Условие применения сдельной оплаты труда

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но ее календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы.
Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия, применения сдельной оплаты труда:
— наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
— возможность точного учета объемов выполняемых работ;
— возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
— необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
— возможность технического нормирования труда.

  • Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:
  • Условия применения повременной оплаты труда:
  • — увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

— ухудшению качества продукции;
— нарушению технологических режимов;
— ухудшению обслуживания оборудования;
-нарушению требований техники безопасности;
— перерасходу сырья и материалов.
— отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
— производственный процесс строго регламентирован;
— функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
— функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

Условие применения сдельной оплаты труда
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.
В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

  1. При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:
  2. Условие применения сдельной оплаты труда
    Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя.

Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей.

Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти—семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка 3к рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Условие применения сдельной оплаты труда
Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочихсдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Условие применения сдельной оплаты трудаУсловие применения сдельной оплаты труда
При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм по повышенным расценкам.
Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Условие применения сдельной оплаты труда
При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

Условие применения сдельной оплаты труда
При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы: тарифная ставка; тарифные сетки.
Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Условие применения сдельной оплаты труда
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

  • Анализ и планирование заработной платы.
  • Фонд оплаты труда – все выплаты на одного работника из всех источников:
    — фонд з/платы;
    — социальные выплаты;
    — другие выплаты (утверждено ГосКомСтатом).
  • Фонд з/платы – относится на себестоимость (выплаты работникам за выполненный объем работ) и состоит из:

— з/п за отработанное время (по ставкам с возможной доплатой за совмещение работ, за выполнение работы отсутствующего, за выполнение норм, за простои не по вине работника);
— выплаты компенсирующего характера (за вредные условия, ночные часы, выходные и праздничные дни);
— выплаты стимулирующего характера (за повышение профессионального мастерства, за стаж, за иностранные языки, премии за результаты работы);

— оплата неотработанного времени (отпускные, за неиспользованный отпуск и т.д.).

  1. Условие применения сдельной оплаты труда
  2. Для планирования ФЗП могут быть использованы следующие методы:
    1. Метод прямого счета (по штатному расписанию):
  3. Условие применения сдельной оплаты труда
  4. При использовании данного метода нужно учесть следующие условия:
    — возможную сумму премий с учетом установленных на данном предприятии условий премирования, в соответствии с положением о премировании или коллективным договором;
    — сумма доплат или надбавок;
    — уральский коэффициент;
    — сумма выплат за совместительство и работу по договорам подряда;
    — исключение сумм по больничным листам и др.

2. Нормативный метод (не используется) – основан на соотношении производительности труда, объема товарооборота и фонда заработной платы. Установлен расчетный норматив, в соответствии с которым ФЗП увеличивается на 0,08% при увеличении объема т/о на 15 и уменьшается на 1,2% при снижении объема т/о на 1%.

3. Опытно-статистический – ФЗП рассчитывается исходя из планового объема т/о и исходя из планового фонда заработной платы, который может быть равен фактически сложившемуся в текущем году или среднему значению за последние несколько лет.
Сумма ФЗП пл. будущего года = т/о пл. будущего года * У ФЗП пл. будущего года.
4. Метод экономико-математического моделирования:

Понравился данный материал?Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Источник: http://managment-study.ru/formy-i-sistemy-oplaty-truda.html

В каких случаях применяется сдельная форма оплаты труда?

Условие применения сдельной оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применима для производства, когда результат труда можно измерить единичной мерой. На одну произведенную единицу устанавливается тариф, и зарплата начисляется по количеству произведенной продукции. При этом продукция должна соответствовать нормам требуемого качества.

Основные формы оплаты труда на предприятии

К основным видам вознаграждения труда относят: 

  • Основную – вся зарплата, с учетом различных доплат (за ночную смену, сверхурочные и др.) и премиальных денег;
  • Дополнительную – отпускные, льготные выплаты, за выслугу лет, компенсации жилья, коммунальных услуг и др.

