Сдельно-премиальная система оплаты труда

Существует множество видов заработной платы. Каждый работодатель выбирает сам, как ему оплачивать труд своих подчиненных: выбрать фиксированный оклад или сдельную оплату, которая зависит от объема выполненных работ и качества их выполнения.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Сдельно-премиальная система оплаты трудаПри системе сдельно-премиальной оплаты труда размер зарплаты зависит только от объема выполненных сотрудником работ. В ней учитывается только количество и качество оказанных услуг или произведенных товаров.

Такой вид оплаты применяется во времена экономического кризиса или производственного застоя, так как это выгодно для предприятия: у работодателей есть шанс повысить работоспособность работников, а значит, увеличить производительность труда, а также уменьшить прямые расходы.

Сотрудникам, перевыполнившим план работ, сэкономившим расходный материал, выполнившим работу качественно, может быть выплачена премия на усмотрение начальства.

В основном сдельно-премиальную оплату внедряют на предприятиях, занятых производством материальных товаров и ценностей. Рабочие выполняют цикличные одинаковые операции, и с таким видом зарплаты производственные простои исключены. В творческой деятельности такая практика скорее нанесет вред, чем пользу, ведь там важно не количество выполненной работы, а ее качество.

Работодателю следует знать, что несмотря на отсутствие у работников оклада, заработная плата должна быть не меньше минимальной, установленной в Трудовом кодексе РФ.

Разновидности и варианты

На предприятиях существуют следующие виды сдельной оплаты труда:

Прямая сдельная

Доход работника при такой системе оплаты зависит только от количества выполненным им услуг или товаров. Сдельная расценка за единицу производимой продукции прописана в его трудовом договоре.

Количество изделий, которое необходимо произвести работнику, определяется нормой выработки. Ее устанавливает начальство организации в соответствии с поставленными задачами.

Сдельно-премиальная

Как было указано выше, кроме оплаты в зависимости от количества произведенных единиц товара, работнику может быть положена премия на усмотрение начальства за превышение плана, за высокое качество выполнения заданий, за экономию сырья и т. д. Благодаря системе премий, повышается производительность и качество труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Сдельно-прогрессивная

Расценки за работу сотрудника не стоят на месте, а повышаются с накоплением у него трудового стажа. Эта система выгодна тем, что у работника сохраняется мотивация оставаться в компании как можно дольше.

Он знает его профессиональное развитие, и повышение качества труда не пройдет даром и будет вознаграждено.

Косвенно-сдельная

Такая система чаще всего используется на вспомогательных и обслуживающих работах на производстве. Зарплата таких работников зависит от дохода сотрудников, занятых на основном производстве, им работают по системе сдельной оплаты труда.

В трудовом договоре запасных сотрудников установлен процент от выручки основных работников.

Аккордная

Внедряется в ситуации выделения денег не на одного человека, а на бригаду. Для нее заранее устанавливается объем работ и срок их выполнения.

В случае успешного сотрудничества бригаде может быть выплачена премия. Деньги внутри коллектива распределяются в зависимости от количества отработанных часов.

Оформление наряда

Для учета объема выполненных работ на сотрудника оформляется наряд, а для учета отработанного времени — табель. Наряд каждый работодатель составляет сам, так как официальной формы договора не существует.

В некоторых отраслях уже разработаны варианты нарядов, например, путевые листы или договоры на сдельную работу в сельском хозяйстве.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Несмотря на отсутствие официальной формы, в этом документе должны быть учтены:

  • характеристика выполняемых работ или услуг, описание производимого товара;
  • количество времени, затрачиваемое на производство товара (или выполнение работ/услуг);
  • необходимое количество;
  • расценки;
  • количество отработанного времени;
  • выплаченная сумма, включая премии.
  • Наряд оформляется на каждого работника или на бригаду.
  • При расчете сдельно-премиальной заработной платы нужно учитывать расценки за единицу выполненных работ или произведенного товара, их количество и премию, поэтому формула выглядит следующим образом:
  • Зарплата = (Сдельная расценка за единицу товара) * (количество произведенной продукции) + Премия

Для наглядности можно привести простой пример. Допустим, что слесарь Зайцев работает на заводе «Красная Звезда». За каждое изделие ему положена зарплата в размере 100 рублей, а за отсутствие брака — премия в виде 20% от выручки.

