Подмена гражданско-правового договора трудовым: ответственность

Подмена гражданско-правового договора трудовым: ответственность

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Но если он не был оформлен, то на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст. 16 ТК РФ).

Это значит, что если вы принимаете работника, но никак его не оформляете и при этом есть признаки трудовых отношений, то считается, что у вас с ним возникли трудовые отношения, как если бы трудовой договор был заключен.

Со всеми вытекающими отсюда последствиями. Но при этом уклонение от заключения трудового договора — уже само по себе нарушение закона.

Закон требует оформить трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Когда не оформлены трудовые отношения, обычно не выполняются и другие обязанности, которые следуют из этих трудовых отношений, — по охране труда, проведению медосмотров (когда они обязательны), составлению обязательной кадровой документации. За все эти нарушения тоже полагаются санкции.

Ну а если расчеты с фактическим работником ведутся вчерную, то это уже отдельная большая «история» — нарушение налогового законодательства (по уплате НДФЛ) и законодательства об уплате обязательных взносов в Пенсионный фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования и на страхование от несчастных случаев на производстве.

Если фактический работник — не гражданин России, то его прием на работу требует соблюдения специальных правил миграционного законодательства. За их нарушение тоже предусмотрена ответственность.

Если вместо трудового договора — гражданско-правовой

Трудовой кодекс прямо запрещает подменять трудовые договоры договорами гражданско-правового характера (ст. 59 ТК РФ).

Если вы собираетесь оформить договор подряда или возмездного оказания услуг в том случае, когда надо заключать трудовой договор, это тоже будет нарушение, за которое полагается штраф.

И точно так же, как в случае с полным отсутствием оформления, скорее всего, не будут проведены все остальные кадровые процедуры, обязательные для трудовых отношений, что тоже считается отдельными нарушениями.

Что грозит за нарушение трудового законодательства

Если фактические трудовые отношения не оформлены или оформлены гражданско-правовым договором, работник может обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми. В таком случае все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

А это значит, что суд, скорее всего, вынесет решение о заключении трудового договора и предоставлении работнику всех гарантий, установленных трудовым законодательством. Например, о предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплате больничных листов и так далее.

Помимо суда, признать отношения трудовыми могут инспекторы Государственной инспекции труда (ГИТ) в результате проверки. За нарушение требований трудового законодательства они привлекают к административной ответственности.

За уклонение от оформления трудового договора или за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, индивидуальному предпринимателю грозит штраф от 5000 до 10 000 рублей, юридическому лицу — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Для ИП сумма кажется небольшой. Но помните: за повторное такое же нарушение штраф будет уже ощутимее — от 30 000 до 40 000 рублей с предпринимателя и от 100 000 до 200 000 рублей — с юридического лица.

Кроме того, попутно могут насчитать и другие нарушения, вытекающие из неоформленных трудовых отношений. В таблице ниже собраны типичные нарушения и размеры штрафов за них.

Это без учета ответственности за неудержание и неперечисление в бюджет НДФЛ, а также неуплату обязательных страховых взносов в случае, если налоговая инспекция и внебюджетные фонды выявят факт черной зарплаты.

Ответственность за нарушение требований трудового законодательства

Какова вероятность проверки

Сейчас действует мораторий на проведение плановых проверок малого бизнеса, Федеральный закон от 25.12.2018 № 480-ФЗ продлил его по 31 декабря 2020 года. Но мораторий не защищает от внеплановых проверок.

Поводом для внеплановых проверок ГИТ чаще всего становится жалоба работника.

Насколько вероятны эти риски — судите сами. По статистике Роструда, в первом полугодии 2018 года (данные второго полугодия пока недоступны) проверили всего 1% общего количества юридических лиц и предпринимателей.

Но при этом 93% всех проверок было проведено внепланово. И в 69% случаев основанием для проверки послужило чье-то заявление или поступление иной информации о нарушении трудовых прав граждан. Правонарушения были выявлены в 67% проверок.

Показатели за весь 2017 год близки к этим цифрам.

Иными словами, проверку может спровоцировать любой конфликт с работником, если тот в отместку пожалуется на то, что трудовые отношения с ним не были оформлены как положено. От этого риска не застрахован никто.