Повременная форма оплаты труда

Это вознаграждение за выработанное нормативное время, предусмотренное тарифной сеткой.
Самая простая форма расчета заработной платы. Тарифная сетка для всех единая, возможен ее пересмотр два раза в год или вследствие инфляции.

Рассчитывается умножением тарифа на количество проработанного времени.

Этот вид вознаграждения применяется на производстве, когда результат работы можно выразить в какой-либо единице меры – килограмме, метре, штуке, литре и т. п. На эту одну произведенную единицу устанавливается тариф.

Заработная плата работника зависит от количества произведенной продукции и ее качества, которое проверяется ОТК (отделом технического контроля).

По данной системе, работнику устанавливается, для мотивации большей производительности, план выработки, за выполнение и перевыполнение которого устанавливается премия. Важным моментом есть контроль качества, чтобы в погоне за количеством, оно не страдало.

Поэтому устанавливаемый план выработки должен быть соизмерим с производственным процессом на создание одной единицы продукции.

Формы оплаты труда на предприятии — преимущества и недостатки

Сдельная выплата напрямую зависит от эффективности и продуктивности работника.

Ее преимущества:

  • Высокая мотивация производительности для работника;
  • Увеличение объемов производства;
  • Индивидуальность уровня заработной платы для каждого работника по результатам его труда.

Недостатки — может пострадать качество продукции. Поэтому важно установить минимальный процент допустимого количества брака и штрафы за его превышение, зарплату насчитывать только на качественную продукцию.

Читайте также:  Правила трудовой дисциплины: образец

Повременная форма – это ставка, не привязанная ни к количеству, ни к качеству продукции.

Преимущества:

  • Упрощает расчет зарплаты на сложных и автоматизированных предприятиях;
  • Не влияет на уровень зарплаты при снижении производительности (выгодно работнику).

Недостатки:

  • Зарплата не может быть выше за счет увеличения результатов и качества работы, то есть работник, своими трудом не может повлиять на ее рост;
  • Низкая мотивация сотрудника;
  • Может страдать производительность и качество.

Для увеличения производительности в этой системе можно ввести премии, основанные, например, на отсутствии браков, технических неполадок и т. п.

Системы оплаты труда на предприятии — виды систем

Каждая форма вознаграждения имеет свои системы. Рассмотрим каждую из форм.

Системы сдельной формы:

Условие применения сдельной оплаты труда

  • Прямая – зависит только от количества произведенной продукции. Рассчитывается умножением количества на установленный тариф;
  • Премиальная – устанавливается тариф на перевыполнение плана;
  • Прогрессивная – норма выработки выплачивается по обычному тарифу, а перевыполнение – по увеличенному;
  • Косвенная – коэффициент для расчета накладывается не на личную эффективность работника является, а на обслуживаемого им работника;
  • Аккордная – применяют, если предстоит большой объем работы с продолжительной длительностью. Устанавливают плату за всю работу, сроки ее выполнения и сроки промежуточных заданий, которые выплачиваются по их завершении и сдаче.

Повременная форма имеет такие системы:

  • Простую – устанавливается тариф на один час. Рассчитывается умножением тарифа на количество проработанного времени;
  • Премиальная – устанавливается определенная премия, которая добавляется к основному оплате основного времени.

Системы оплаты труда на предприятии — преимущества и недостатки

Каждая система имеет ряд преимуществ и недостатков, применима не для каждого производства, иногда совмещаются, хотя это усложняет расчет зарплаты. Преимущества систем повременного расчета зарплаты заключается в простом и быстром вычислении, которые понятны для работника. А также в список преимуществ можно включить — стабильность уровня заработной платы.

К главным недостаткам относятся уравнивание работников и отсутствие особой мотивации. А также не стоит забывать о пересчете тарифов с учетом инфляции и роста цен.

Преимущества системы сдельной формы — высокая мотивация на объем производства и его качество, и индивидуальный подход к расчету зарплаты каждому работнику.

Недостатки — необходимо строго контролировать качество, перерасход материалов, а также при совмещенных системах возможны сложности в расчетах.

