Увольнение в связи с ухудшением условий труда

Законодательство России, в том числе Трудовой Кодекс (ТК) РФ, предусматривают, что по медицинским показаниям сотрудник может быть уволен или переведен на другие работы. Для этого нужно предоставить веские доказательства в виде заключений медицинской комиссии. Иначе увольнение, особенно инициированное работодателем, может быть признано незаконным.

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

Во-первых, стоит помнить, что нельзя разорвать трудовые отношения со служащим или рабочим, когда он официально находится на больничном:

«Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.» (ст.81 ТК РФ).

Есть два вида увольнения по здоровью:

  • по инициативе работодателя;
  • по заявлению подчиненного.

Увольнение или перевод на другие работы без увольнения

Увольнение по болезни работника согласно ТК РФ возможно только по заключению медицинской комиссии. Вывод о том, что состояние здоровья рабочего (служащего) мешает ему справляться с должностными обязанностями, могут сделать только:

  • клинико-экспертная комиссия (КЭК);
  • медико-социальная экспертная комиссия (МСЭК).

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

Именно они сообщают в организацию о профессиональном заболевании, трудовом увечии и других особенностях состояния здоровья работающего.

МСЭК может принять решение о присвоении инвалидности и об ограничении трудоспособности. Последняя бывает трех видов:

  • снижение трудоспособности (инвалидность III группы);
  • полная потеря трудоспособности (инвалидность II группы);
  • полная потеря трудоспособности с нуждаемостью в постороннем уходе (инвалидность I группы).

После принятия решения комиссии работодатель обязан:

  • Провести переподготовку сотрудника и обеспечить его трудоустройство на новую должность.
  • Сформировать льготы в плане условий и режима труда.

Перевод служащего на другую должность по решению медкомиссии предусматривает ст. 73 ТК РФ:

«Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья».

Форма приказа о переводе не установлена, документ составляется в свободной форме.

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

Перевод осуществляется с письменного согласия работающего. Отдел кадров готовит акт или уведомление о переводе, на котором сотрудник должен подписаться о согласии или несогласии.

Если необходим временный перевод на другую должность сроком до 4 мес. и сотрудник на него не согласен, он может быть полностью отстранен от обязанностей на этот срок.

Зарплата ему не выплачивается, но должность и место сохраняется.

Часто трудящиеся не соглашаются на перевод, ведь более простые условия труда подразумевают урезание зарплаты. Однако если перевод вызван профзаболеванием, работодатель обязан сохранить сотруднику прежнюю заработную плату.

Последнее утверждает ст.182 ТК РФ:

«При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением (…) в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника».

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

Прекращение трудового договора по желанию работодателя

Работодатель может разорвать трудовые отношения с работником из-за ухудшения его здоровья, если выполняются одновременно два условия:

  • Организация может предоставить доказательства, что сотрудник не справляется с работой именно из-за особенностей здоровья.
  • Руководство не может предложить работнику другую должность, на которой он сможет остаться в этой же организации. Причем нужно согласие человека на такой перевод.

Увольнение работника по состоянию здоровья допускается лишь при условии, что он полностью утратил работоспособность в связи с несчастным случаем, профессиональным или другим заболеванием.

Или в случае, если перевод на другую работу, соответствующую состоянию здоровья, невозможен.

Особенно работодатель не может допустить, чтобы действия работника, связанные с ухудшением здоровья, представляли опасность для окружающих.

Это закреплено в законе:

«Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: (…) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.» (ст. 83 ТК РФ).

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

То есть законодательство старается воспрепятствовать ситуации, когда работника увольняют под благовидным предлогом без всяких доказательств и без попыток сохранить ему работу. С другой стороны, если сотрудник может быть переведен на более простые работы в связи с состоянием здоровья, но он не согласен, закон также предусматривает его увольнение.

Последнее четко оговорено в законодательстве:

«Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.» (ст. 73 ТК РФ).

Увольнение осуществляется на основании заключения медкомиссии и сопровождается изданием приказа. Заявления от работника в данном случае не требуется.

Тонкости увольнения по инициативе сотрудника

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

Нередко предприятия предлагают человеку уволиться по собственному желанию, например, после инсульта. Однако в таких условиях сотрудник теряет право на компенсацию. Прекращения трудового договора из-за ухудшения здоровья приравнивается к увольнению с правом получения компенсации.