Кроме того, ничто не мешает работнику пойти в суд и потребовать признать ваши отношения с ним трудовыми. Обычно такое случается, когда фактический работник требует каких-либо гарантий, предоставленных ему трудовым законодательством, а фактический работодатель ему в этом отказывает.

А чем докажут?

Не стоит обольщаться, что доказать трудовые отношения сложно. Если человек на вас работает, то доказательств у него наверняка наберется немало.

Это могут быть и ваша с ним переписка по электронной почте, и аудио- и видеозаписи, и, например, графики смен и отпусков с его фамилией, какие-то документы вашей хозяйственной деятельности, которые он по роду деятельности заполняет и расписывается в них, — товарные накладные, акты, путевые листы и так далее.

Даже наличие у него постоянного пропуска на рабочую территорию может сыграть роль доказательства трудовых отношений в совокупности с другими. Кто-то может дать и свидетельские показания — например, ваши клиенты, с которыми часто общается ваш работник.

Дело не только в штрафах

Правильно оформленные трудовые отношения нужны не только работнику, но и работодателю.

Во-первых, официальные трудовые отношения дают работодателю не только обязанности, но и права: например, право требовать соблюдения распорядка трудового дня, возможность заключать договор о полной материальной ответственности, когда сотруднику вверены материальные ценности.

Кроме того, официальные трудовые отношения дают работникам уверенность в их постоянстве, а когда люди настроены на долгую работу, они более мотивированы работать не кое-как, что в конечном итоге положительно повлияет на эффективность вашего бизнеса.

Как быть, если вы уже заключили вместо трудового договора гражданско-правовой или ваш помощник приступил к работе без всякого оформления? Лучший вариант: оформить трудовой договор, не дожидаясь конфликтной ситуации.

В следующей статье мы пошагово расскажем, как правильно оформить трудовые отношения и какая кадровая документация нужна, кроме самого договора.

Пленум ВС РФ рассказал, как отличить трудовой договор от гражданско-правового

linavita / Depositphotos.com

Пленум Верховного Суда Российской Федерации выпустил постановление «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Однако документ содержит большое количество разъяснений, применимых и к другим категориям работников (Постановление Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 г. № 15).

Так, большое внимание судьи уделили вопросу об отличительных признаках трудовых отношений.

Отмечается, что при разрешении споров о признании отношений трудовыми неверно исходить только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.).

Необходимо ориентироваться на суть возникших между сторонами правоотношений. К характерным признакам трудовых отношений Пленум ВС РФ отнес:

  • достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
  • обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату;
  • выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
  • интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
  • признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
  • оплату работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
  • предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

4 основных отличия трудового договора от договора подряда и других гражданско-правовых договоров – в «Энциклопедии решений» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Кроме того, судьи прокомментировали вопрос о восстановлении установленного ст. 392 Трудового кодекса срока на обращение в суд за разрешением трудового спора в случае его пропуска по уважительным причинам.

Интерес представляет также тезис о том, что полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными НПА, учредительными документами юрлица, ЛНА, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем. Тем самым Пленум ВС РФ фактически легализовал такой формально не предусмотренный законом, однако весьма распространенный на практике и признаваемый судами способ делегирования части полномочий работодателя тому или иному лицу, как оформление доверенности.

Гражданско правовой договор штрафы: при замене трудового в 2020 году

Многие годы отношения между нанимателем и работником регулировались различными видами соглашений. Популярным был и гражданско-правовой договор (ГПД). Но в 2014 г. в трудовое законодательство внесены существенные поправки.

Одной из них наложен запрет на заключение ГПД для регуляции трудовых отношений между работодателем и наемным сотрудником. Если же предприниматель проигнорирует подобное табу, ему придется отдать в казну немалую сумму.

Какую именно и за что, описано ниже.

Отличие между видами договоров

В ходе предпринимательской деятельности компания постоянно вступает в деловые отношения с физлицами. Именно с ними может заключаться и трудовой договор, и ГТД.

В последнем случае у организации имеются с наемными работниками не только трудовые отношения, но и гражданско-правовые.

ГПД заключаются на выполнение работ или оказание услуг, которые не выступают составной обычного производственного процесса. Они, как правило, являются разовыми, и потребность в их выполнении возникает или единожды, или через неравномерные промежутки времени.