Формы и системы оплаты труда на предприятии — статья 153 ТК РФ

Статья 153 Трудового Кодекса РФ регламентирует оплату труда в выходные и праздничные дни.
Согласно ТК РФ, расчет за такие дни должен проводиться по двойной ставке: часовой, тарифной, расценке, при окладе – двойной часовой тариф за день из расчета месячного оклада.

Работник может за этот день взять себе выходной в другой день, расчет работы за выходной или праздничный день будет произведен по обычному тарифу или ставке. Для представителей творческих профессий, кинематографистов, средств массовой информации и т. п., оплата за эти дни прописывается в коллективных и трудовых договорах.

Трудовой Кодекс РФ — статья 153

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (9

Источник: https://legionfg.ru/v-kakix-sluchayax-primenyaetsya-sdelnaya-forma-oplaty-truda/

Условия, необходимые для применения сдельной и повременной формы оплаты труда

  • На предприятиях
    различных форм собственности наибольшее
    распространение получили следующие
    системы оплаты труда:
  • Сдельная–
    зарплата начисляется за каждую единицу
    продукции или выполненный объем работы.
  • Повременная–
    зарплата начисляется за отработанное
    время, по установленным тарифным ставкам
    или окладу.
  • Существует целый
    ряд условий, при которых целесообразно
    применять ту или иную форму оплаты
    труда.
  • Необходимые условия
    применения сдельной оплаты труда:
  1. Должны существовать количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника.

  2. Имеется возможность точного учета объема выполненной работы

  3. Существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ

  4. Существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объема выполняемых работ.

  5. Имеется возможность технического нормирования труда.

Повременная форма
оплаты труда применяется для оплаты
труда руководителей, специалистов и
служащих, а также рабочих в отраслях
промышленности, где:

  • отсутствует возможность увеличения выпуска продукции,
  • производственный процесс строго регламентирован,
  • функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса,
  • увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества,
  • важнее стимулировать высокое качество продукции, а не рост выработки.

На каждом конкретном
предприятии в зависимости от характера
выпускаемой продукции, технологии
производства, уровня организации
производства, применяется та или иная
форма зарплаты.

В условиях рынка
нет той строгой регламентации, которая
была характерна для плановой экономики.
Поэтому предприниматель или руководство
предприятия могут применять тот вариант
оплаты труда, который в наибольшей
степени соответствует целям предприятия.

При повременной
форме оплаты труда работник получает
денежное вознаграждение в зависимости
от количества отработанного времени.
Однако в силу того, что труд может быть
простым или сложным, низко- и
высококвалифицированным, оплата
осуществляется с помощью тарифной
системы.

  1. Повременная форма
    имеет две системы: простую повременную
    и повременно-премиальную.
  2. Заработок рабочего
    при простой повременной системе оплаты
    труда рассчитывается кА произведение
    часовой или дневной тарифной ставки
    рабочего данного разряда (ТСчас(дневн))
    на отработанное время в данном периоде
    (в часах или днях).
  3. Зповр=ТСчас х tраб
    (час)
  4. При помесячной
    оплате труда повременный заработок
    определяется по формуле:

tфактчас – фактически отработанные
часы рабочим

При повременной
премиальной системе оплаты труда кроме
начисления простой повременной оплаты
выплачиваются премии. (выполнение
заданий, повышение качества, недопущение
брака, экономия сырья, материалов)

Источник: https://studfile.net/preview/3053446/page:27/

Условия применения сдельной и повременной форм оплаты

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда.

При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ.

При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством.

К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная — это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ.

В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов — простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок.

Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней.

Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации.

В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию.