Работник, который уходит с предприятия по состоянию здоровья, в заявлении должен указать именно эту причину. А также обязательно приложить справку от производственного врача или медкомиссии. После подачи заявления возможен вариант, когда работодатель предложит сотруднику облегченные условия труда. В таком случае работник имеет право:

  • согласиться на предложение и перейти на другие работы;
  • не согласиться, тогда работодатель должен платить ему компенсацию по увольнению.

Сотрудник имеет право попросить о переводе на работу, соответствующую его возможностям. Но если такая отсутствует, с ним могут разорвать трудовой договор.

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

Источник: https://WorkDispute.ru/yvolneniye/uvolneniju-po-zdorovju.php

Как правильно уволить работника, если тот не согласен на изменение условий работы

По действующему законодательству, трудовой договор с сотрудником прекращается из-за отказа последнего продолжить работу из-за изменившейся должностной инструкции.

Увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях регулируется главой 12 Трудового кодекса РФ в последней редакции.

Рассмотрим, как правильно провести увольнение работника, не согласившегося с изменениями, а также порядок действий работодателя при желании сотрудника уволиться раньше.

Что такое «изменение должностной инструкции»

В ходе трудовой деятельности возникают обстоятельства, при которых произойдет изменение трудовой функции работника (по инициативе работодателя в одностороннем порядке невозможно). Причины новшеств самые разнообразные, а корректировки положений трудового договора и должностной инструкции осуществляются заключаемым дополнительным соглашением.

Возможны организационные или технологические изменения должностной инструкции. Меняться могут:

  • структура управления организации;
  • формы организации деятельности (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • режимы труда и отдыха;
  • нормы труда;
  • организационная структура, перераспределяя нагрузку между подразделениями или должностями и изменяя систему оплаты труда;
  • технологии производства.

Не всегда сотрудник соглашается с оптимизацией условий, в которых он трудится, и поправками в должностной инструкции. В таком случае придется пойти на увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Во избежание в дальнейшем споров в суде необходимо строго соблюсти процедуры, которые предусмотрены законодательством.

Порядок действий при увольнении из-за смены должностной инструкции

Изменение должностной инструкции по инициативе работодателя должно сопровождаться определенными действиями в процессе документального оформления изменений.

Шаг 1. Принимаем решение

Изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя начинается с принятия им такого решения. Статьей 74 ТК РФ предусмотрена необходимость проинформировать сотрудника о будущих корректировках в условиях договора и о вызвавших их причинах письменно не менее чем за два месяца. Для этого руководитель направляет сотруднику уведомление.

Шаг 2. Уведомляем работника

Работодатель издает уведомление, предупреждающее сотрудника о том, что произойдет корректировка ранее установленных условий труда, в том числе корректировка должностной инструкции. А изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя в одностороннем порядке запрещено. В уведомлении указываются причины и основания для изменений.

Документ должен быть составлен в двух экземплярах и зарегистрирован. Уведомление можно передать лично или отправить почтой заказным письмом. При личной передаче сотрудник на экземпляре, принадлежащем руководителю, ставит отметку об ознакомлении и получении экземпляра, свою подпись и дату.

Согласие с новыми условиями должностной инструкции, предложенными нанимателем, сотрудник может зафиксировать на уведомлении на документе руководителя.

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

Скачать

Если получен отказ работника расписаться, работодатель составляет локальный акт о том, что уведомление об обновлении должностной инструкции сотруднику предъявлено и зачитано вслух, но он отказался его подписать. Такая форма уведомления работника признается надлежащей.

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

Скачать

Шаг 3. Получаем согласие или отказ

Отказ работать по новой должностной инструкции может быть обозначен как непосредственно на уведомлении, так и отдельным заявлением, которое необходимо зарегистрировать.

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

Скачать

Если работник не возражает против изменения круга обязанностей и ответственности, производится:

  • изменение трудовой функции (по инициативе работодателя), ознакомление с ней сотрудника;
  • издание и подписание дополнительного соглашения (приложения к трудовому договору), которое включает в себя информацию об обновленных условиях (это может быть место работы, размер заработной платы, срок и начало действия договора, характер работы).

Поскольку изменение должностных обязанностей без согласия работника не допускается, порядок действий работодателя при отсутствии согласия сотрудника продолжить трудиться по-новому будет иным.

Шаг 4. Уведомляем органы занятости

Из-за корректировок в должностной инструкции в организации или технологии труда может возникнуть угроза массового увольнения, и тогда работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени. Он определен ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

Определить, является ли потенциальное увольнение массовым, поможет отраслевое соглашение, при его отсутствии — Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99).