  1. За месяц Зайцеву удалось выточить 3000 деталей, таким образом его зарплата:
  2. ЗП = (100 * 3000) + (100 * 3000) * 20% = 36000 рублей
  3. Для определения сдельной расценки используется формула:
  4. Сдельная расценка = Часовая (дневная ставка) / Часовая (дневная) норма выработки
  5. Например, на заводе «Энергия» трудится токарь Алексеев, его дневная ставка — 1200 рублей, в дневная норма выработки — 20 изделий. Таким образом, его сдельная расценка за 1 деталь будет равна:
  6. Сдельная расценка = 1200 / 20 = 60 рублей
  7. В качестве преимуществ сдельно-премиальной системы выплат можно выделить:
  1. У сотрудников и организации есть общая цель — выпустить как можно больше продукции.
  2. У работника появляется больше мотивации, так как ответственность за его заработок полностью лежит на нем.
  3. Заранее известно и изложено на бумаге, по каким параметрам будет оплачиваться труд рабочего.
  4. Заработная плата не ограничивается окладом, в зависимости от количества выполненных работ начальство может выплатить сотруднику премию.
  5. Работник улучшает свои профессиональные навыки.
  6. Свободный график работы: каждый решает сам для себя, сколько нужно трудиться в этом месяце.
  7. Благодаря сдельно-заработной зарплате растет Фонд оплаты труда, так как он напрямую связан с достижением компанией корпоративных целей. Фирма получает дополнительный приток денег от переработок сотрудников.
  8. В случае с фиксированным окладом, сотрудник может быть недоволен недостаточным его повышением, что мотивирует его искать работу с более высокой зарплатой. При сдельно-премиальных выплатах мотивацией сотрудника является увеличение производительности своего труда.
  9. Начисление зарплаты для всех сотрудников прозрачно. Все работники знают, что их доход зависит только от количества выполненной ими работы, поэтому исключаются конфликты внутри коллектива.
  10. Повышается развитие технологии производства или оказания услуг компании.
  11. За счет введения такого типа оплаты можно уменьшить административный ресурс, отвечающий за управление сотрудниками.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Из минусов стоит отметить:

  1. Снижение качества предоставляемых услуг или товаров в угоду их количеству, так как все сотрудники стремятся увеличить свой доход.
  2. Частые нарушения техники безопасности.
  3. Перерасход сырья на производстве. Этому пункту руководству компании стоит уделить особое внимание, ведь фирма может потерпеть убытки. Чтобы этого не произошло, можно ввести систему контроля, которая будет тщательно следить за расходуемыми материалами.

Как установить на предприятии

Для того чтобы внедрить сдельно-премиальную оплату труда в компании, необходимо выполнить 3 основных шага.

Подготовка

В ходе этого этапа, руководству фирмы нужно будет предпринять следующие действия:

  1. Проанализировать задачи компании, а также мотивацию работников.
  2. Точно и объективно определить результаты работы сотрудников за последний период, поставить вопрос, насколько они удовлетворяющие и достаточные для развития организации. В случае необходимости наблюдения за ходом работ вводится система контроля.
  3. Подготовить план по развитию организации, постановка целей по прибыли. Расчет количества необходимых товаров и услуг, производимых сотрудниками.
  4. Принятие решения о необходимости введении сдельно-премиальной оплаты труда. Установление заработной платы за производство одной условной единицы товара, согласование с руководством.
  5. Установить фиксированную и переменную составляющие в зарплате сотрудников.
  6. Выяснение факторов, влияющих на прибыль компании и зависящих только от деятельности сотрудников. На данном этапе возможно сохранение системы контроля, упомянутой в пункте 1.
  7. Выбрать для ориентира пример схожей компании со сдельно-премиальной оплатой труда.
  8. Выработать систему оплаты труда: механизм начисления премий и штрафов, фиксированной и переменной частей.
  9. Устроить проверку разработанной системе оплаты:
  • установить соответствие между положенной работнику оплатой за одну единицу товара/услуги и планом компании по выручке;
  • прозрачность выплаты зарплаты;
  • выявление рисков в случае злоупотребления работниками своими возможностями в неограниченном доходе;
  • проверка роста профессионализма работников и улучшения технологии производства.

Введение

Сдельно-премиальная система оплаты труда

  1. Обсуждение и согласования такого вида оплаты труда со всеми отделами организации, с сотрудниками, а также с юристами и бухгалтерами.
  2. Введение правок после нескольких первых (тестовых) месяцев работы.
  3. Подготовка необходимых документов для официального внедрения новой системы оплаты, определение срока, с которого она вступит в силу.
  4. Проведение общего собрания с сотрудниками, где им будет объяснены все детали системы, их выгода и мотивация. Руководство должно серьезно подойти к этому вопросу и максимально подробно осветить все детали и особенности, иначе сдельно-премиальная оплата не будет столь эффективной.
  5. Составление приказов о переходе на новую оплату труда, оформление нарядов и трудовых договоров для работников.
  6. Официальный ввод системы в работу.