К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

  • -прямая сдельная — когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
  • -сдельно-прогрессивная — при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
  • -сдельно-премиальная — оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;
  • -косвенно-сдельная — применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда — совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

Источник: https://studwood.ru/1312395/menedzhment/usloviya_primeneniya_sdelnoy_povremennoy_form_oplaty

Новые условия сдельной оплаты труда

Влияние изменений в условиях воспроизводства на реализацию сдельного принципа оплаты труда Реализация основного принципа «сделки» Обязательные условия для эффективного применения «сделки» Аргументы рro  и  contra сдельной оплаты труда сегодня Образ действий при внедрении (улучшении) «сделки» в современной ситуации В современной экономической ситуации из-за влияния многих объективных рыночных и структурных условий воспроизводства подвергаются испытаниям внутрифирменные системы заработной платы. Это связано с тем, что, с одной стороны, через механизм оплаты труда формируется значительная часть себестоимости производимой продукции (услуг), а с другой стороны, с помощью этого механизма реализуется мотивационный потенциал работников коммерческих предприятий, направленный на создание добавленной стоимости. В организациях, имеющих сложное экономическое положение, проводится оптимизация затрат, позволяющая сократить непроизводительные затраты и изменить размеры и структуру активной составляющей затрат. При этом анализируется целесообразность надтарифных элементов заработной платы, а также проверяется эффективность форм и систем заработной платы, в частности, сдельной формы оплаты труда.

Читайте также:  Какие требования установлены тк рф к срокам наложения и действию дисциплинарного взыскания

Справочно

В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Актуальность вопроса адаптации сдельной формы оплаты в современной ситуации вызывается многими организационными, техническими и экономическими факторами, которые значительно изменяют содержание производственных процессов на предприятии, принципы организации труда, а также цели и показатели результативности труда.

Общеизвестными требованиями применения сдельной оплаты труда являются:

  • своевременная разработка и установление норм выработки (времени) на все сдельные работы;
  • значительный уровень повторяемости рабочих процессов при относительной стабильности условий производства;
  • обеспечение достоверного учета количественной выработки;
  • высокая степень предсказуемости в планировании объемов производства товаров (услуг) и отсутствие незапланированных простоев в работе;
  • наличие квалифицированных инженеров по нормированию труда и низкая трудоемкость работ по нормированию труда.

Выполнение этих требований для функционирования сдельной формы оплаты в организациях экономики страны сегодня подвергается испытаниям со стороны влияния организационных, технических и экономических факторов.

Во-первых, переход от массового и крупносерийного типа производства к мелкосерийному и индивидуальному типу со значительным расширением ассортимента продукции и услуг.

Производственная организация на основе жестко регламентированных во времени специализированных потоков уступает место гибким производственным линиям, нацеленным на изготовление разных изделий с различной программой и трудоемкостью.

Все в большей мере выполнение работы требует не узкоспециализированного, а многофункционального рабочего места и внедрения соответствующих комплексных рабочих заданий.

Возникает сложность в четком описании, детализации, регламентации и установлении необходимого времени для такого комплексного задания. По этим причинам растет трудоемкость работ по получению данных времени, что может повлиять на актуальность, достоверность и точность установленной нормы труда.

Во-вторых, резкое возрастание модельного ряда продуктов и их обновляемости, изменчивость в объемах производства приводят к повышению удельного веса процессов, связанных с разработкой, опытным внедрением и производством новых изделий, постоянным совершенствованием уже выпускаемых изделий.

В связи с этим в пределах самого производственного цикла увеличивается доля рабочего времени по переналадке рабочего места с изготовления одного изделия на другое.

В ранее четко функционирующей производственной системе учащаются организационно-технические перерывы в работе, что создает препятствия для «зарабатывания» сдельной зарплаты.

В-третьих, изменение организации труда затрагивает также структурные изменения в содержании работы. В области современного производства:

  • в результате роста механизации и автоматизации снижается доля работ, которые подвержены влиянию со стороны работника. Кроме того, внедрение новой техники и технологии требует дорогостоящего обслуживания за обновлением нормативного хозяйства;
  • расширяются трудовые функции работника с ориентацией выполнения многофункционального задания в соответствии с регламентом, а не увеличения сдельной выработки;
  • в рабочие задания включаются дополнительные обязанности по планированию, контролю, передаче информации, что обогащает характер работы исполнителя, но создает сложности в нормировании и количественном учете выработки;
  • из-за несбалансированности производственных потоков (соответственно, и загрузки работников) часто происходит ротация работы (в т.ч. незапланированная, произвольная), когда различные виды деятельности выполняются работником с чередованием во времени на различных рабочих местах; при этом не существует точно установленного интервала в перемене работы, что также усложняет нормирование и учет сдельных работ.

