33 статья трудового кодекса при увольнении. что она означает

У большинства российских граждан ст. 33 Кодекса законов о труде прочно ассоциируется с увольнением за прогулы. В ней были прописаны основания, по которым администрация могла расторгнуть договор найма с недобросовестным сотрудником. Увольняли работника по 33 статье Трудового кодекса за прогулы, дисциплинарные нарушения.

Впоследствии человеку сложно было трудоустроиться, поскольку претендентов на должность с соответствующей записью в трудовой книжке отдел кадров не хотел принимать. С новыми дополнениями 33 статья при увольнении распространяется также на прекращение трудовой деятельности в связи с ликвидацией предприятия и сокращением штата сотрудников.

Ст. 33 КЗоТ: что это такое?

33 статья Трудового кодекса при увольнении. Что она означает

Такой порядок предусматривает увольнение сотрудника по инициативе директора предприятия. Правила существовали до 2002 года. В настоящее основные положения ст.33 направлены на урегулирование взаимоотношений между работодателем и нанимаемым сотрудником.

Перечень причин увольнения

Перечень причин, за что увольняют по 33 статье, достаточно обширен.

Человек по инициативе руководства может остаться без работы, если:

Прекращение трудовых отношений распространяется и на человека, который занимает рабочее место уволенного ранее сотрудника, но восстановленного в своих правах.

Аналог статьи в Трудовом кодексе

33 статья Трудового кодекса при увольнении. Что она означает
Привычный россиянам КЗОТ в феврале 2002 года сменил формат и получил название — Трудовой кодекс РФ. Обновленный закон по-новому формулирует основные принципы взаимоотношений между сторонами трудового договора.

Он направлен на защиту интересов, как работодателя, так и нанимаемого сотрудника. Аналогом 33 статьи КЗОТ стала ст.81 ТК РФ. В ней существенно расширился перечень возможностей для увольнения работника по инициативе директора.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

  • Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:
  • +7 (499) 288-73-46;
    8 (800) 600-36-19
  • Это быстро и бесплатно!

Что изменилось?

Преемственность положений КЗОТ по некоторым пунктам в новом законе сохранена. Многие статьи прописаны более подробно, а некоторые приобрели совершенно иное значение. В ТК выросло количество статей и глав, а также изменилась их нумерация. Знаменитая своей негативной славой 33 статья в обновленном варианте не имеет никакого отношения к увольнению за прогулы и алкогольное опьянение.

Данные моменты рассмотрены в ст. 81 ТК РФ.

Согласно статье, руководитель может уволить сотрудника при смене собственника, за прецедент грубого дисциплинарного проступка, пребывании на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, совершении хищения.

Новшеством в ТК стало положение об увольнении сотрудника, если он нарушил коммерческую или иную тайну, либо если вследствие несоблюдения норм охраны труда произошли серьезные события.

33 статья Трудового кодекса при увольнении. Что она означаетПо инициативе руководителя гражданин может остаться без работы, если он:

  • совершил аморальный проступок;
  • предоставил поддельные документы об образовании;
  • нанес ущерб работодателю своими действиями.

Личные проступки и нарушения по-прежнему остаются приоритетными причинами увольнения по инициативе директора организации.

Сохранены причины расторжения трудового договора, вызванные ликвидацией предприятия и сокращением штата, несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации работника. Причина увольнения по болезни из нового закона изъята. Директор предприятия обязан предоставить сотруднику новое рабочее место по состоянию его здоровья.

Уволить человека можно, если он отказывается от работы или у него обнаружена полная неспособность к выполнению трудовых обязанностей. Администрация предприятия вправе расторгнуть договор найма при отсутствии человека на работе более четырех часов, а в старом законе это время составляло три часа.

33 статья Трудового кодекса при увольнении. Что она означает

Новый закон предусматривает случаи, при которых также работодатель вправе расторгнуть договор найма с сотрудником. К ним относится отказ от медосвидетельствования, отсутствие гражданства РФ или дисквалификация.

Если внутренняя комиссия признает, что работник не обладает необходимыми квалификационными умениями для выполнения определенных операций, он также может остаться без рабочего места. Существенно выросло в новом законе не только количество причин для увольнения, но и пояснения к ним были расширены.

Два важных положения из 33 статьи перешли в ст. 81 ТК РФ. Первое — человека нельзя уволить при нахождении на больничном, в отпуске. Второе – работодатель должен максимально предусмотреть варианта трудоустройства сотрудника в случае возникновения различных внештатных ситуаций.

Как отражается увольнение в трудовой книжке?

Запись об увольнении обязательно вносится в трудовую книжку работника.

Существуют определенные правила заполнения документа:

  • любые записи в трудовую вносятся на основании распоряжения директора. Данное правило касается и расторжения договора найма;
  • текст записи должен совпадать с формулировкой приказа: уволен в связи: с сокращением штата, с выходом на пенсию, с призывом на срочную службу и прочее;
  • сведения об увольнении вносятся в день расторжения договора;
  • в столбце раздела «Сведения о работе» сотрудник отдела кадров ставит номер записи по порядку. Во втором столбце указывается дата расторжения договора. В третьем – прописывают основание для увольнения. В четвертом указывают реквизиты приказа об увольнении.

Все сведения, внесенные в трудовую книжку работника, должны быть заверены подписью сотрудника отдела кадров, а также печатью организации. При ознакомлении с записями сотрудник ставит личную подпись. Трудовую книжку уволенному работнику обязаны выдать в день его ухода из организации.