Непосредственное использование

В ходе работы с этой системой начальству необходимо будет:

  1. Поддерживать обратную связь со всеми отделами организации и непосредственно с самими работниками, проводить совещания, в ходе которых обсуждать появившиеся проблемы, а потом вносить необходимые коррективы.
  2. Стараться как можно больше общаться с работниками, узнавать у них все подводные камни такой оплаты труда.
  3. Следить за выполнением плана по выручке, вносить необходимые коррективы в зарплату сотрудников или в количество нормо-часов.
  4. Постоянно интересоваться новыми веяниями на рынке труда и новшествами в системах оплаты труда.
Читайте также:  Врач-рентгенолог: должностные обязанности

О том, как мотивировать сотрудников при сдельной оплате труда, можно узнать из данного видео.



Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: https://ZnayBiz.ru/kadry/oplata/zarplata/sdelno-premialnaya.html

Сдельная оплата труда в строительстве: ее виды и особенности

Производительность труда во многом зависит от того, как организована его оплата. Доказательством тому является прочно прижившаяся сдельная оплата труда в строительстве. Под общим названием сдельной оплаты подразумевается несколько систем, каждая из которых в определенных случаях дает максимальный эффект.

Внедрение сдельной формы оплаты труда в строительстве целесообразно только в том случае, если на предприятии выполняются три обязательных условия:

  1. наличие норм выработки, обоснованных технически;
  2. разработка четкого учета количества объемов работ, фактически выполненных рабочими;
  3. наличие тщательно налаженной системы контроля качества выполненных работ.

Оплата труда в строительстве на сдельной основе делится на четыре основных системы:

  • прямая;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Прямая сдельная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда

По сути, сдельная заработная плата состоит из тарифной части и сдельного приработка (перевыполнения норм, действующих на данном предприятии).

Организация сдельной оплаты труда считается правильной в том случае, если доля тарифа в ней составляет не менее 60-70%. Если это условие не выполняется, значит, на предприятии действуют заниженные нормы выработки, потому что в идеале экономически обоснованные нормы перевыполнить невозможно.

Задание на выполнение работ может выдаваться как индивидууму, так и коллективу (бригаде или звену).

Индивидуальная заработная плата в строительстве в этом случае полностью зависит только от производительности самого рабочего. Но такая форма оплаты применяется очень редко. В основном задание выдается коллективу.

Коллективная форма оплаты

В этом случае заработок каждого члена бригады или звена зависит:

  • от общей выработки коллектива;
  • времени, отработанного им в период выполнения задания;
  • его квалификации.

Коллективная сдельная оплата возможна только при правильной организации труда. Для того чтобы последующее распределение заработанных денег было справедливым, необходимо проделать следующее:

  1. Максимально правильно оценить квалификационные способности каждого члена бригады.
  2. Подобрать оптимальный состав бригады с точки зрения количества и квалификации ее членов. Оба эти показателя должны соответствовать квалификационному уровню выполняемых работ. Причем наиболее продуктивно будет работать та бригада, члены которой могут совмещать смежные профессии: в этом случае загрузка каждого рабочего в течение смены будет полной.
  3. Вести строжайший учет времени, отработанного каждым членом коллектива.

Недостатки коллективной сдельной оплаты

Зависимость заработка отдельного рабочего от результата труда всего коллектива, безусловно, играет положительную роль в достижении высоких результатов.

Но в этой системе есть существенный недостаток: в ней не учитывается трудоспособность и прилежность индивидуума.

Поэтому два человека, имеющих одинаковый разряд и отработавших одинаковое количество времени, получат равную заработную плату независимо от объема и качества работы, выполненной за этот период.

Для того, чтобы исправить такую несправедливость, способы распределения бригадного заработка корректируются различными способами. Один из них – введение коэффициента трудового участия (КТУ).

Обычно базовый КТУ принимается за единицу. Для каждого члена бригады КТУ может быть равным базовому или отличаться от него в большую или меньшую сторону. Какой КТУ должен быть присвоен конкретному рабочему, решает совет бригады либо весь коллектив.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Виды прямой сдельной оплаты

Прямая сдельная оплата делится на:

  • Простую — если бригада или индивидуум выполняют один вид работ;
  • Аккордную — если бригада или индивидуум выполняют целый комплекс работ.