Максимальный срок введения режима — шесть месяцев.

Работодатель обязан уведомить службу занятости о факте введения режима не позднее трех рабочих дней после принятия решения о проведении мероприятий.

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

Скачать

Если сокращение касается как минимум одной штатной единицы, руководитель за два месяца до мероприятия предупреждает службу занятости. При массовом увольнении предупредить необходимо за три месяца.

Читайте также:  Приказ о присвоении инвентарных номеров (образец)

Если режим неполного рабочего времени утвержден на основании ст. 93 ТК РФ с согласия сторон трудового договора или по просьбе указанных в части 1 статьи 93 лиц, то уведомлять органы службы занятости населения не требуется (нормативный акт, который установил требование — Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

Шаг 5. Предлагаем вакансии

Поскольку изменение должностной инструкции без согласия работника недопустимо, при условии отсутствия согласия трудиться по-новому работодатель должен предложить иную имеющуюся у него в наличии работу письменно (это может быть должность, соответствующая квалификации сотрудника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую человек сможет выполнять, учитывая состояние здоровья). При этом работодатель должен предложить все соответствующие данным требованиям вакансии в этой местности. Вакансии на других территориях необходимо предложить, если это предусмотрено условиями коллективного или трудового договора, соглашениями.

Предложение работы оформляется в отдельном документе в форме перечня вакантных должностей, по которым указываются условия труда (оплата, режим рабочего времени и др.).

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

Скачать

Шаг 6. Если вакансии не подходят, оформляем увольнение

Если вакансий нет или получен письменный отказ работника от предложенной работы, трудовой договор нужно прекратить в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Работодатель издает приказ по форме Т-8 или Т-8а, которая установлена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

В приказе указывается:

  • наименование предприятия;
  • местоположение;
  • номер, дата;
  • Ф.И.О. и должность работника;
  • дата и основание увольнения.

Дата увольнения — последний день работы сотрудника. Необходимо обратить внимание на то, что при издании приказа в нем делается ссылка на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Приказ подписывает руководитель.

Сотрудник, указанный в документе, знакомится с ним под подпись с указанием даты.

При отсутствии у работодателя возможности ознакомить подчиненного с приказом письменно или он не желает знакомиться с ним под подпись, в документе необходимо сделать соответствующую отметку.

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

Скачать

В трудовую книжку необходимо внести запись о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменившимися условиями трудового договора (должностной инструкции).

В рассматриваемом случае запись об основании и о причине увольнения приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, со ссылкой на данную норму.

Основанием внесения записи в трудовую книжку является приказ. Записи оформляются по следующим правилам:

  • в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
  • в графе 2 — дата вносимой записи;
  • в графе 3 — причины и основания увольнения работника в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
  • в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Запись в трудовой за период деятельности у работодателя заверяется его подписью или подписью лица, являющегося ответственным за ведение трудовых книжек, печатью (при ее наличии), а также подписью самого работника.

Скачать

Шаг 7. Расчет и документы

На основании ст. 127 ТК РФ, прекращая трудовой договор, работодатель выплачивает работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Помимо этого, ему необходимо выплатить выходное пособие, составляющее двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Выплату сумм, которые причитаются работнику, необходимо произвести в день его увольнения. Если сотрудник в этот день отсутствовал, необходимые суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего за днем предъявления уволенным требования о расчете.

При увольнении из-за отказа сотрудника от продолжения работы из-за изменений в условиях должностной инструкции необходимые работнику документы выдаются в общем порядке: трудовая книжка — в день увольнения.

Что делать, если работник хочет уволиться раньше

Если сотрудник не желает продолжать работу в режиме неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, то трудовой договор может быть прекращен в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81.

В случае получения письменного согласия сотрудника работодатель имеет право уволить его до окончания срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-pravilno-uvolit-rabotnika-esli-tot-ne-soglasen-na-izmenenie-usloviy-raboty

Увольнение в связи с изменением условий трудового договора — Как управлять персоналом? Ответы есть

Изменение условий трудового договора согласно ст.

74 ТК РФ допускается по инициативе работодателя, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку работодатель не может по своему желанию вносить изменения в трудовые договоры, то он обязан доказать невозможность сохранения прежних условий договора.

Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и это не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если такие доказательства отсутствуют, то прекращение трудового договора в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Например, согласно ст. 306 ТК РФ работодатель – физическое лицо об изменении определенных сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней.