Ст. 33 нового ТК РФ не имеет отношения к увольнению. В новом законе правила расторжения договора найма по инициативе руководителя предприятия прописаны в ст. 81. В ней существенно расширен перечень причин, по которым человек может остаться без работы.

К новшествам относится такой пункт, как неэтическое поведение педагога, разглашение коммерческой тайны, смена собственника организации, подлог документов при трудоустройстве. Согласно новому закону работодатель перед расторжением договора найма обязан предложить сотруднику, попадающему под сокращение, все отвечающие требованиям вакансии доступные у него.

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/33-statya.html

Увольнение по 33 статье Трудового кодекса

Для многих сотрудников при упоминании о статье 33 не возникнет никаких ассоциаций. Между тем длительное время именно эта цифра имела плохую репутацию. Эта статья могла подкосить карьеру человека, появившись у него в трудовой книжке. И по сей день нередко можно услышать упоминания о ней при увольнении, а также отсылку к ней при обсуждении причин расторжения договора.

Кодекс законов о труде (КЗоТ) — это прародитель нынешнего Трудового кодекса.

Принятый еще в 1971 году он исправно выполнял возложенные на него функции вплоть до 2002 года. 1 февраля 2002 года на смену КЗоТу пришел Трудовой кодекс Российской Федерации.

Смена нормативной документации обусловлена была не столько сменной государственного режима, сколько полным изменением трудовых и социальных взаимоотношений. ТК РФ, опираясь на старый кодекс, практически полностью изменил не только вид документа, но и его содержание.

Ныне действующий НПА является усовершенствованной расширенной версией документа советских времен.

Увольнение по 33 статье — это отголоски того советского прошлого. Под этой цифрой в КЗоТе шли условия расторжения  трудовых взаимоотношений с наемным работником по инициативе работодателя.

Само по себе желание нанимателя уволить сотрудника уже свидетельствует как минимум о его некомпетентности, конечно, если речь не идет о сокращении штата или ликвидации предприятия.

А уж если в трудовой книжке появлялась запись о том, что причиной увольнения стала 33 статья, то и вовсе можно было потерять надежду на светлое будущее.

33 статья Трудового кодекса при увольнении. Что она означает

В Советском союзе фактически о сокращении штатов не говорилось, поэтому, хотя данный номер и подразумевал такую причину для расставания с увольняемым, но фактически это никогда не практиковалось.

Чаще всего при получении записи с этой цифрой в трудовую книжку речь шла о прогулах или иных значительных нарушениях трудовой дисциплины.

Поэтому этот номер наводил ужас на трудящихся, ведь после такой записи претендовать на нормальную работу было проблематично.

Принятие нового Трудового Кодекса

Принятие нового Трудового кодекса позволило пересмотреть ряд законодательных норм, которые были актуальны в советском периоде, но изжили себя при рыночной экономике. Проводя аналогии с КЗоТом, можно сказать, что от той старой версии осталось не более 50%.

Остальной текст был изменен полностью, переработан и дополнен. Новый кодекс имеет больше статей, его функциональность выше и отвечает современным трудовым запросам, как работодателей, так и наемных лиц.

Кроме того, в нынешний ТК вносятся постоянные доработки и поправки, которые позволяют чутко реагировать на малейшие изменения трудовых норм.

Статья 33 ТК РФ не имеет никаких аналогий с тем же номером в КЗоТ. В старом документе под этой цифрой перечислялись причины, которые могли стать поводом для увольнения, работающего человека вопреки его воле по желанию нанимателя. А вот новый кодекс под этой цифрой содержит информацию иного рода, относящуюся к совсем другим областям.

В частности, данная статья говорит о том, кто может являться официальным представителем организации-работодателя. Это весьма важный аспект ведь сама по себе фирма не производит никаких действий и не принимает никаких решений.

Все это делается людьми, которые имеют непосредственное отношение к данной организации и наделены определенными полномочиями. Уполномоченным представителем работодателя считается руководитель компании, именно он имеет право принимать ответственные  и окончательные решения.

Хотя делается это в совокупности с иными специалистами, но вся итоговая ответственность за то или иное решение ложится именно на плечи руководителя или уполномоченного им лица.

Увольнение по инициативе работодателя по ТК

Трудовой кодекс 2002 года передвинул статью о расторжении трудовых взаимоотношений с работником по инициативе нанимателя под номер 81.

Именно этот номер заменил ст. 33.

Статья 133 Трудового кодекса РФ и статья 331 также не имеют никаких аналогий со старой версией под номером 33. Ст. 133 регламентирует величину минимального размера оплаты труда, а ст.

331 касается педагогической деятельности и права ее осуществления.

33 статья Трудового кодекса при увольнении. Что она означает

Чтобы уволить из организации человека, нанимателю придется прибегнуть к аргументации из статьи 81. Правда, этот пункт кодекса не имеет такой однозначной негативной окраски, как ранее. В нем приводятся возможные причины для расставания с работником и некоторые из них больше относятся к непредвиденным, чем к умышленным.