В-четвертых, высокая взаимозависимость рынков, турбулентность рыночной конъюнктуры, сопровождаемой снижением времени жизненного цикла продуктов, постоянным изменением условий производства, сезонности спроса, приводят к непредсказуемости планирования объемов производства и, следовательно, снижению действенности сдельной оплаты труда.

Важно!

Источник: https://aqm.by/stati/hr/novye-usloviya-sdelnoy-oplaty-truda/

Условия применения сдельных и повременных систем оплаты труда

⇐ ПредыдущаяСтр 33 из 70Следующая ⇒

Практическое применение той или иной системы оплаты труда предопределяется многими обстоятельствами, но прежде всего зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда работника, т.е. будет ли данная система отнесена к классу сдельных или повременных.

В экономической литературе условия применения сдельной и повременной форм заработной платы описаны достаточно хорошо. Однако нужно иметь в виду, что в основном это касалось внерыночной модели экономики и свойственной ей системы организации производства и труда на предприятиях.

В новых условиях положение дел существенно изменилось.

Прежде всего речь идет о затратах, связанных с организацией производства и труда: если раньше значительную часть затрат, связанных с организацией производства и труда, несло государство, то теперь такие затраты целиком легли на плечи предприятий (применительно к рассматриваемой проблеме – это прежде всего затраты, связанные с тарифным и организационно-техническим нормированием труда). Изменились также и внешние условия деятельности предприятий, существенным образом влияющие на внутреннюю организацию работы. Все это не могло не сказаться на условиях, определяющих возможность и целесообразность применения той или иной формы заработной платы.

Если по техническим и организационным условиям трудовой деятельности трудовые обязанности работника можно свести главным образом к выполнению ограниченного круга достаточно регламентированных операций, и результаты его работы при этом измерить количеством изготовленной продукции, то создаются необходимые предпосылки для установления работнику норм времени на изготовление этой продукции (или норм выработки продукции) и соответственно для применения сдельных систем заработной платы. При этом следует иметь в виду, что установление названных норм не должно быть единственной регламентацией труда. Наряду с ними до работника должны доводиться технологические карты, обязанности по технике безопасности, нормы расхода используемых производственных ресурсов, должностные инструкции и другие документы, необходимые для эффективной работы по выполнению норм времени (выработки).

Наличие количественных показателей выработки (работы), которые позволяют правильно оценить результаты деятельности работников, характерно для многих групп основных производственных рабочих, труд которых направлен непосредственно на выпуск продукции.

У большинства станочников (например, токарей, сверловщиков, ткачей) затраты труда находят правильное отражение в количестве выработанных ими штук изделий или отработанных нормо-часов; у забойщиков, экскаваторщиков, машинистов угольных комбайнов и других рабочих.

Эти группы рабочих, как правило, оплачиваются сдельно.

Однако практика показывает, что такая оплата чаще всего нерациональна, поскольку простои оборудования происходят по различным причинам, и только часть из них может оказаться результатом плохой работы дежурного персонала. Простои, за которые должны нести ответственность дежурные слесари и электрики, составляют обычно 10–30% всех простоев оборудования.

Кроме того, в связи с различной квалификацией и опытом основных рабочих с одного и того же оборудования обычно выпускается неодинаковое количество продукции.

Поэтому выработка основных производственных рабочих или выпуск продукции с оборудования часто не отражает достаточно точно объем трудовой деятельности дежурного персонала, обслуживающего данное оборудование и основных рабочих

Вместе с тем следует отметить, что в отдельных производствах могут иметь место такие организационно-технические условия, при которых простои или перебои в работе оборудования связаны в основном с техническими неполадками, за которые несет ответственность дежурный персонал.

Уровень автоматизации обслуживаемого ими оборудования настолько высок, что основные рабочие оказывают сравнительно небольшое влияние на увеличение выпуска продукции сверх обоснованных норм. В таких условиях зависимость между результатами труда дежурных слесарей и электриков и выпуском продукции с оборудования значительно усиливается.