К примеру, сотрудник, работающий по ГПД, должен:

  • отремонтировать компьютер или поставить на него новое программное обеспечение;
  • провести определенное научное исследование;
  • выполнить ремонтные работы в здании;
  • представить компанию в суде;
  • провести одноразовую сделку по договору комиссии.

Важно! Работник, с которым заключен ГПД, не входит в штат компании даже временно.

Штрафы и их размеры

Действующие размеры штрафных санкций таковы:

Размер штрафов, руб.
Организации ИП Должностные физлица
50 000,00-100 000,00 5 000,00-10 000,00 10 000,00-20 000,00

Эти суммы придется заплатить, когда неправомерность заключения ГПД была выявлена впервые. Если же обнаружено повторное нарушение законодательства, размеры санкций возрастают. Ст. 5.27 (ч. 5) КоАП гласит, что придется отдать в казну (тыс. руб.)

Что же касается должностных лиц, то им грозит дисквалификация на 1-3 года.

Важно! При обнаружении в ГПД незначительных оплошностей, проверяющий орган может ограничиться предупреждением.

Почему предпринимателю ограничена возможность заключать ГТД

Привлечение к выполнению работ третьего лица и оформление с ним ГПД для организации выгодно. Подобное соглашение освобождает нанимателя от различного рода социальных и финансовых требований, которые гарантирует работнику ТК. Он:

  • не оплачивает исполнителю больничные, трудовой отпуск;
  • не производит страховые выплаты по несчастным случаям и профзаболеваниям.
Читайте также:  Что пишет руководитель на заявлении на отпуск: как завизировать

Таким образом, наниматель ограждает себя от многих проблем и значительно экономит денежные средства.

Важно! Проверяющие и контролирующие органы уделяют изучению ГПД особое внимание. Если они обнаружат самую малую зацепку, позволяющую оспорить правомерность таких соглашений, то штраф станет неизбежным.

Пример удачного оспаривания штрафа

  • имеется несколько оформленных ГПД;
  • в наличии расчетные листки, которые подтверждают выплату трудящемуся заработка.

Работодатель обратился в суд, и тот отменил наложенный налоговиками штраф. Основания:

  • работник не соблюдал принятый на предприятии распорядок трудового дня;
  • он выполнил лишь определенный договором объем работ;
  • денежное вознаграждение выплачено в тех размерах, которые были предусмотрены ГТД.

Важно! Принято во внимание и то, что работник сам отказался от заключения трудового договора и настоял именно на ГТД. Такое право гарантировано каждому трудящемуся Конституцией.

Немалые суммы штрафов заставляют предпринимателей при заключении договоров учесть все за и против.

Нередко допускаются ошибки, которые связаны с обычной невнимательностью или некомпетентностью работодателя. Чтобы их избежать, последнему разумно пользоваться услугами профессионального юриста.

Расходы на его оплату окупятся тем, что размеры возможных штрафов минимизируются или вообще будут отсутствовать.

Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового?

Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового?

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового возможно для выполнения конкретных действий или задания и достижения определенного результата. Гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения, неправомерен.

Случаи, при которых заключение гражданско-правового договора неправомерно

Вы имеете право свободно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением той или иной работы, и по соглашению с работодателем решить, какой именно договор будет заключен — трудовой либо гражданско-правовой.

Иногда работодатели (в данном материале под работодателем понимается, лицо, являющееся стороной как трудового, так и гражданско-правового договора) не предлагают выбора и оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, например, на оказание услуг или выполнение работ. При заключении таких договоров у вас не будет социально-трудовых гарантий, которые предусмотрены трудовым законодательством: на оплачиваемый отпуск и больничный, гарантий при увольнении, сокращении штата и др. Также не будет вноситься запись о работе в трудовую книжку.

Однако заключение гражданско-правового договора неправомерно, если с работодателем у вас фактически возникают трудовые отношения: вы будете выполнять работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдать режим рабочего времени, выполнять распоряжения работодателя в отношении вашей работы, находиться на оборудованном для вас рабочем месте и др. (ст. 15 ТК РФ).