При этом издается приказ об изменении условий трудового договора, который может выглядеть следующим образом:

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

При несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Сделать это работодатель должен в письменной форме. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник не хочет подписывать приказ или уведомление об изменении условий труда, то работодателю необходимо составить акт об отказе. Указанный документ составляется и в случае, если работник совсем отказывается выполнять работу в новых условиях. К акту необходимо приложить заявление работника, которое может быть составлено в произвольной форме, например:

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

В отсутствие у работодателя указанной работы или отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник подлежит увольнению. При этом издается приказ (форма № Т-8):

Увольнение в связи с ухудшением условий труда Увольнение в связи с ухудшением условий труда

На основании приказа в трудовой книжке сотрудника делается запись: «Уволен в связи с отказом от продолжения работы по причине изменений определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если причины, указанные в ч. 1 ст.

74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. по правилам сокращения численности или штата работников организации. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, осуществляется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Следует отметить, что работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, согласно ст. 306 ТК РФ также имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора, но только если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

При возникновении трудового спора, если работник, уволенный по п. 7 ст.

77 ТК РФ, не был предупрежден об изменении определенных сторонами условий трудового договора за два месяца до прекращения с ним трудового договора, судебные органы (исходя из сложившейся судебной практики) могут изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения указанного срока. Кроме того, если работник был уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд также может установить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения названного срока.

Отметим, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет за собой никаких дисциплинарных взысканий.

Источник: http://printpiter.com/kadroviy-dokumen/uvolnenie-v-svya.html

Пошаговый алгоритм увольнения в связи с существенными изменениями условий труда работника – образцы документов

  • В самом начале сотрудничества между сторонами трудовых отношений заключается соответствующий документ — трудовой договор.
  • В него вносится вся подробная информация, касающаяся рабочего процесса.
  • При осуществлении своей деятельности работодатель и трудящийся гражданин в обязательном порядке должны соблюдать правила, отраженные в документации такого характера.
  • Возникают ситуации, при которых условия труда специалиста меняются.

В такой ситуации происходит внесение корректировок в трудовой договор.

Согласно 74 статье ТК РФ, такое право появляется у работодателя в том случае, если прежние производственные условия не могут быть сохранены.

Читайте также:  Повышение квалификации: мгюа имени кутафина

При несогласии с существенными изменениями работник вправе уволиться. В такой ситуации необходимо соблюдать определенную тактику действий.

Порядок расторжения трудового договора при существенных переменах

  1. Тема увольнения по причине внесения существенных изменений в принятые ранее условия труда регламентирована 77 статьей ТК РФ, в частности, 7 пунктом.

  2. Проанализировав информацию, присутствующую в нормативном акте, можно сделать вывод, что при расторжении трудового договора в данной ситуации необходимо придерживаться особенной тактики действий.

  3. В общих чертах можно выделить основные этапы действий сотрудничающих сторон:
  • Увольнение в связи с ухудшением условий трудаШаг 1. Издание приказа о внесении существенных изменений в установленные ранее условия труда (организационные или технологические).

Организационными изменениями принято считать:

  • изменение режима труда и отдыха;
  • внесение корректировок в структуру управления учреждением;
  • введение новых трудовых форм (бригадных, арендных, подрядных);
  • изменение/замена трудовых норм;
  • перераспределение нагрузок в определенных структурных подразделениях или должностях.

Технологические изменения могут заключаться в следующем:

  • начало использования инновационных производственных технологий;
  • начало использования новейшего специализированного оборудования;
  • внедрение новшеств в обустройство рабочих мест;
  • разработка и дальнейшее производство новой продукции;
  • изменение/внедрение новых регламентов технического типа.
  • Шаг 2. Регистрация приказа.

Данные о распоряжении вносятся в специальный документ, в котором регистрируются все бумаги подобного характера.

Выполнением данного действия должен заниматься специально назначенный ответственный сотрудник.

  • Шаг 3. Уведомление трудящихся о внесении существенных изменений.

В обязательном порядке должен быть проинформирован об изменениях условий труда каждый сотрудник, которого затрагивает эта тема. Уведомление оформляется письменно.

В нем должна присутствовать информация о последствиях, которые могут быть спровоцированы получением отказа сотрудника о продолжении работы в компании.

При отправке документа важно соблюдать определенные сроки. Работник должен получить уведомление не позднее, чем за несколько месяцев до их принятия.

В каждом экземпляре (их должно быть 2) свои подписи оставляет работодатель и лицо, получившее бумагу.