Читайте также:  Когда можно забрать заявление на увольнение по собственному желанию

Итак, разберемся, какие поводы есть у современного работодателя для увольнения одного или нескольких сотрудников. В пункты этого раздела входят следующие причины, позволяющие уведомить увольняемого о принятом решении:

  1. Ликвидирование юридического лица, касается как организаций, так и ИП.
  2. Сокращение штата.
  3. Выявленное при аттестации несоответствие занимаемому рабочему месту.
  4. Произошла передача собственности из одних рук в другие и новое руководство не желает продолжать сотрудничество с некоторыми специалистами. Этот пункт касается лишь руководящего состава.
  5. При наличии ранее вынесенных дисциплинарных взысканий можно уволить работника, если он намеренно не исполняет свои обязанности.
  6. Грубые нарушения трудовой дисциплины, такие как прогул, нахождение в нетрезвом состоянии на работе, разглашение сведений, которые классифицируются как тайные, хищение имущества, растрата, нарушение правил техники безопасности, повлекшее за собой тяжелые последствия в виде травм, аварий и иное.
  7. При утрате доверия к сотруднику вследствие совершенных им виновных поступков и действий.
  8. При уличении в аморальности сотрудников педагогической и воспитательной сферы.
  9. Лицо из руководящего состава может быть уволено при принятии им решения, повлекшее за собой серьезный ущерб организации.
  10. При обнаружении фактов, свидетельствующих о том, что при приеме на работу работник предоставил заведомо ложную информацию или поддельные документы.

Данный перечень показывает все возможные причины, по которым наниматель может прибегнуть к реализации своего законного права на расторжение трудового контракта с неугодным работником.

Что изменилось?

Проводя аналогию между 33 и 81 статьей, легко заметить те изменения, которые претерпел новый кодекс.

33 статья Трудового кодекса при увольнении. Что она означает

Статья 81 значительно увеличила полномочия работодателя при решении вопроса об увольнении.

Некоторые пункты и вовсе абсолютно новые и аналогий с предыдущей версией не имеют, как например:

  1. Наличие аморального проступка у воспитателей и педагогов.
  2. Разглашение государственное, коммерческой или служебной тайны.
  3. Перемена собственника организации.
  4. Действия сотрудника, который имеет непосредственный контакт с материальными ценностями, которые повлекли утрату к нему доверия.
  5. Решения руководящего состава, которое повлекло за собой серьезные убытки для предприятия.
  6. Умышленный подлог документов при приеме на работу.

Кроме того, во многих пунктах, которые не изменились полностью, все же были внесены существенные дополнения.

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/33-statya/

Увольнение по 33 статье Трудового Кодекса

  • Каждого работающего человека рано или поздно может ожидать увольнение по инициативе работодателя, то есть по статье без выплаты компенсацией.
  • От таких жизненных ситуаций не стоит зарекаться, наоборот, важно разобраться, как правильно действовать в рамках закона.
  • Проблема грандиозная, но для начала требуется выяснить причины увольнения с работы по инициативе работодателя и, возможно, их оспорить в установленном судом порядке.
  1. Медицинские противопоказания не позволяют занимать присвоенную, согласно трудовому договору, должность, а сам работник отказался от перевода на другое рабочее место по показаниям.

  2. Человек получил инвалидность, частично утратил физические способности, о чем предоставил медицинское заключение с мокрыми печатями по месту официального трудоустройства.
  3. Сотрудник частично утратил работоспособность, а у работодателя нет свободных мест или подходящей работы, соответствующей возможностям, не препятствующей состоянию здоровья.

  4. Полная ликвидация предприятия, необходимость в сокращении штата, отсутствие необходимости в совместителе либо смена собственника на производстве. Вполне допускается, что новый директор сохранит трудовой коллектив, но этого может не произойти по желанию.

Администрация предприятия предусматривает ряд потенциальных причин, почему в срочном порядке расторгает трудовые отношения с работником.

Аргументы для работника не всегда объективные, но при знании законов и порядков, грамотной юридической службе предприятия их сложно оспорить.

Если сотрудник чувствует свою правоту, готов отстаивать собственные интересы, прямая дорога в суд с исковым заявлением от первого лица. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя, необходимы веские причины, о которых стоит поговорить подробней.

Эта процедура не из приятных, при этом должна иметь веские причины, чтобы у работодателя или заместителя появилось огромное желание избавиться от конкретного работника.

В действующем законодательстве каждый случай сугубо индивидуальный, однако порядок увольнения по инициативе работодателя один.

Вот какие могут быть причины неожиданного увольнения сотрудника по инициативе руководящего состава:

  • алкогольное опьянение сотрудника во время рабочей смены, нежелание реагировать на многочисленные замечания руководителя относительно нетрезвого состояния;
  • систематические прогулы на рабочем месте, которые не имеют за собой нормативно-правового подкрепления;
  • разглашение коммерческой тайны либо несоблюдение работником корпоративной этики с последующим увольнением;
  • хищение имущества ИП, другие уголовные преступления, которые преследуются действующим законодательством;
  • неисполнение прямых обязанностей, некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
  • не прохождение испытательного срока, негативные отзывы руководителя о работе потенциального сотрудника;
  • грубейшее нарушение трудовой дисциплины, систематические прогулы, нарушение устава предприятия, конфликтные ситуации с руководителем в устной форме;
  • порча имущества, несоблюдение техники безопасности, конфликтные ситуации с начальником охраны труда.

Статья 81 ТК РФ как раз посвящена этим актуальным для работодателя вопросам, при этом насчитывает 18 веских причин, почему сотрудник может быть уволен по инициативе руководителя. В этом юридическом документе дополнительно предоставлены достоверные сведения о положенном выходном пособии, денежных взысканиях, других нарушениях и наказании таковых.