Источник: https://stayadmitrov.ru/shtraf-za-podmenu-trudovogo-dogovora-grazhdansko-pravovym-v-2020-godu/

Штраф за подмену трудового договора гражданско правовым

Подмена гражданско-правового договора трудовым: ответственность

«Главная книга», 2008, N 20

Многие организации, когда у них возникает необходимость в специалисте на определенный срок или на время выполнения конкретной работы, считают целесообразным привлечь для таких разовых или временных работ физическое лицо «со стороны» по гражданско-правовому договору. Кроме того, действующее законодательство не запрещает привлекать к работе по гражданско-правовому договору и работника, с которым уже заключен трудовой договор.

Однако отдельные организации целенаправленно пытаются подменить трудовой договор гражданско-правовым договором, причем как со штатными работниками, так и с иными физическими лицами. Ведь грань между двумя видами договоров зачастую весьма зыбкая.

А заключение гражданско-правового договора дает организации возможность не только не соблюдать нормы трудового законодательства (такие как продолжительность рабочего времени, предоставление отпуска и т.д.

), но и сэкономить на налогах и взносах, поскольку с выплат по договорам гражданско-правового характера не уплачиваются:

(и) ЕСН в части, подлежащей уплате в ФСС РФ ;

(и) взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если, конечно, в самом договоре не предусмотрена уплата таких взносов) .

Конечно же, отношение контролирующих органов к такой подмене негативное . Поэтому по итогам проверок налоговики доначисляют ЕСН, а органы ФСС РФ — взносы на «несчастное» страхование, переквалифицируя гражданско-правовой договор в трудовой при наличии в первом признаков второго.

Не согласные с этим организации идут в суд, и уже суд решает, действительно ли гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем . И при положительном ответе переквалифицируют договор.

Сразу скажем, что такое встречается крайне редко, поскольку для переквалификации договора недостаточно того, что гражданско-правовой договор обладает каким-либо одним или двумя признаками трудового договора. Нужно, чтобы он обладал совокупностью таких признаков.

Но что же все-таки грозит организации в случае переквалификации договора? Взыскание не только недоимки, но и пени и штрафов по ЕСН и взносам в ФСС РФ.

Таким образом, при заключении с физическим лицом договора подряда или договора возмездного оказания услуг следует учитывать их отличия от трудового договора. Руководствуясь не только нормами закона, но и судебной практикой , мы покажем, в чем состоят основные отличия договора гражданско-правового характера от трудового на примере договора подряда.

Отметим, что все вышесказанное справедливо и для договора возмездного оказания услуг .

С той лишь особенностью, что на практике договор возмездного оказания услуг при необходимости пролонгируется, а не заключается новый.

Кроме того, стоимость услуг исполнителя может зависеть от времени, затраченного на оказание услуг (к примеру, услуги охраны, услуги лекторов). Поэтому в таких ситуациях учет времени работы просто необходим.

Пункт 3 ст. 238 НК РФ. Пункт 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ.

Источник: https://valkon-spb.ru/shtraf-za-podmenu-trudovogo-dogovora-grazhdansko-pravovym/

За подмену трудовых договоров на гражданско-правовые будут штрафовать

За преднамеренный перевод трудовых отношений в гражданско-правовые работодателей накажут рублем: штрафы составят от 30 до 50 тысяч рублей.

Работодателям теперь запрещено заключать с работниками договоры подряда, услуг, поручения в тех случаях, когда должен действовать «полноценный» трудовой договор. Поправки в ТК вступили в силу с нынешнего года. Нарушений тут масса.

Водителю, который будет возить пассажиров или грузы постоянно, предлагают заключить «договор перевозки». Строительного рабочего принимают по договору подряда. Рекламного агента по договору оказания услуг и так далее. Все такого рода договоры называются «гражданско-правовыми» и регулируются они не трудовым, а Гражданским кодексом.

Закон разрешает для выполнения работы заключать и те, и другие, но, как говорят, «почувствуйте разницу».

Трудовые мигранты в РФ будут сдавать экзамен по русскому языку

Чтобы было понятнее, о чем речь, вот простой пример. Мне, директору компании нужно привести в порядок территорию — клумбу разбить, деревья посадить. Я могу взять в штат садовника, а то и ландшафтного дизайнера.

Он будет выходить на службу каждый день с девяти до шести, сажать любимые мной розы, но в зимний сезон делать ему будет нечего. Но можно договориться с ним о договоре подряда (это уже гражданско-правовые отношения) на выполнение конкретной работы за конкретное время.