  • Шаг 4. Регистрация уведомлений.

Процедура, аналогичная шагу 2.

  • Увольнение в связи с ухудшением условий трудаШаг 5. Получение отрицательного ответа от работника.

Оформление этого документа сотрудником свидетельствует о том, что он отказывается трудиться в новых рабочих условиях и согласен с последствиями, т.е. увольнением.

  • Шаг 6. Регистрация отказа.

Ответственный сотрудник вносит сведения о документе, в котором содержится отказ сотрудника работать в новых трудовых условиях, в соответствующий журнал учета.

  • Шаг 7. Предложение другой работы.

Если на предприятии присутствует другая вакантная должность, которая соответствует уровню профессиональной квалификации, состоянию здоровья и другим характеристикам трудящегося, руководитель обязан предложить работнику занять эту ее.

Допускается предложение одновременно нескольких вакансий на выбор.

  • Шаг 8. Регистрация предложения.
  • Шаг 9. Получение отрицательного ответа работника.

Трудящемуся не обязательно оформлять отдельную бумагу. При желании можно оставить отказ в полученном уведомлении.

  • Шаг 10. Составление уведомления об увольнении.

В нем обязательно указывается причина расторжения договора, его дата и т.д.

  • Шаг 11. Регистрация уведомления
  • Шаг 12. Издание приказа об увольнении.

При его составлении необходимо руководствоваться формой Т-8.

  • Шаг 13. Регистрация приказа.
  • Шаг 14. Выплата полагающихся денежных сумм и выдача трудовой документации.

Данные действия должны быть выполнены в день расторжения трудовых отношений.

Какие документы нужно оформить?

При увольнении по причине несогласия работать в обновленных условиях труда оформляются сопутствующие документы. Большинство из них составляется стандартным образом.

  • Приказ о внедрении существенных изменений.

Увольнение в связи с ухудшением условий трудаВ нем указывается характеристика каждого изменения, их подробное описание. Дата, с которой они начинают действовать.

  • Уведомление об изменениях.

Оформляется в свободной форме. Отправляется сотруднику заблаговременно — за 2 месяца до принятия существенных изменений.

Если работник не согласен работать в новых условиях, он обязан письменно уведомить об том работодателя. Возможно отразить свой отказ на уведомлении, полученном от руководителя.

  • Предложение другой вакансии.

Если свободных подходящих должностей несколько, в документе отражается информация о каждой из них.

Если работник не согласен перевестись на вакантную работу, он пишет отказ, который оформляется также, как отказ работать в новых условиях.

  • Уведомление об увольнении.

Включает в себя дату и причину увольнения.

  • Приказ о расторжении трудового договора.

Должен содержать в себе ссылку на статью ТК РФ, а также основание для увольнения.

Запись в трудовой книжке работника

В день увольнения работодатель выдает сотруднику трудовую, в которой уже должна стоять запись о расторжении трудовых отношений.

В случае, если причина увольнения — изменение условий труда, запись может выглядеть так:

“Уволен в связи с отказом от продолжения сотрудничества по причине изменения условий трудового договора, п.7 ст. 77 ТК РФ”.

Также запись может начинаться со слов: “Трудовой договор расторгнут по причине”. Оба варианта являются правильными.

Помимо этого в трудовой отражаются сведения о приказе об увольнении и специалисте, сделавшем запись.

Следует учесть, что заполнение трудовых книжек — обязанность сотрудников отдела кадров.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/initsiativa-rabotodatelya/sushhestvennye-izmeneniya-uslovij-truda.html

Увольнение в связи с изменениями условий труда: отстаиваем права

Принять решение об увольнении сотрудник может не только по причине того, что нашел новое место работы. Случается, что на предприятии изменяются условия труда, а работник с ними не согласен. Тогда работодатель должен действовать по разработанной для таких случаев процедуре.

Основание для увольнения в связи с изменением штатного расписания

Трудовой кодекс предусматривает защиту прав обеих сторон, т. е. и работодателя, и сотрудника. Для второго важным моментом является обеспечение ему условий для нормальной работы.

Но со временем могут появиться новые требования к должности — например, потребуется повышение квалификации, получение новых навыков. Тогда эти изменения должны быть внесены в трудовой договор. Они могут быть связаны с таким обстоятельствами:

  • юридические изменения: смена наименования, адреса компании или ФИО работника;
  • изменения по инициативе сотрудников: можно потребовать исключить какие-либо положения соглашения либо внести новые;
  • изменения по инициативе администрации предприятия: с ними нужно предварительно ознакомить работника, который может их принять, подписав уведомление, либо отказаться от подписи.