Если нарушены правила техники безопасности, руководитель направляет штрафника на повторную аттестацию или увольняет.

В последнем случае требуется письменное объяснение, судебное разбирательство и дальнейшее увольнение виновного, согласно ст. 84.1 ТК РФ.

Если предприятие ликвидируется, сотрудника положено уведомить на 2 месяца, при этом сохранить право получить компенсацию в размере двухмесячного оклада.

Предупреждение

При ликвидации предприятия работодатель должен уведомить о предстоящей волне увольнений.

Сделать это обязательно за 2 месяца, причем указанный период выплачивать заработную плату и сохранить рабочее место.

Если в течение 2 недель сотрудник по своей инициативе встал на биржу труда и получил статус безработного, ему полагается заработная плата за третий месяц без инициативы работодателя.

Компенсация

  1. Выходное пособие по причине ликвидации предприятия выплачивается в размере двух минимальных заработных плат.
  2. Согласно Трудовому Кодексу, сотрудник имеет право и на выплаты третьего месяца, но при условии, что для предпринимателя он стал официальным безработным.

  3. При ликвидации предприятия выплаты полагаются, если собранная комиссия или экспертиза подтвердили, что вины за произошедшее на сотруднике нет.

Если ответственность на произошедшее ЧП лежит на работнике, на него могут быть возложены все финансовые растраты.

Необходимо компенсировать убытки, либо дело направляется на досудебное разбирательство.

  • Сотрудника ждет строгий выбор и, не исключено, неминуемо увольнение, исключение из трудового коллектива предприятия.
  • Если работник н признает за собой ответственность за содеянное, его вину путем переговоров и сбора доказательств не требует официально подтвердить.
  • Сотрудник, зная, что ждет увольнение по инициативе работодателя, может требовать положенный очередной отпуск или компенсацию за него. Увольнение по желанию работодателя грозит не всем сотрудникам, под защиту действующего законодательства попадают следующие незащищенные слои населения:
  • временно недееспособные работники, ушедшие на больничный;
  • работники в декрете по беременности;
  • дети-инвалиды;
  • мать-одиночки;
  • женщины, на содержании которых находятся несовершеннолетние дети.

Если получен выговор и уведомление о предстоящем увольнении, в законах найдется масса пунктов, которые помогут сохранить рабочее место, особенно при личной невиновности. Не лишним будет проявить инициативу и обратиться в профсоюз, который должен защищать работающих граждан от увольнения. В остальном, важно искать доказательства невиновности, предоставить их работодателю.

Процесс увольнения базируется на чётких законах. Основные положения, касающиеся увольнения, оформлены в ст. 77 ТК РФ. Здесь зафиксировано одиннадцать оснований для прерывания трудового договора. Наиболее частыми причинами являются такие, как расторжение договора по собственному желанию и прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Основания для увольнения по инициативе работодателя весьма определённо перечислены в ст. 81 ТК РФ. Список включает следующие причины:

  1. Ликвидация предприятия.
  2. Приход нового собственника.
  3. Сокращение численности рабочего коллектива.
  4. Грубое нарушение норм трудовой дисциплины.
  5. Перманентное уклонение от добросовестного осуществления профессиональных обязанностей.

Порядок оформления увольнения по инициативе работодателя во многом зависит от причины увольнения. При разных обстоятельствах он может иметь весьма существенные различия.

Трудовой кодекс РФ перечисляет все основания, на которых можно уволить работника

Следует базироваться прежде всего на указаниях, зафиксированных в ст. 180 ТК РФ. В обязанность руководства вменяется предварительное уведомление рабочего коллектива о реорганизации. Сообщение о задуманных увольнениях должно оформляться в виде письменных уведомлений не позднее чем за два месяца до планируемой даты.

Если работник, получивший уведомление, захочет уволиться раньше указанного в нём срока, то организация должна пойти ему навстречу и расторгнуть договор в удобный для работника период.

Существенным отличием увольнения в результате ликвидации и сокращения численности от увольнения по другим причинам является необходимость выплаты компенсации. Она выдаётся в размере среднемесячного заработка.

А когда он в течение двух недель после увольнения регистрируется в центре занятости, получая статус безработного, ему выплачивается средняя зарплата и за третий месяц (ст. 178 ТК РФ).

Увольнения при ликвидации или сокращении — это весьма сложный и во многих случаях болезненный процесс. Во избежание обвинений в нарушении законодательства руководству организации необходимо в полном объёме выполнить такие последовательные этапы:

  1. Сообщить сотруднику письмом о планируемом увольнении. На уведомлении обязательно должна стоять его подпись (ст.180 ТК РФ).
  2. Информировать сотрудника о существующих рабочих местах, на которых он мог бы трудиться с учётом своих профессиональных навыков.

33 статья Трудового кодекса при увольнении. Что она означает

В Трудовом Кодексе сохранилась возможность убрать человека с должности по инициативе нанимателя. Но для защиты прав сотрудника и предупреждения злоупотреблениями их перечень причин строго регламентирован.

В старой версии было всего лишь 8 оснований, в новой их стало 14. Все их можно разделить на две группы — не связанные с действиями человека и ставшие следствием его поведения.

В первом случае причиной часто становится ликвидация предприятия, смены собственника или сокращение штата. Все это не влияет на дальнейший профессиональный путь человека.