Выпуск продукции достаточно точно отражает объем их трудовой деятельности, поэтому в данном случае можно признать целесообразной сдельную оплату труда.

Таким образом, принципиальное отличие в регламентации и нормировании трудовых и производственных функций вспомогательных рабочих производственных цехов от трудовых и производственных функций основных рабочих приводит к тому, что абсолютное их большинство оплачивается повременно.

У служащих, инженерно-технических работников и у руководителей регламентация труда имеет еще большие отличия. В целом их работа направлена на достижение конечных результатов деятельности предприятия в целом, хотя сфера труда у каждого специфичная.

Последнее обстоятельство чаще всего делает невозможной оплату труда этих специалистов в зависимости от объемов произведенной продукции предприятием в целом, особенно на предприятиях с разветвленными службами инженерно-технических работников и служащих.

Регламентация их обязанностей чаще всего ограничивается должностными инструкциями, положениями о подразделениях, планами деятельности предприятия и подразделений, установленными формами ведения документации и учета и т.п., а также режимом работы предприятия.

Такое нормирование трудовых обязанностей предполагает, как правило, повременные (окладные) системы оплаты. Лишь в некоторых случаях, на очень крупных предприятиях, при значительных объемах инженерных или технических работ применяются сдельные системы оплаты, например, для конструкторов, технологов, машинисток.

В то же время на небольших частных предприятиях, где нередко работа специалистов носит универсальный (неспециализированный) характер, применяют сдельную оплату в форме оплаты с рубля выручки. Такая оплата нередко способствует высокой эффективности работы специалистов. Однако важно своевременно корректировать расценки при каждом случае изменения выручки в связи с изменением цен.

Вместе с тем возможность применения сдельной и повременной оплаты не следует смешивать с экономической целесообразностью их использования, что и обусловливает необходимость определения ряда условий, позволяющих применять сдельную оплату лишь на тех работах, где она дает экономический эффект.

Сдельная оплата труда является системой, стимулирующей рост производительности труда и увеличение выпуска продукции.

Однако материальное стимулирование роста выработки может дать положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная необходимость увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания или планы при данном уровне техники и применяемой технологии.

Читайте также:  Коды причин нетрудоспособности в новом больничном листе: 01

Если рост выработки и увеличение выпуска продукции по сравнению с достигнутым уровнем становятся возможными только при внесении существенных технических и технологических изменений в производственный процесс, то использование сдельной оплаты для увеличения выпуска продукции становится нерациональным.

При конвейерной организации производства рабочие места размещены в технологической последовательности. Возможность для рабочего увеличить объем выполняемой работы за счет повышения производительности своего труда ограничена заданным режимом работы конвейера.

Число выполняемых рабочими операций на конвейере определяется количеством выпускаемой с конвейерной линии продукции, объем которой строго определен.

В таких условиях целесообразно применять не сдельную, а повременную оплату труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей, хотя характер нормирования труда позволяет применять сдельную оплату.

Отмеченное выше позволяет сформулировать второе условие применения форм оплаты труда: рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную. Этим, однако, не исчерпывается характеристика условий применения формы оплаты.

Как показывает практика, на производстве иногда нет необходимости в увеличении выпуска продукции. Кроме того, сдельная оплата не всегда может быть использована как средство роста производительности труда при сохранении объемов производства на прежнем уровне. Такие условия возникают на отдельных производственных участках главным образом по двум причинам.

Во-первых, не все работы, выполняемые на предприятии, требуются во все увеличивающихся размерах, несмотря на общий рост выпуска продукции. Многие из них нужны для обеспечения нормальной работы технологического оборудования или основных производственных рабочих.

Указанные условия характерны для таких вспомогательных рабочих, как машинисты компрессоров, насосных станций, воздуходувок, рабочие парокотелен, крановщики и др.

Необходимость увеличения объемов этих работ или выпуска материалов возникает лишь при реконструкции оборудования и росте масштабов производства.