Под существенными условиями трудового договора понимаются условия работы согласно ст. 57 ТК РФ. Также принимаются во внимание прочие условия, предусмотренные коллективным договором либо локальными актами:

  • место работы в обязательном порядке должно быть указано в договоре — им может быть наименование структурного подразделения, филиала (в этом случае необходимо указание юридического и фактического адреса);
  • описание трудовых функций, которые могут быть перечислены в трудовом договоре либо в должностной инструкции;
  • перечень прав и обязанностей сотрудника и работодателя;
  • при отсутствии должности в квалификационном справочнике обязательно перечисление в трудовом соглашении всех функций, а также указание наименования штатной позиции.

Если сотрудник или администрация согласны с поправками, то они вносятся в трудовой договор. В противном случае начинается процедура увольнения. Решение об этом принимает сам работник. Но руководство со своей стороны должен постараться сохранить за ним рабочее место — например, предложить другие вакансии (как и при увольнении по сокращению).

Также предприятие должно принять все меры для того, чтобы оставить сотрудника на его рабочем месте. Возможно направление работника на курсы повышения квалификации за счет организации. Это надо оформить документально, а в случае отказа сотрудника — составить акт.

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

О намерении изменить условия труда работодатель должен сообщить не позднее чем за 2 месяца до внесения поправок. Если этот срок будет нарушен, то работник вправе требовать изменения даты расторжения договора в судебном порядке.

В этой ситуации трудовое соглашение расторгнут в дату истечения установленного законом срока, а с предприятия будет взыскана утраченная заработная плата согласно нормам Трудового кодекса.

Если сотрудник отказывается от всех предложенных ему вариантов, то при увольнении работодатель должен выплатить компенсацию, размер которой составляет среднюю зарплату за две недели.

При увольнении работника по причине изменения условий труда сохраняется такое понятие, как преимущественное право на оставление на работе. Им обладают беременные женщины, имеющие детей до 3 лет, матери-одиночки с детьми до 14 лет (до 18 лет в случае наличия у ребенка инвалидности). За ними такое право закреплено вне зависимости от уровня квалификации и производственных показателей.

Порядок увольнения работника при изменении условий труда

Если в организации меняется штатное расписание, то некоторых работников придется уволить. Руководство предприятия должно первым делом оповестить об этом сотрудника в письменном виде.

В уведомлении обязательно следует предложить альтернативные варианты трудоустройства в данной организации. Если работник не согласен занять одну из них, он увольняется.

Сотрудник может не согласиться с такой ситуацией. В этом случае он отказывается от подписания уведомления. Работодатель должен составить соответствующий акт. Кроме подписи составителя документа в нем должны расписаться и два других сотрудника предприятия, присутствовавшие при отказе.

  Выплаты, положенные сотруднику при увольнении

Дальнейшая процедура аналогична увольнению по сокращению. Сотрудник может отработать два месяца или уволиться раньше. В любом случае ему полагается выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов. Иногда может выплачиваться пособие и за третий месяц, что делается по представлению центра занятости населения.

Кроме того, в день увольнения работнику полагается зарплата за отработанное за последний месяц время, компенсация за неиспользованный отпуск, а также иные компенсации, предусмотренные трудовым договором и внутренними документами предприятия.

В день увольнения работодатель должен издать приказ об увольнении по форме Т-8. В качестве основании прекращения действия трудового договора указывает п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Аналогичная запись делается в трудовой книжке.

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

Сотрудник должен расписаться в приказе, в журнале учета трудовых книжек. Если нет возможности ознакомить с приказом и выдать на руки книжку лично, то комплект документов необходимо отправить по почте с описью вложения и уведомлением о вручении.

Законодательная база

В Трудовом кодексе присутствуют три статьи, которые регулируют взаимоотношения сотрудника и работодателя в случае увольнения по причине изменения условий труда:

  • статья 77 ТК РФ — устанавливает общие положения увольнения работников;
  • статья 74 ТК РФ — регламентирует процесс внесения изменения в трудовые договора, а также содержит перечень причин, связанных с поправками с трудовое соглашение;
  • статья 81 ТК РФ — указывает на право организации расторгнуть трудовой договор при изменении условий работы.