Иначе дело обстоит со статьей 33 пункт 3 часть 1 Трудового Кодекса РФ. Такая запись означает, что сотрудник был снят с должности из-за недостаточной квалификации. Подобная процедура предусматривается и в случае грубого нарушения или неоднократного неисполнения своих обязанностей.

Читайте также:  Приказ о признании срочного трудового договора бессрочным

Не всегда ясно, за что увольняют по 33 статьей. Иногда работника просят уйти со своего места из-за совершения аморального поступка. Это применяется только в отношении некоторых категорий — педагогов, врачей и других.

33 статья Трудового кодекса при увольнении. Что она означает

В КЗоТ был указан следующий перечень причин для увольнения:

  • прогулы;
  • длительные болезни (исключение: беременность, трудовые увечья и проф. заболевания);
  • пьянство;
  • кража и другие.

При этом обязательным условием является включение вописание объекта закупки слов «или эквивалент», за исключениемслучаев несовместимости товаров, на которых размещаются другиетоварные знаки, и необходимости обеспечения взаимодействия такихтоваров с товарами, используемыми заказчиком, а также случаевзакупок запасных частей и расходных материалов к машинам иоборудованию, используемым заказчиком, в соответствии с техническойдокументацией на указанные машины и оборудование;

Увольнение по инициативе работодателя по ТК

Внимание

Соответствующие полномочия руководителя организации или уполномоченных им лиц определяются ТК, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации (уставом, учредительным договором), локальными нормативными актами.

Новая редакция Ст.

33 ТК РФ Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель {amp}amp;#8212; индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; (в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1) 6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

Источник: https://kupit-krohe.ru/uchet/statya-33-tk-rf-uvolnenie/

Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении

Статья 33 Трудового кодекса при увольнении вызывает интерес по аналогии с имеющей такой же номер статьей старого закона о труде (КЗоТ). До 2002 года по данной статье увольняли за пьянство или прогулы.

Однако в ныне действующем ТК РФ содержание этой статьи стало иным. Какие положения утверждены ст.

33 ТК РФ сейчас? Какие основания для увольнения предусматривает трудовой кодекс РФ? Какие новшества введены в ТК в сравнении с КЗоТ? Рассмотрим, какими оказались изменения и сравним старый и новый НПА более детально.

  • 33 статья Трудового кодекса при увольнении. Что она означает
  • Скачать ст. 33 ТК РФ
  • Значение ст. 33 КЗоТ
  • Трудовое законодательство: изменения 2002 года
  • Содержание ст. 33 в ТК РФ
  • Аналог ст. 33 КЗоТ в ТК РФ
  • Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ

Общие пункты старой ст. 33 КЗоТ и новой ст. 81 ТК РФ

Новшества ст. 81 ТК РФ в сравнении со ст. 33 КЗоТ

Смещение акцентов в ст. 81 ТК РФ по отношению к ст. 33 КЗоТ

Итоги

Значение ст. 33 КЗоТ

В Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утвержденном ВС РСФСР 09.12.1971 (или старом Трудовом кодексе) ст. 33 играла важную роль, т. к.

содержала перечень оснований, дающих право администрации организации инициировать по собственной инициативе расторжение трудового договора с работником.

Чаще всего увольнение по 33 статье Трудового кодекса означало, что работник уволен в связи с прогулом или систематическими дисциплинарными нарушениями. Это, соответственно, имело негативную смысловую окраску для него и в дальнейшем служило препятствием для нормального трудоустройства.

Хотя перечень оснований, содержавшийся в статье 33 старого Трудового кодекса РФ, в действительности был более широким и не всегда предполагал наличие нарушения дисциплины. Например, сюда относились также увольнения в связи с ликвидацией организации или из-за сокращения численности работающих.

Трудовое законодательство: изменения 2002 года

С 01.02.2002 на смену КЗоТ пришел новый закон — Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Необходимость его принятия была вызвана существенными изменениями как в общественно-политической жизни России, так и экономических отношениях. В области трудового права изменения потребовались главным образом:

  • в связи с ростом роли рыночных отношений в стране;
  • появлением работодателей иных форм собственности, чем те, при которых создавался КЗоТ.

Новый закон должен был по-новому сформулировать принципы взаимоотношений между работодателем и работником, переведя их отношения в русло договорных и максимально защитив при этом интересы каждого из них.

Сохранив преемственность многих положений старого закона (около 50%), новый ТК РФ вместе с тем стал значительно подробнее, местами приобрел иное содержание и по-другому оказался разбит на главы и статьи. Количество последних, в частности, существенно выросло. В результате изменилась их нумерация, и статья 33 Трудового кодекса РФ вопросы увольнения больше не рассматривает.

Между тем у работающих, не вникавших в тонкости изменения трудового законодательства, сохранилась память об увольнении по этой статье, поэтому часто в разговоре можно услышать отсылку к ней, подразумевающую увольнение за дисциплинарный проступок.

Тем более что у некоторых отметка о ней есть в трудовой книжке. С учетом того, что в реальности давно уже действует иной закон, в котором имеется аналог ст.

33 КЗоТ под другим номером и с существенно измененным содержанием, правильнее применять другую привязку оснований увольнения по инициативе работодателя.

Содержание ст. 33 в ТК РФ

Статья 33 ТК РФ в ее новом варианте переместилась из раздела, отводившегося рассмотрению тонкостей трудового договора, в раздел, посвященный вопросам социального партнерства в сфере труда, и стала называться «Представители работодателей». Уже из ее названия совершенно ясно, что к вопросам увольнения ст. 33 ТК РФ никакого отношения не имеет.