Аккордная оплата в строительстве применяется чаще всего. Аккордные задания, устанавливаемые для коллектива (или одного рабочего) могут состоять из одного из этапов, или из полного объема работ по объекту. Аккордная оплата стимулирует повышение производительности и рациональной организации работы бригады. Потери рабочего времени в этом случае сводятся к минимуму.

Сдельно-премиальная система

Сдельно-премиальная система оплаты труда

  • перевыполнение нормы выработки;
  • высокое качество работы;
  • экономия материалов;
  • отсутствие брака и пр.

В строительстве сдельный заработок чаще всего начисляется за комплексное выполнение работ по укрупненным нормам и расценкам. В комплексном задании указываются:

  • объемы работ;
  • сроки выполнения работ (их начало и окончание);
  • нормативная трудоемкость задания (в человеко-часах);
  • общая сумма заработной платы.

Шкала премирования

На предприятиях, которые практикуют сдельно-премиальную систему оплаты, разрабатывается шкала премирования. Положение о премировании должно обязательно содержать условия депремирования (полного или частичного) работников, которые в процессе выполнения задания допускали какие-либо упущения.

Размер премии исчисляется двумя путями:

  1. В виде процента от сдельного заработка;
  2. В виде процента от экономии стройматериалов.

Условия эффективности сдельно-премиальной оплаты труда

Сдельно-премиальная оплата труда – весьма прогрессивная. Так как рабочие имеют полное представление об объеме работ и сроках их выполнения величине заработной платы, в их интересах стремиться к сокращению продолжительности строительства. Естественно, это приводит к повышению производительности труда.

Но для того, чтобы получить максимальный эффект от такой системы оплаты, следует учесть некоторые требования:

  • нельзя допускать множества показателей премирования. Их должно быть немного, и все они должны зависеть только от результатов работы конкретного коллектива или рабочего;
  • на предприятии должны действовать:
    • прогрессивные нормы расходования стройматериалов;
    • обоснованные сроки выполнения работ по строительству и монтажу;
    • точный учет выполнения этих показателей.

Премиальная система, принятая на предприятии, должна иметь экономическое обоснование. Она не должна приводить к увеличению себестоимости строительной продукции. Иными словами, размер премии не должен выходить за пределы экономии, получаемой в результате внедрения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система

Сдельно-премиальная система оплаты труда

  • основные, которые являются неизменными;
  • повышенные.

Работа, выполненная в пределах базовых норм выработки, оплачивается по основным расценкам. Все, что сделано рабочим сверх базовых норм, оплачивается по повышенным расценкам. Повышенные расценки увеличиваются в зависимости от уровня перевыполнения установленных норм.

Сдельно-прогрессивные доплаты выплачиваются каждый месяц за годную продукцию, произведенную сверх основной базы (месячной нормы).

Сдельно-прогрессивная система не может применяться там, где труд оплачивается по системе сдельно-премиальной оплаты.

Шкала повышения расценок

Для определения степени увеличения расценки разрабатывается шкала, которая играет важнейшую роль в системе оплаты труда. Основные показатели шкалы:

  • число ступеней роста сдельных расценок;
  • степень их возрастания.

Большей эффективностью обладают шкалы, содержащие не более одной – двух ступеней, но с ощутимо высоким повышением расценок. Такой подход является мощным стимулом увеличения выработки.

Условия правильной организации сдельно-прогрессивной системы

Особенно важно правильно определить исходную норму для исчисления прогрессивной оплаты. От этого зависит:

  • уровень стимулирования рост производительности труда;
  • снижение себестоимости строительства.

Неправильная организация сдельно-прогрессивной системы оплаты приводит:

  • к большим перерасходам по заработной плате;
  • повышению себестоимости строительной продукции.

Чтобы исключить негативные последствия применения этой формы оплаты труда, следует определенные требования:

  • сдельно-прогрессивную систему следует применять только на наиболее сложных участках производства и только в случае обоснованной производственной необходимости;
  • необходимо наладить четкий учет времени, отработанного фактически. В противном случае у исполнителей появится возможность разными путями искусственно его уменьшать. А это приведет к неоправданному увеличению расценок;
  • все случаи применения сдельно-прогрессивной системы должны иметь экономическое обоснование.

Экономическое обоснование данной формы оплаты труда заключается в следующем:

  • определяются условия, при которых в результате перевыполнение плана производства экономия на накладных расходах будет выше расходов на дополнительную оплату по повышенным расценкам;
  • анализируется влияние применения повышенных расценок на себестоимость конечного продукта.

