового положения к ним относятся:

Источник: https://psyinst.moscow/oplata-obucheniya/rabotodatelyu-i-rabotniku-buh-uchet-i-of/

Целевое обучение по трехстороннему договору. Как «завербовать» лучших студентов для компании

Каждый год в России целевое обучение проходят около 250 000 человек. Рассказываем, как это работает.

Что такое трехсторонний договор

Согласно федеральному закону «Об образовании в Российской Федерации», в нашей стране возможно заключить трехсторонний договор между вузом, студентом и компанией-работодателем.

Читайте также:  Продление отпуска по беременности и родам (образец)

По этому договору абитуриент получает право поступать на целевое обучение. Это значит, что определенная организация обязуется оплатить учебу, а также опционально – различные социальные блага (стипендия, проживание, дорога до места учебы).

После окончания вуза студент должен отработать в этой организации минимум три года.

Усовершенствованная версия закона была принята в августе 2019 года. Согласно ей, теперь существуют строго зафиксированные штрафные санкции за неисполнение договора.

В случае, если студент после окончания вуза не устраивается работать в организацию заказчика, он должен возместить все расходы компании на обучение и социальную поддержку, причем в двукратном размере.

Если же компания-заказчик не трудоустраивает выпускника или принимает его на должность, отличную от прописанной в договоре, то ей также грозит штраф в размере трехкратной величины среднемесячной региональной заработной платы.

Кроме того, расширился список возможных заказчиков целевого обучения. Теперь ими могут стать, например, предприятия оборонно-промышленного комплекса и дочерние компании госкорпораций.

Вузы проводят целевую подготовку специалистов и за счет средств федерального бюджета – только для тех предприятий, которые находятся в полной или долевой собственности государства. Для приема на целевое обучение за счет бюджетных средств составлен список специальностей (логично, что государство будет оплачивать обучение только необходимым и дефицитным специалистам).

Также существует вариант, когда компании выкупают целевые места не из бюджетных, а из платных квот вуза. В этом случае, естественно, вся оплата обучения ложится на плечи компании.

Компании, конечно, имеют право контролировать учебу своего целевика, запрашивать у вуза информацию о его посещаемости и успеваемости – и это должно быть прописано в договоре.

Как оформить

Для оформления трехстороннего договора компании необходимо обратиться в вуз с просьбой зачислить абитуриента. Часто организации имеют договоренности с вузами, так что желающие учиться по целевому направлению студенты сами обращаются в приемную комиссию с вопросом о том, есть ли у образовательного учреждения работодатели, желающие заключить трехсторонний договор.

На сайтах вузов обычно есть разделы, где компании могут узнать, как заключить договор о целевом обучении. Например, все подробно расписано в МГТУ им. Баумана.

Образец

Типовая форма договора выглядит так.

Важный момент: в трехстороннем договоре компания должна указать, какая именно должность вакантна. Вуз же обязуется дать качественное образование именно по заявленной специальности, а студент – после окончания обучения проработать на выделенном ему месте не менее трех лет. Конкретный срок также обозначается в договоре.

Зачем это нужно

У трехстороннего договора множество плюсов. Для студента это не только бесплатное обучение и получение социальной поддержки, но и гарантия трудоустройства. Кроме того, компания-заказчик часто помогает своим подопечным с учебой: предоставляют необходимую информацию для курсовых и дипломов.

Выгода для компании – лояльный и релевантный работник.

Как это происходит

Андрей Коровойченко, директор по персоналу Завода электротехнического оборудования (ранее – Великолукский завод высоковольтной аппаратуры), рассказывает: компания пришла к решению заключать договоры со студентами-целевиками по нескольким причинам.

  1. Недостаток кадров в принципе – малонаселенный регион, многие ученики после окончания школы уезжают в другие крупные города и не возвращаются в Великие Луки.
  2. Неудовлетворительное качество образования выпускников вузов.
  3. Недостаточное количество выпускников сузов (колледжей, техникумов).
  4. Практически отсутствие молодых специалистов в регионе. Тем более нет выпускников профильных вузов.

Итак, заводу необходимо:

  • находить перспективных студентов в профильных вузах и помогать им успешно учиться, оказывать материальную поддержку;
  • сотрудничать со школами, с учениками уже 8-9 классов (в том числе с их родителями): предоставлять помощь в выборе профессии (профориентация), предлагать оплату обучения или стипендиальные программы для выпускников школ с высокими баллами; договариваться о поступлении в профильные вузы и на профильные факультеты и технические специальности.

«За два года мы приняли 19 целевиков, – говорит Андрей, – из которых: 12 – на целевое обучение, 7 – на стипендиальные программы (если студенты учатся на бюджетных местах и при сдаче сессии без троек получают стипендию, а в случае сдачи сессии на отлично идет повышенная в полтора раза стипендия).

С вузами мы заключаем трехсторонний договор. Завод оплачивает обучение на 100%, а студент обязуется отработать на заводе не менее определенного срока (один год обучения равен одному году работы на заводе). В противном случае студент должен возместить заводу расходы на свое обучение.

Также студент обязуется информировать завод о своей успеваемости и дает разрешение вузу делать это. Вуз в свою очередь обязуется информировать завод об успеваемости студента и об угрозе отчисления и самом отчислении. В случае стипендиальной программы условия похожи, с той разницей, что стипендия платится так: десять месяцев равны одному году работы на заводе по окончании вуза.

Как мы отбираем студентов. У нас есть договоренности с ректоратами профильных вузов. Также мы проводим работу с учениками и родителями школьников в городе Великие Луки, Пскове и населенных пунктах Псковской области.

Студентам-целевикам мы предоставляем гарантию трудоустройства по специальности (технологи, конструкторы электротехнического оборудования), подъемные средства, оплату переезда, бесплатное комфортабельное жилье.

У нас было несколько случаев, когда студент не приезжал на работу на завод, но возмещал заводу стоимость обучения. Один год обучения студента обходится заводу примерно в 200 000 руб. Это оправдано, так как в основной массе студенты отрабатывают срок, и более 80% дают ожидаемый положительный результат».

Источник: https://worki.ru/blog/tsielievoie-obuchieniie-po-triekhstoronniemu-doghovoru-kak-zavierbovat-luchshikh-studientov-dlia-kompanii/

Ссылка на основную публикацию