В ее последней редакции ст. 33 ТК РФ состоит из двух частей, посвященных представителям работодателя во взаимодействии:

  • С собственными работниками (их коллективом) при проведении переговоров или разработке (изменении) коллективного договора. Здесь работодатель может быть представлен руководителем юрлица, лично работодателем-ИП или лицами, уполномоченными ими на такое представительство. А для работодателей, учрежденных государственным, региональным или муниципальным органом, таким представителем будет соответствующий государственный орган (ст. 34 ТК РФ).
  • С коллективами работников по вопросам (или спорам) коллективного характера, связанным с заключением (изменением) трудовых соглашений, а также при участии в работе комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. Здесь интересы работодателей представляет их объединение, сформированное на соответствующем уровне (от территориального до общероссийского). Допускается также создание отраслевых и межотраслевых объединений.

Наличие у работодателей прав на объединение утверждают:

  • ст. 2 закона РФ «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ;

Источник: https://nalog-nalog.ru/uvolnenie/statya_33_trudovogo_kodeksa_rf_pri_uvolnenii/

33 статья Трудового кодекса при увольнении. Что она означает

Статья акутальна на: Март 2020 г.

Когда говорят про увольнение по 33-й статье, то внутри сразу
возникает какое-то неприятное чувство. Не только у людей в возрасте, но и у

молодых. Вот что значит «генетическая память».

На самом деле, увольнение по 33-й ст. уже не практикуется.
Чтобы понять, почему так, нужно изучить не только Трудовой кодекс, но и

документ под названием КЗоТ.

Что такое 33-я статья

До 2002 года в России действовал старый, принятый еще в Советском
Союзе, Кодекс законов о труде.

Именно в нем содержалась та самая 33-я ст., появления
которой в трудовой книжке все боялись. «Уволен по 33-й» — это говорило о том,

что человека выгнали с работы. Значит, он в чем-то провинился.

Увольняли по 33-й:

  • за прогул;
  • за появление на работе в состоянии опьянения;
  • за совершение серьезных дисциплинарных
    проступков.

С занятостью в СССР проблем не было. Даже наоборот – тех,
кто не хотел работать, заставляли искать себе общественно-полезное занятие.
Поэтому брали на какие-то должности и тех, кто был уволен, например, за
пьянство. Но относились к таким людям предвзято, на ответственные и высокие

должности не ставили.

Это важно знать:  Массовые увольнения: критерии и условия

Вот что такое была статья 33.

В 2002 году вступил в силу новый документ – Трудовой кодекс.

В нем ст. 33 звучит совсем не страшно: «Представители
работодателей». То есть, в ней называются лица, которые вправе выступать от
имени организации при обсуждении условий коллективных договоров, участвовать в

  • трудовых спорах и так далее.
  • Естественно, уволить по 33-й теперь не могут.
  • Но есть другая статья, ТК, которая содержит основания
    увольнения по инициативе работодателя. Она пришла на смену той самой – «тридцать
  • третьей».

Ст. 81 ТК РФ содержит большой перечень оснований, дающих
право начальнику уволить сотрудника.

Прекращение отношений по 81-й статье

  1. В ней речь идет не только о случаях, когда работник как-то
    провинился, хотя и об этом говорится тоже.

    Рассматриваются все возможные
    ситуации: от ликвидации организации до появления сотрудника на месте своей деятельности

  2. в состоянии опьянения.

Речь там идет и о разглашении тайны, и об утрате доверия.
Много о чем. Проще ознакомиться с содержанием статьи, чем её пересказывать.

Получается, сейчас фраза: «Уволен по 81-й ст.» уже не имеет такого негативного смысла. Потому что, может быть, работника сократили, или компания, в которой он трудился, прекратила заниматься своим делом и была ликвидирована.

В итоге

  1. Уволить по 33-й ст. сейчас уже никого не могут, потому
    что она расторжения трудового договора не касается вовсе.
  2. Все боялись «тридцать третью», которая содержалась в
    документе, что уже не действует – в КЗоТ,
  3. Сейчас работодатель может уволить по 81-й.

    Но если
    такое случилось, то это не всегда означает, что сотрудник в чем-то провинился.

Нужно иметь в виду, что люди в возрасте до сих пор хорошо помнят КЗоТ, поэтому и употребляют выражение про 33-ю. Но это к юриспруденции никакого отношения не имеет. Люди ностальгируют.

Имеют право.

Видео про ст. 33 в ТК РФ

Следующая

Источник: https://trudyurist.ru/statya-33-tk-rf-uvolnenie/

33 статья Трудового кодекса при увольнении в 2019 году

Рыночная экономика, частная собственность и построение капитализма взамен «уверенного движения к коммунизму» — фундамент для пересмотра правоотношений между собственником и наемным персоналом.

Расторжение заключенного индивидуального договора по инициативе руководства работодателя по сравнению с регламентом Кодекса Законов о Труде (КЗоТ) претерпело ряд изменений в Трудовом Кодексе РФ (ТК РФ), защищая интересы обеих сторон – участников.

33 статья в КЗоТ и аналог в ТК

В КЗоТ, утвержденном в 1971 году во времена эпохи социализма, 33 статья ассоциировалась с увольнением безответственных сотрудников, постоянно нарушающих трудовой распорядок и систематически уклоняющихся от исполнения должностных обязанностей.