Во-вторых, на предприятиях порой отсутствует возможность использовать технологическое оборудование на полную производственную мощность (при падении спроса на продукцию, неполном освоении смежных процессов производства, при затруднениях с сырьем и материалами). Рабочие могли бы увеличить выпуск продукции с оборудования, однако этого не требуется. В таких случаях нет необходимости в применении сдельной оплаты труда.

Третьим условием применения форм оплаты является степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ. Это условие позволяет глубже раскрыть понятие целесообразности применения форм оплаты при наличии количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда рабочих.

Применение сдельной оплаты труда требует установления обоснованных норм выработки и учета их выполнения.

Поэтому переход с повременной оплаты на сдельную сопровождается обычно увеличением затрат на нормирование и учет, что вполне закономерно и не может быть основанием признания сдельной оплаты менее эффективной формой заработной платы, чем повременная.

Нельзя не учитывать, что достаточно высокая производительность труда при сдельной оплате создает экономию, которая обычно значительно перекрывает увеличение затрат на нормирование и учет выработки.

Нецелесообразность применения сдельной системы возникает лишь в случаях, когда требуемые затраты на увеличение норм времени (выработки) и учет выполненных работ превышают ожидаемую или действительную экономию от роста производительности труда, связанного с применением сдельной оплаты.

При оценке эффективности нормирования и учета выработки и решении вопроса о целесообразности применения формы оплаты труда необходимо в каждом отдельном случае рассмотреть возможные пути упрощения учета и уменьшения затрат на нормирование: организация учета выработки по конечной операции, применение укрупненного нормирования, использование нормативов при разработке норм и т.д. Кроме того, может быть изменена технология выполняемых работ, что позволит сократить затраты на нормирование и учет выработки и создать условия для применения сдельной оплаты.

Таким образом, четвертым условием применения форм оплаты труда является трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда.

Чаще всего эту отрицательную сторону сдельной оплаты, связанную со стремлением рабочих сделать как можно больше единиц продукции или работы, рекомендуется устранять посредством премирования рабочих за повышение удельного веса продукции первых сортов, понижение процента брака, соблюдение технологических режимов и за другие показатели качества. Не меньший эффект может дать и применение сдельно-регрессивной системы оплаты. Поэтому сдельная оплата должна уступать место повременной лишь в том случае, когда при материальном стимулировании показателей качества происходит их ухудшение, что отрицательно сказывается на экономических результатах производства.

Общие условия применения сдельной и повременной оплаты труда должны способствовать совершенствованию практики выбора форм оплаты труда, повышению их экономической эффективности, установлению границ их использования на различных участках производства. В то же время на каждом предприятии сформулированные нами условия применения форм оплаты труда должны конкретизироваться с учетом отраслевых особенностей и профессионально-квалификационного состава рабочих.

  • Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, следующие:
  • — наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;
  • — наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;
  • — необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;
  • — возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;
  • — отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.
  • При отсутствии таких условий рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.
  • Вопросы для повторения и обсуждения.

⇐ Предыдущая28293031323334353637Следующая ⇒

Рекомендуемые страницы:

Источник: https://lektsia.com/2x12eb.html

Формы и системы оплаты труда. Оплата труда в Беларуси: тарифная и бестарифная система, повременная, сдельная

Систему оплаты труда можно определить как устойчивую форму расчета в сделках по купле-продаже труда. Чтобы придти к такому выводу уместно будет представить наемный труд как своего рода коммерческую операцию, в которой одна сторона продает свой товар (труд), а другая приобретает его (т.е. платит за сделанную работу).

В законодательстве Республики Беларусь (Общегосударственный классификатор «Профессии рабочих и должности служащих», таблица 5) обозначено две формы оплаты труда: повременная и сдельная. На практике форм оплаты труда значительно больше двух, но во всех случаях основная часть зарплаты начисляется либо, исходя из суммы отработанного времени, либо по количеству единиц произведенного труда.