Источник: https://truddogovor.ru/kak-postupit-v-sluchae-nesoglasiya-s-usloviyami-izmeneniya-truda-pravovye-aspekty-rekomendacii/

Как происходит увольнение работника по состоянию здоровья: статья ТК РФ, компенсации, оформление документов и прочее

Частичная или полная утрата трудоспособности работником — явление нередкое и в некотором роде вполне естественное. Человеческому организму свойственно изнашиваться под воздействием возрастных факторов, болезней, травм, подстерегающих и на работе, и в быту.

При этом выполнение трудовых обязанностей в каждом конкретном случае требует абсолютно определённого минимального уровня физических и психологических возможностей.

Именно поэтому законодатель предусмотрел чёткий механизм действий, нацеленных на защиту интересов производства и трудящихся, в случае увольнения сотрудника по состоянию здоровья.

Основания для прекращения трудовых правоотношений по медицинским показателям

Согласно действующему трудовому законодательству основанием к расторжению трудового соглашения по медицинским показателям может послужить лишь экспертное медицинское заключение, подтверждающее полную либо частичную, стойкую либо временную утрату работником трудоспособности.

Увольнение в связи с ухудшением условий труда

Решение об установлении степени потери трудоспособности может принять только специальная медицинская комиссия

На сегодняшний день такого рода документы уполномочены выдавать следующие медицинские образования:

  • Клинико-экспертная комиссия (КЭК) — определяет степень временной утраты трудоспособности и даёт рекомендации относительно условий и характера работы, показанной гражданину на время понижения уровня его трудоспособности, вызванного заболеванием.
  • Медико-социальная экспертная комиссия (МСЭК) — выносит решения о признании полной либо частичной стойкой утери гражданином трудоспособности (признании гражданина инвалидом) и даёт рекомендации об условиях и характере его труда в дальнейшем либо о полном отказе от труда.
Читайте также:  Денежное аффилирование лиц в размере оплаты труда

Решения медицинских экспертных комиссий носят обязательный характер и независимо от желания работающего гражданина, относительно состояния здоровья которого они вынесены, направляются для исполнения его нанимателю.

На предприятии в связи с получением такого документа может возникнуть одна из следующих ситуаций, требующая увольнения сотрудника:

  • основываясь на полной утере сотрудником трудовой функции наниматель обязан уволить его незамедлительно по п. 5 ст. 83 ТК РФ;
  • если трудоспособность утеряна частично и медицинским заключением рекомендован лишь перевод на иную, наиболее подходящую должность, такая возможность у нанимателя имеется, однако сотрудник своего согласия не дал, трудовой договор подлежит расторжению по п. 8 ст. 77 ТК РФ;
  • когда при частичном снижении у сотрудника трудоспособности возможность перевода на другую должность у нанимателя отсутствует — гражданин должен быть уволен по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Заметим, что законом (ст.

73 ТК РФ) прекращение трудовых правоотношений при частичной временной утрате трудоспособности (с одновременным несогласием сотрудника на перевод либо отсутствием в штате подходящей вакансии) предусмотрено только когда медицинскими рекомендациями перевод требуется на период дольше четырёх месяцев. В противном случае наниматель может отстранить сотрудника от работы без сохранения заработной платы на требуемый в заключении срок.

Трудовое законодательство рассматривает увольнение по утрате трудоспособности как процесс, инициатором которого должен стать, скорее, наниматель (об этом говорят нормы, устанавливающие обязательность организации регулярных профосмотров для работников, обязательность выполнения решений медицинских экспертных комиссий). Если же рассматривать ситуацию, когда сотрудник хочет уволиться по собственному желанию без соответствующего медицинского документа, апеллируя к состоянию своего здоровья, увольнение должно происходить по общим нормам трудового законодательства.

Увольнение гражданина на основании медицинского заключения о невозможности трудиться вне зависимости от степени утери трудоспособности, возможности перевода и других обстоятельств не требует отработки. Напротив, указание медицинской комиссии необходимо выполнить незамедлительно, так как продолжение трудовой деятельности может повлечь необратимые последствия для здоровья гражданина.