В результате глубокой проработки экономического обоснования определяются максимально допустимые для данного производства сдельные расценки.

Косвенно-сдельная система

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Такая система вполне может быть применена к рабочим, обслуживающим оборудование по изготовлению сборных железобетонных конструкций. Судя по опыту многих предприятий, это приводит значительному снижению неполадок с цеховым оборудованием. Безотказная работа техники сказывается на повышении уровня заработной платы основных рабочих и, как следствие, к повышению оплаты труда обслуживающего персонала.

Недопустимо применять косвенно-сдельную оплату к вспомогательному персоналу, чей труд не оказывает никакого влияния на выработку основных рабочих.

На строительных площадках оплата труда машинистов кранов и другой специальной техники связывают с заработком бригад каменщиков, бетонщиков и монтажников конструкций.

Читайте также:  Досрочное увольнение при ликвидации предприятия

Максимальный эффект применения косвенно-сдельной системы оплаты дает в том случае, если заработная плата вспомогательного рабочего находится в прямой зависимости от выполнения основными рабочими производственных заданий. Не следует связывать ее с нормами выработки: зачастую они бывают заниженными, что позволяет основному персоналу перевыполнять их в значительной степени. А значит, это приведет к перерасходу по заработной плате.

Расчет косвенно-сдельной расценки

Косвенно-сдельная расценка определяется следующим образом:

  1. Дневная (или часовая) норма выработки одного основного рабочего (или плановый объем производства по конкретному объекту обслуживания) умножается на количество обслуживаемых рабочих (или объектов).
  2. Дневная (или часовая) тарифная ставка вспомогательного рабочего делится на полученное произведение.

Обычно вспомогательный рабочий обслуживает различные группы основных рабочих, которые работают по разным производственным заданиям (или нормам выработки). В этом случае косвенные сдельные расценки определяются следующим образом:

  1. Определяется косвенная расценка по каждому виду работ через деление тарифной ставки на произведение нормы выработки основного рабочего на их количество.
  2. Полученные косвенные ставки умножаются на объем работ, выполненный по каждому виду работ.
  3. Результаты суммируются.

Часто машинисты башенных и стреловых кранов и других машин включаются в состав строительно-монтажных бригад. В этом случае калькуляция затрат труда и заработной платы на конечный объем работ содержит и нормативное время работы и заработную плату машинистов. Заработок машиниста (включая премию) в этом случае определяется с учетом времени, отработанного фактически.

Существуют и другие виды оплаты труда в строительстве: система плавающих окладов (ежемесячное корректирование оклада работника в зависимости от роста производительности труда на участке его работы); бестарифная система; система оплаты на комиссионной основе и пр. Но наиболее эффективной пока остается сдельная форма оплаты труда.

←Вернуться

Источник: http://www.it-nv.ru/articles/sdelnaya_oplata_truda_v_stroitelstve

Сдельная заработная плата: плюсы и минусы, разновидности сдельной оплаты труды, особенности расчета

Устраиваясь на работу, человек, естественно, интересуется тем, какой будет у него размер зарплаты и по какому принципу будут идти начисления.

В нашей стране распространены две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Первый тип заработной платы более привычный для России.

Однако, все больше и больше применяется сдельная заработная плата. Что значит сдельная зарплата?

Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда работника предприятия или компании, в которой размер выплачиваемых средств полностью зависит от количества или объема произведенной продукции. При определении размера заработной платы учитывается сложность выполняемых работ, их качество и условия, в которых трудится человек.

Сдельная система оплаты труда отлично учитывает интересы работодателя. Ведь каждый работник стремиться выполнить максимально возможный объем работ с сохранением отличного качества. Ведь если работник делает брак, то расплачиваться приходится его кошельку.

Преимущества и недостатки

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Если говорить о положительных моментах «сделки», то это:

  • Количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции.
  • Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями и знаниями человека.
  • Возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.
  • Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.

При таком количестве достоинств, сдельная зарплата таит в себе массу неприятных моментов для работника и работодателя.

Выделим основные:

  • Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).
  • Не совпадение целей нанимателя с целями работника.
  • Высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.
  • Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.
  • Гонка за выполнением нужного объема может привести к неправильному использованию оборудования, стать причиной его поломки, нарушению требования охраны труда, перерасходу сырья и т.д..
  • Сложность установления обоснованных норм на одного работника. Для этого процесса обязательно наличие нормировщика и специальной документации, правильно заполненной на всех этапах проводимых работ.
  • Нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.
  • Высокая выработка продукции работником в погоне за высокой оплатой может снизить действительную сложность выполняемых работ и уменьшить размер ставки за единицу продукции. Иногда этот момент называют «эффектом храповика».
  • Сложность определения индивидуального выпуска изделий для определенных операций (сборка на конвейере и т.д.).