В статье были основания – ликвидация и сокращение штатов, но для «стабильной советской экономики» сам факт считался нонсенсом.

Порядка 90-95 % положений «перекочевали» в статью 81 современного ТК, вступившего в силу в 2002 году, регулирующую механизм расторжения отношений по волеизъявлению работодателя.

Обратить внимание! Современная 33 статья Трудового Кодекса при увольнении не используется, поскольку посвящена вопросам социального партнерства и разработке межотраслевых соглашений между представителями нанимателей и членами трудового коллектива.

Статья 81 ТК РФ увеличила количество оснований для расторжения отношений с 8-ми до 14-ти, существенно расширив и углубив суть. Однако два основных положения, препятствующие увольнению, сохранились в неизменном виде:

  • предварительный поиск альтернативных вариантов, включая предложение листа вакансий с понижением в должности и уменьшением размера денежного вознаграждения;
  • запрет в период пребывания на больничных и в отпусках всех видов за исключением ситуации полной ликвидации юридического лица, структурного подразделения или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Правовые аспекты увольнения

Волеизъявление нанимателя о расставании с членом коллектива в современной интерпретации регулируется статьей 81 ТК РФ. Увольнение по инициативе руководства может быть вызвано тремя группами причин:

  1. Действия сотрудника, подтверждающие вину:
  • одноразовое грубое нарушение норм труда, установленных в организации;
  • неоднократное пренебрежение исполнением должностных обязанностей при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания;
  • утрата доверия в результате выявленной «нечистоты на руку»;
  • совершение аморальных поступков, включая предоставление подложных документов.
  1. Обстоятельства непреодолимой силы, не связанные с личными качествами сотрудника:
  • ликвидация предприятия или структурного обособленного подразделения по инициативе вышестоящей организации;
  • сокращение численности штатных единиц вследствие изменения рынка сбыта и снижения объемов;
  • реорганизация по причине смены руководства и перехода на новые направления деятельности.
  1. Обстоятельства, не являющиеся следствием виновных действий, но имеющие отношение к личности сотрудника:
  • несоответствие занимаемой должности;
  • выполнение работы при недостаточности квалификации.

Важно! Отличительная особенность статьи 81 ТК РФ от предшественницы статьи 33 КЗоТ заключается в том, что каждая причина должна иметь подтверждение в виде «вердикта» специальной комиссии, заключения медицинской экспертизы, проведения оценки квалификации и т.д. Трудовой Кодекс РФ автоматически становится на защиту наемного персонала, создавая для работодателя препятствия к увольнению.

Сравнения норм ТК и КЗоТ

Все восемь пунктов статьи 33 КЗоТ нашли отражение в ТК с конкретизацией и дополнениями. Сбор подтверждающей информации зачастую отрывает руководство от ведения бизнеса. Если работник явился не в адекватном виде, то в случае отказа от обследования нарколога, работодатель обязан отвести сотрудника в клинику за свой счет или пригласить специалиста медучреждения в организацию.

Дисквалификация обязана подтверждаться оценкой специальной комиссии. Предшествующие вердикту проведение аттестации устанавливает правила, предполагающие всеобщий характер тестирования определенной категории.

Обязательно поддержание периодичности по истечении установленного срока, применяемого по отношению к прошлой аттестации и производимой специальной комиссией для всех сотрудников данной профессии.

Экзамен конкретного работника в индивидуальном порядке даст козыри в суде при доказательстве дискриминации.

При сокращении доказать, что молодой развивающийся специалист квалифицированнее сотрудника с «вековым опытом», уходящим «корнями» в социалистическое прошлое, проблематично. Кроме того, вступившая в силу с начала текущего 2019 года пенсионная реформа обозначила новую категорию – предпенсионеры, выделив в привилегированное положение.

Перенос каждой нормы КЗоТ в действующий документ представлен в таблице:

Нормы 33 статьи КЗоТ Интерпретация ТК РФ
№ пункта Формулировка № пункта и статьи Дополнения и комментарии
1 Ликвидация предприятия или филиала и представительства в ином территориальном регионе, сокращение численности п.1 ст.81,
п.2 ст.81
Разделена на 2 отдельных пункта. При сокращении численности важно учитывать нормы статьи 179, отдающей приоритет лицам с более высоким уровнем мастерства и квалификации
2 Должностное несоответствие, выявленное в результате недостаточности специальной квалификации либо по состоянию физического здоровья п.3 ст.81,
п.8 ст.77
Низкая квалификация должна быть подтверждена аттестационной комиссией, а состояние здоровья заключением специализированного медицинского учреждения
3 Систематическое неисполнение обязанностей при наличии замечания или выговора п.5 ст.81 Повторное нарушение при неснятом дисциплинарном взыскании – основание для прекращения отношений
4 Прогул (отсутствие на работе более 3-х часов в течение дня) ч.1 п.6 ст.81 Четыре часа подряд (вне рабочего места) или полная смена вне зависимости от продолжительности
5 Неявка более 4-х месяцев подряд вследствие заболевания, не связанного с профессиональной деятельностью п.5 ст.83,
п.8 ст.77
Если полная нетрудоспособность не установлена сразу медицинским заключением, то перед увольнением работодатель обязан сохранять рабочее место 4 месяца
6 Восстановление бывшего сотрудника, ранее занимавшего место п.2 ст.83 Основание – решение государственной трудовой инспекции или суда
7 Появление на территории предприятия в состоянии любого вида опьянения ч.2 п.6 ст.81 Обязательное подтверждение медучреждением, имеющим лицензию
8 Совершение на работе хищения государственного или общественного имущества ч.4 п.6 ст.81 Установление приговором суда или постановлением соответствующего органа

Предупреждение! Трудовой Кодекс РФ в первоначальной редакции, действовавшей с 2002 года, позволял констатировать факт ухудшения работоспособности по состоянию здоровья самостоятельно. Закон № 90-ФЗ от 30.06.2006г. установил запрет, исключив позволявший подпункт из статьи 81 ТК.