Алгоритм действий нанимателя в ситуации когда сотрудника требуется уволить по медицинским показаниям, представляет собой следующую последовательность действий:

  1. Получение медицинского заключения о полной либо частичной утрате трудовой функции (работник может представить документ лично или через почту).
  2. В случае если медицинскими рекомендациями представлена такая возможность, а в штате имеются подходящие вакансии (соответствующие уровню трудоспособности и квалификации специалиста, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые) наниматель обязан предложить сотруднику перевод на соответствующую должность. Предложение облекается в письменную форму и вручается работнику с обязательным проставлением отметки об ознакомлении на экземпляре работодателя. Своё несогласие на перевод гражданин может оформить как в виде отдельного заявления, так и написав на самом уведомлении, поступившем от нанимателя (в экземпляре нанимателя). Если сотрудник отказывается от ознакомления с предложенными вакансиями, этот факт следует зафиксировать посредством составления соответствующего акта.
  3. Когда решение об увольнении принято (на основании установления полного отсутствия трудоспособности, несогласия с предложенным переводом или отсутствия в штате подходящих вакансий), наниматель составляет уведомление о прекращении трудовых правоотношений по состоянию здоровья. Документ должен содержать пояснение причин, послуживших основанием к увольнению, составляется он в двух экземплярах. На экземпляре нанимателя работник проставляет отметку об ознакомлении. Отказ от ознакомления оформляется соответствующим актом.
  4. Издание и регистрация распорядительного документа о расторжении трудового соглашения.
  5. Знакомство увольняемого с приказом с проставлением на нём отметки об ознакомлении.
  6. Произведение расчётов.
  7. Занесение информации о завершении трудовой деятельности в организации в трудовую книжку.
  8. Выдача трудовой книжки или направление извещения о возможности её получения по адресу проживания работника.
  9. Внесение данных о расторжении трудового соглашения в личное дело и личную карточку уволенного.
  10. Извещение военного комиссариата, службы судебных приставов об увольнении в случае их заинтересованности.

Заметим, что инвалидность (стойкая потеря трудоспособности) является частным случаем потери трудоспособности, поэтому процедура прекращения трудовых правоотношений по этому основанию ничем не отличается от описанной.

Основные документы, составляемые нанимателем и сотрудником в процессе увольнения по потере трудоспособности:

  • Уведомление работающего гражданина о наличии в штате подходящих ему по требуемому уровню квалификации и не запрещённых медицинскими рекомендациями вакантных должностей с предложением о переводе.
  • Заявление сотрудника о несогласии с переводом на предложенные должности.
  • Уведомление о прекращении трудовых правоотношений в связи с наличием медицинских противопоказаний к продолжению трудовой деятельности.
  • Приказ об увольнении в связи с ухудшением состояния здоровья работающего гражданина.

Образец уведомления (предложения) о переводе на соответствующую медицинским рекомендациям должность

Станочнику 1-го разряда

И.С. Сергееву

Уведомление

Уважаемый Игорь Степанович!

ОАО «Строй» сообщает Вам, что согласно медицинскому заключению №23 от 05.08.2016 г., выданным МСЭК №1, Вам рекомендован перевод на должность, соответствующую текущему состоянию Вашего здоровья, длительностью 6 месяцев. Разъясняем Вам, что согласно статье 73 Трудового кодекса РФ Вы вправе:

  • согласиться на перевод на одну из предложенных Вам должностей. В этом случае Вы продолжите трудовую деятельность на нашем предприятии согласно условиям ранее заключённого трудового соглашения (с учётом изменений и дополнений, которые будут внесены в него при переводе);
  • отказаться от перевода. В этом случае мы будем вынуждены уволить Вас по п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Список вакантных должностей ОАО «Строй» по состоянию на 05.08.2016г., разрешённых Вам в соответствии с медицинскими рекомендациями:

Отметка об ознакомлении работника с должностной инструкцией.

Отметка о согласии либо отказе работника от предложенной вакансии.

Источник: https://sb-advice.com/law/2790-esli-rabotat-dalshe-ne-pozvolyaet-sostoyanie.html

Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий

Павел Хлебников

Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему ― увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7.ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя.

Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.

Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражается на условиях труда работников и, как следствие, на заключённых трудовых договорах.

Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда чётко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья.

74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности относит:

  • изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т. д.);
  • структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).

Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Работодателю следует помнить, что изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст.

306 ТК РФ работодатель — физическое лицо об изменении определённых сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней.

Далее, по истечении срока, отведённого для работника после предупреждения об изменениях, издаётся приказ об изменении условий, от работника берётся письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.

Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг ― это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).

Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.

Пункт 21 Постановления № 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.

74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Доказывать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора.

Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.

Далее на примере решений судов и выводов судебных инстанций, рассмотрим спорные ситуации и основные ошибки, которые допустил работодатель при увольнении сотрудников по вышеназванным основаниям.

1. Тяжёлое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2749

Ссылка на основную публикацию