Поэтому прежде чем согласится на сдельную зарплату или ввести ее у себя в компании необходимо внимательно изучить все тонкости этого вида оплаты.

Сфера применения

Сдельно-премиальная система оплаты труда

В эту сферу применения входят следующие показатели:

  • Увеличение объемов деятельности.
  • Качественные показатели выполненных работ/изготовленных товаров, которые напрямую зависят от работника.
  • Стимулирование исполнителя на отдельно взятом участке к увеличению объемов работ.
  • Увеличение общего количества выпускаемого продукта с сохранением высокого качеств.
  • Точный учет объема выполненных отдельным работником продуктов.
  • Работа промышленных мощностей в беспрерывном режиме (отсутствуют поломки оборудования, сбои в поставке сырья).
  • Наличие норм, обоснованных техническим специалистом.

Разновидности

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Современные предприятия используют следующие разновидности сдельной оплаты труда.

  1. Прямая сделка подразумевает начисление заработанных средств, опираясь на объем выполненных рабочим задач. Для этого типа характерно наличие твердых расценок и учет квалификации работника. Недостатком этой разновидности является отсутствие прямой заинтересованности рабочего в качественном выполнении работы остального коллектива.
  2. Сдельно-премиальная зарплата сочетает в себе оплату труда по твердым расценкам сделки и премирование работника за выполнение работы сверх нормы или за улучшение качества выпускаемых изделий. Размер премии устанавливается самим предприятием. Чаще всего показателями для премирования выступают отсутствие брака, уменьшение затрат, повышение производительности труда и т.д.
  3. Аккордный тип заключается в том, что в качестве единицы для оплаты берется весь объем работ и устанавливается конечный срок их выполнения. Выплата зарплаты работнику производится только после того, как все работы закончены. Если определенный конечный срок отличается большой длительностью, тогда проводится выплата аванса. Если работы выполнены качественно и раньше срока, работники могут получить премию. Данный тип чаще всего используется на строительстве, при ремонтах и т.д.
  4. Сдельно-прогрессивный тип представляет собой сочетание оплаты труда по твердым расценкам (при выполнении нормы) с добавлением повышенных расценок (при выполнении сверх нормы). При этом повышенный тариф отличается от обычного в два раза. Вводят этот вид оплаты временно, сроком до 6 месяцев, исключительно на аварийных участках работ, при наличии срочного заказа и т.д. Использовать сдельно-прогрессивную заработную плату постоянно невыгодно из-за стремительного роста зарплаты работников при низком темпе повышения производительности.
  5. Повременно-сдельный вид используется крайне редко и представляет собой комбинацию оплаты по сделке и оплаты по часам.

Расчет сдельной заработной платы

Сдельно-премиальная система оплаты труда

В процессе работы мастер или бригадир ведет постоянный учет готового продукта.

Сдельные расценки не меняются и остаются постоянными длительное время. Хотя на них могут оказывать прямое влияние разные факторы (количество брака, несоблюдение технологии и т. д.). Зарплата работника является произведением количества выпущенной продукции на сдельный тариф за минусом всех налогов.

Какие документы нужны для расчета?

Чтобы сделать правильный расчет сдельной зарплаты для работника предприятия, необходимо точно знать количество выпущенной им продукции. В процессе работы за этим следит мастер, бригадир или другой работник.

Количество сделанных изделий фиксируется в специальных документах – акты выполненных работ, наряды, сметы и т.д. Форму отчетности вводит само предприятие.

Лучше будет, если в процессе изготовления работник сам будет вести учет выпущенных единиц.

Контроль вычислений

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Особенно, когда на предприятии работает большое количество человек. Для этого каждый сотрудник должен сам вести контроль расчета своей зарплаты.

Сделать это достаточно просто. Узнать у начальника сдельные расценки на каждую единицу продукции и вести постоянный учет изготавливаемого продукта. В конце месяца провести несложный математический расчет. Полученный результат минус налоги и будет зарплата за месяц.

Пример

Рассмотрим на конкретном примере расчет прямой сдельной заработной платы. У нас есть ПАО «Искра». На предприятии за 1 единицу изготовленной продукции платят 200 руб. Отдельно взятый рабочий К. за январь выпустил 72 единицы. Его заработная плата за этот месяц составит:

Читайте также:  Дополнительный отпуск по уходу за ребенком-инвалидом в 2020 году

72 ед. х 200 руб. = 14 400 руб

Однако перед получением денег он заплатит все налоги. Поэтому конечная сумма будет меньше.