Нововведения в статью 81 ТК РФ

Нововведения, отсутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, появились в ст. 81 ТК РФ вследствие появления новых правоотношений, отсутствовавших в период советского государства, не имевшего понятия о коммерческой тайне, конкуренции и иной форме собственности, помимо государственной. Среди новшеств:

  1. Увольнение руководящего состава (первого лица, заместителей и главбуха) при смене владельца (п.4).
  2. Однократное нарушение, относящееся к категории грубых (п.6):
  • утечка информации, не подлежащей разглашению;
  • невыполнение требований по охране труда, создавшее аварийную ситуацию.
  1. Действия материально-ответственного лица, работающего с денежными потоками или ТМЦ, приведшие к утрате доверия руководства (п.7).
  2. Совершение аморального поступка при выполнении воспитательной миссии (п.8).
  3. Принятие экономически или коммерчески неправильного решения, приведшего к убыточности или резкого снижения уровня рентабельности, руководящим составом (п.9,10).
  4. Предоставление фальшивых сведений при трудоустройстве с последующим выявлением (п.11).

В статью включены нарушения условий индивидуального договора и действующих федеральных законодательных актов.

По правовой сути статьи обеих «трудовых хрестоматий» имеют схожие основания. Если до 2002 года происходило увольнение по 33 статье, последствия для работника приравнивались к получению «волчьего билета».

  Расторжение отношений по статье 81 ТК РФ в части виновных действий не сулят работнику карьерного роста, а судебные тяжбы и разбирательства нежелательны для обеих сторон.

Поэтому оптимальный выход из сложившейся ситуации  – достигнутый консенсус или внезапно возникшее «собственное желание».

Источник: https://trudovie-prava.ru/33-statya-trudovogo-kodeksa-pri-uvolnenii.html

Увольнение по 33 статье Трудового Кодекса

Причин появления желания уволить сотрудника может быть огромное множество. Но данный процесс предполагает оформление ряда документов. В частности, необходимо будет внести запись в трудовую книжку работника.

Вот здесь необходимо отметить, что запись должна содержать определенную форму. Она не может указывать на желание руководителя компании.

Перечень формулировок, которые могут быть внесены в «трудовую» конечен и приведен в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Что такое увольнение по 33 статье Трудового Кодекса

Часто в беседе с неугодным работником, руководители пугают его возможностью увольнения по 33-ей статье. Делается это для того, чтобы принудить увольняемого сотрудника написать заявление по собственному желанию.

Это бывает выгодно компании-работодателю для более приемлемой для нее процедуры расторжения трудового договора.

Услышав такую фразу не стоит пугаться. Если нет достаточных знаний, всегда можно обратиться к опытным юристам. Сделать это можно будет сразу после прочтения данной публикации. Наш сайт предоставляет такую возможность.

Истинное значение увольнения по 33 статье Трудового Кодекса

Эта статья существовала ранее. В последствии Трудовой Кодекс претерпел изменения. В результате их изменился номер статьи. В настоящее время она маркирована как №81. Когда говорят о тридцать третьей – это привычка, сформированная годами и не более того.

Давайте детально рассмотрим, о чем же собственно эта статья. А она определяет законные причины, по которым может быть расторгнут трудовой договор. Причем имеется в виду инициатива предприятия-работодателя, а не работника.

Итак, договор о найме может быть прекращен по требованию компании-работодателя, если:

  • предприятие подлежит ликвидации;
  • грядет сокращение численности рабочих мест предприятия (сокращение);
  • выявление методом аттестации факта несоответствия работника занимаемой должности (именно этим пугают начальники);
  • изменение состава владельцев компании (касается руководящих должностей);
  • наличие факта невыполнения работником своих должностных обязанностей (законно при наличии взысканий ранее);
  • грубейшее нарушение дисциплины (даже если оно однократное);
  • наличие прогула (пропущена смена полностью или более четырех часов в течение одной смены);
  • пьянство, наркомания и так далее (появление на территории в неадекватном состоянии);
  • совершение работником хищений или преднамеренного уничтожения имущества (размер стоимости не имеет значения);
  • выявление незаконных действий, повлекшие за собой материальные потери (утрата доверия руководителя предприятия);
  • совершение аморальных проступков (для должностей, предполагающих воспитательную работу);
  • выявление факта подлога документации при принятии на должность;
  • несохранение государственной тайны;
  • прочие.

Как видно из вышеизложенного, ничего страшного этот закон не несет. Все причины должны быть подтверждены документально. Поэтому, если такое увольнение незаконно, можно отстаивать свою правоту. 

Источник: https://uristhome.ru/uvolnenie-po-33-state-trudovogo-kodeksa

Ссылка на основную публикацию