Можно считать общим правилом, что размер и способ начисления заработной платы определяется до начала трудовых отношений. Иногда эти условия оговариваются индивидуально, но в большинстве случаев существует некий «шаблон», например коллективный договор или типовой индивидуальный контракт.

Согласно ст. 63 Трудового кодекса РБ (ТК РБ), форма оплаты труда указывается в договоре между работником и нанимателем.

Там же предусмотрена возможность дифференциации зарплаты в зависимости от сложности работы и других условий труда. Кроме того в ТК РБ определено, что размер оплаты труда не ограничивается предельными величинами.

Повременная система оплаты по своей сути означает плату прямо пропорционально количеству отработанных единиц времени: часов, дней, смен и т.п.

Выбор повременной оплаты выглядит более обоснованным если нет возможности объективно и точно определить количество и качество проделанной работы; если трудовой процесс жестко регламентирован и не предполагает улучшения усилиями его участников.

Повременная оплата, в классическом варианте, сравнительно реже применяется на коммерческих предприятиях, как правило, стремящихся к оптимизации прибыли через повышение производительности труда. Однако в системах, где отдается приоритет не экономическим методам мотивации, повременная оплата труда остается основной.

Часто отмечается, что повременная оплата не обеспечивает достаточного стимула чтобы заинтересовать работника в конечных результатах его действий.

Для устранения этого недостатка широко применяется система премирования в зависимости от конечных результатов труда и качества проделанной работы.

Стоит заметить, что на практике премиальные и другие выплаты стимулирующего характера редко имеют прямую зависимость от качества труда конкретного работника, обычно они распределяются между членами коллектива пропорционально основному заработку и сообразно уровню квалификации.

Отметим также, что повременная система оплаты не исключает применения отрицательной мотивации, т.е. штрафов и материальных наказаний при неудовлетворительном исполнении работником своих обязанностей.

Сдельная оплата труда чаще распространена в тех случаях, когда результат работы очевиден, легко поддается учету и оценке. В большинстве случаев, такой вариант более справедливо отражает показатели труда конкретного человека. С другой стороны, описываемая система, в чистом виде, не дает гарантий стабильного заработка.

Для применения сдельной оплаты труда необходимо совпадение следующих условий:

  • Возможность вести точный количественный учет результатов труда работников;
  • Необходимость в росте производительности;
  • Прямая связь между величиной усилий работников и количеством подлежащих учету результатов труда. 

Еще одним обязательным условием нужно признать возможность увеличения производительности без ущерба качеству и безопасности.

По способу оплаты результатов в сдельной системе выделяют такие формы как:

  • Прямая – все учетные единицы проделанной работы равны по стоимости. Расчет зарплаты производится простым умножением количества таких единиц на их цену;
  • Сдельно-премиальная – предполагает наличие плана производства, выполнение которого оплачивается по установленным расценкам. За каждую единицу сверх плана выплачивается дополнительная премия;
  • Сдельно-прогрессивная – схожа с приведенной выше системой, но имеет более выраженную тенденцию роста индивидуальных расценок по мере роста производительности труда конкретного работника;
  • Косвенно-сдельная – отличается от описанных выше тем, что за основу расчета зарплаты берется количества труда других работников. Так начисляют заработок вспомогательных рабочих в зависимости от результатов работников основных специальностей.

Вариантом сдельной формы оплаты можно считать аккордную систему. В этом случае расчет производится исходя из общего объема работы. Он принимается, в нем не выделяются отдельно оплачиваемые части.

Также стоит упомянуть о существовании тарифной и бестарифной систем оплаты. Они могут сочетаться со сдельной формой начисления зарплат, но на повременную влияют значительно больше.

Бестарифная система предполагает определение для каждого члена коллектива коэффициента трудового участия (КТУ), что приводит к дифференцированной оплате одинакового количества труда для сотрудников с разным КТУ.

При тарифной системе дифференциация зарплаты производится пропорционально тарифной ставке, определяемой в соответствии с уровнем квалификации, сложностью исполняемой работы и другими условиями. 

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Источник: https://myfin.by/wiki/term/formy-i-sistemy-oplaty-truda

Ссылка на основную публикацию