Видео на тему

Источник: https://businessmonster.ru/personal/upravlenie/sdelnaya-zarabotnaya-plata.html

Сдельная заработная плата (значение) — что это и как рассчитывается

Трудовым законодательством различается несколько способов расчета заработной платы. Сдельная заработная плата — это один из способов расчета с работником, который может использоваться работодателем. Особенности этой формы расчета зарплаты будут подробно раскрыты на портале Бробанк.ру.

Сущность и направленность сдельной оплаты труда

В такой форме расчетов, в первую очередь, заинтересованы работодатели. В этом случае они снижают свои расходы на выплату заработной платы, одновременно повышая количественные показатели своего производства.

Если сотрудник получает заработную плату в виде фиксированного оклада, значит, работодатель платит как за нерабочее время, так и за выходные дни.

Сотрудник в этом случае понимает, что в середине месяца получит гарантированный оклад, поэтому особо можно не напрягаться.

При сдельной оплате всего вышеперечисленного нет. И в этом большой плюс для работодателей. Они оплачивают фактический результат труда: сколько работник заработал, столько и получит. И здесь нет места никаким «пустым» тратам, которые несут большинство работодателей. При этом такая форма расчета может предполагать для сотрудника:

  • Получение большего дохода, чем при окладной схеме.
  • Уменьшение длительности рабочего дня, если установлен дневной план.
  • Постоянную мотивацию — «больше сделаешь, больше заработаешь».
  • Постоянное развитие профессиональных качеств.
  • Практически полное исключение фальсификаций со стороны работодателя.

Следовательно, сдельная схема расчета, помимо минусов, имеет и достаточно весомые плюсы. Более того, в некоторых отраслях и сферах рассчитываться с работниками можно только посредством сдельной формы оплаты. Это касается случаев, когда по-другому подсчитать единицы труда не представляется возможным.

Как рассчитывается сдельная зарплата

Из наименования термина становится понятно, что речь идет о сделанных / изготовленных работником материальных благ. В более простой форме термин объясняется так: сколько сделал, столько получил. И такие правоотношения не противоречат действующему трудовому законодательству. В статье 150 ТК РФ прямо упоминается эта форма расчета заработной платы.

Сдельная зарплата применяется в том случае, когда результат профессиональной деятельности работника имеет какое-либо материальное выражение. Такая форма достаточно часто применяется на производстве. К примеру, сотрудник кондитерского цеха в один день может сделать 50 пирожных, а в другой день — 150. При такой разнице в результатах назначать работнику постоянный оклад нет смысла.

Причина такого решения проста. Сегодня работник не выполняет план, а завтра — перевыполняет.

Работодателю придется постоянно контролировать работу своих сотрудников, чтобы они сильно не отступали от производственных норм. При сдельной оплате таких проблем нет.

Работодателю достаточно посчитать количество пирожных, которые изготовил за день каждый сотрудник цеха, и подбить дневной итог в отношении каждого из них.

Договоренность о сдельной оплате

Любые трудовые отношения закрепляются документальным соглашением. При бессрочном контракте заключается стандартный трудовой договор, в котором прописывается вариант расчета и начисления заработной платы. Это условие обязательно прописывается отдельным пунктом.

При временных трудовых правоотношениях заключается срочный контракт с работником, либо гражданско-правовой договор. Выполнение разовой работы сопровождается заключением договора ГПХ. В каждом из этих случаев работодатель извещает потенциального работника о том, что заработная плата будет им рассчитываться по сдельной схеме.

Потенциальный работник имеет право согласиться или не согласиться на такое условие. Но как-либо скрывать от него форму расчета заработной платы нельзя. При этом сдельная оплата может предполагать в день:

  • Минимальную и максимальную выработку.
  • Конкретный объем работы.
  • Отсутствие каких либо установок и нормативов.

Эти показатели могут устанавливаться в отношении одного работника, либо в отношении коллектива (бригады) работников. В первом случае плоды трудовой деятельности подсчитываются в отношении одного работника, который получает оплату за свои индивидуальные заслуги. Вторая схема — результаты профессиональной деятельности подсчитываются в отношении бригады работников.

Оплата производится одним траншем ответственному лицу, которое затем выплачивает каждому рабочему положенную заработную плату. Такая схема широко применяется на строительных объектах. Заказчик оценивает работу бригады рабочих, после чего оплачивает их труд в соответствии с достигнутой ранее договоренностью.

Системы сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает несколько вариаций сдельной оплаты труда. Какую именно из них применяет работодатель, — решать только ему. Но суть такой схемы расчета всегда остается одной и той же. Принято различать следующие вариации:

  • Прямая сдельная.
  • Сдельно-премиальная.
  • Аккордная.
  • Сдельно-прогрессивная.
  • Смешанная (повременно-сдельная).

Если работодатель планирует оплачивать труд сотрудника по одной из этих схем, то наименование схемы он обязательно прописывает в трудовом соглашении. Неточность в формулировке способа расчета с работником может привлечь внимание надзорных органов. При этом чаще всего на практике применяется первый вариант из списка — прямая сдельная оплата труда.

Прямая сдельная оплата труда

При данной схеме труд работника оценивается исходя из твердых расценок на единицу произведенной продукции. При оплате труда в учет берется профессиональная квалификация каждого сотрудника. Минусом для работодателя здесь выступает отсутствие материальной заинтересованности работника, который знает, что за определенный объем работы он получит оплату по фиксированной ставке.

Такая позиция может повлиять на производительность всего коллектива в целом. Качество работы так же находится под угрозой ухудшения. Решение проблемы находится в системе дополнительного премирования сотрудников по результатам работы.

Сдельно-премиальная форма

Основанием данной формы является вышеописанная прямая сдельная схема оплаты. Только в данном случае к фиксированным твердым расценкам работодатель добавляет возможность получения премий по итогам работы.

У каждого отдельного сотрудника повышается заинтересованность в достижении хороших результатов. Это обстоятельство положительно сказывается на состоянии всего производства в целом.

Премии могут выплачиваться в следующих случаях:

  • Перевыполнение плана.
  • Выполнение плана раньше намеченного срока или в срок.
  • Повышение качества продукции.
  • Отсутствие производственного брака.
  • Снижение затрат и общий рост производительности труда.

Условия премирования прописываются в соглашениях с работниками. Здесь работодатель сам решает, какого размера будет премия, при каких обстоятельствах она выплачивается, и когда полностью исключается. На этот счет трудовое законодательство содержит только рекомендательные нормы, которых желательно придерживаться.

Суть аккордной формы оплаты труда

Еще одна разновидность сдельной оплаты труда. Применяется она в том случае, когда работа не поддается нормированию. Ее применение часто встречается при ремонтных и строительных работах.

При аккордной схеме оплачивается не отдельная операция или работа, а конечный результат. К примеру, хозяин новой квартиры заказывает отделку у строителей: от штукатурки до оклейки обоев. Оплачиваться результат труда в данном случае будет тогда, когда будут оклеены обои, и появится общая картина.

Использование этой схемы не исключает премирование при достижении результата раньше оговоренного срока. Учитывая, что стороны уже заранее знают, каким будет размер оплаты труда, не исключается авансирование работников. Выдача авансов практикуется при длительном характере той или иной работы.

Прогрессивная система оплаты труда

Применяя эту форму, работодатель обязуется рассчитываться с сотрудниками по оговоренному фиксу, который повышается в случае достижения каких-либо результатов. В пределах установленных норм производительности работа оплачивается по фиксированной части (по прямым сдельным расценкам), сверх нормы — по увеличенной ставке.

При этой форме оплаты заработок растет быстрее, чем фактическая производительность труда. Ее целесообразно вводить временно, — на несколько месяцев. Прогрессивная форма предполагает повышение ставки до 2 раз. Целесообразность ее применения встречается при выполнении какого-либо срочного заказа, или при закрытии производственного сезона.

Смешанная (повременная-сдельная) форма

Смешанная форма представляет собой синтез повременной и сдельной форм оплаты. При повременной системе заработок работника складывается не из произведенных им единиц труда, а из фактически отработанных часов.

К примеру, ставка в час составляет 200 рублей. Одна рабочая смена длится 8 часов. Соответственно, при повременной форме работник получает 1600 рублей в день.

Если речь идет о синтезе двух вариаций оплаты труда, значит, работодатель имеет право устанавливать дневной объем в отношении каждого сотрудника. На выполнение этого объема работы у работника есть 8 часов.

В данном случае производительность труда привязывается к длительности рабочей смены.

При повременно-сдельной оплате работодатели часто применяют систему премирования за выполнение или перевыполнение производственных норм.

Источник: https://brobank.ru/sdelnaya-oplata-truda/

Ссылка на основную публикацию