В штат фирмы он не войдет, своим рабочим временем будет распоряжаться самостоятельно, а плату получит за конечный результат — цветущие кусты и клумбы. Плюсы от такого оформления взаимоотношений есть у обеих сторон. Компании такой работник обходится дешевле, ведь за него не надо платить соцвзносы.

Работник, в свою очередь, чувствует себя свободнее, он не привязан к конкретному рабочему месту. Но — и это уже минус — за такую свободу ему приходится «расплачиваться» отсутствием социальных гарантий.

В последнее время все больше компаний, чтобы сэкономить, предпочитают «по максимуму» заключать гражданско-трудовые договоры. Даже в тех случаях, когда люди по факту работают постоянно, а не выполняют какие-либо разовые поручения и услуги либо подрядные работы.

Сегодня за бортом легальных трудовых отношений, по оценкам минтруда, остаются 7 — 8 млн. россиян. Работники чаще всего на такие «хитрые» схемы идут, потому что не всегда могут найти постоянную работу.

Кроме того, далеко не все из них знают о «подводных камнях» подобного оформления на работу.

Конечно, не всегда можно абсолютно точно провести грань между обоими способами трудоустройства. И все же есть определяющие разницу критерии, о которых нужно знать и работодателям (чтобы не «налететь» на штраф при проверке Роструда), и работникам.

Решить проблемы с мотивацией сотрудников может выбор сверхцели

«Трудовые договоры должны заключаться тогда, когда человек работает по определенной должности, профессии, специальности, которая есть в квалификационном справочнике, даже если эта работа выполняется в течение короткого времени, в том числе и при выполнении сезонных работ, — поясняют в Роструде.

— Курьер, уборщик, продавец, дорожный рабочий — все они в идеале оформляются трудовыми договорами. Хотя на практике здесь очень часто происходит подмена.

Гражданско-правовой договор заключается, когда нужно выполнить конкретный объем работы, оказать конкретную услугу вне зависимости от профессии или специальности: вырыть траншею, привести в порядок документы, что-то куда-то отвезти в разовом порядке, — в таких случаях можно заключить гражданско-правовой договор.

В нем обязательно нужно указать объем работы и срок ее исполнения, размер вознаграждения, права и обязанности как работника, так и работодателя. Чтобы это все было зафиксировано и работодатель его не обманул».

Компетентно

Иван Шкловец, заместитель руководителя Роструда:

— Само по себе заключение гражданско-правового договора рисков для работника не содержит, это нормальный, законный вид договора.

Согласитесь, если нет возможности устроиться на постоянную работу, но предлагают такой вариант, почему бы нет? Это в любом случае лучше, чем «неформальные» отношения по устной договоренности, когда работник вообще никак не защищен.

Но при этом работнику надо понимать: если ему предлагается выполнить какой-то конкретный объем работы вне зависимости от его профессии, то заключение гражданско-правового договора — это единственный законный вариант, это нормально, здесь бояться нечего.

Если же ему предлагают поработать на конкретной должности, по вполне определенной специальности, то тут уже желательно заключить трудовой договор. Особенно если срок работы предполагается длительным.

Почему трудовой договор предпочтительнее? Потому что если работник устраивается работать на основании гражданско-правового договора, он не имеет права на отпуск, на оплату больничного листа, вознаграждение ему выплачивается сразу все целиком по окончании работы, а не каждые полмесяца, как зарплата.

При получении травмы, несчастного случая он не может рассчитывать на страховое пособие от Фонда соцстрахования.

Потому что если НДФЛ работодатель платит за работника в любом случае (и при заключении трудового, и гражданско-правового договора), то в ФСС во втором случае никаких отчислений нет, поэтому нет ни больничных, ни страховых выплат, ни пособий.

Что касается получения пенсии, если человек думает о будущем, заботится о своей обеспеченности в старости, он всегда будет стремиться заключать трудовые договоры. Потому что только эта форма оформления трудовых отношений гарантирует формирование нормальных пенсионных прав.

Но если так случилось в жизни, что в какие-то периоды пришлось работать в рамках гражданско-правовых отношений, то, конечно, такие договоры надо сохранять. Если работодатель был добросовестный, он делал отчисления, и с помощью договора это можно будет проверить и подтвердить.

Тем более что в трудовую книжку в таких случаях ничего не записывается.

Источник: https://rg.ru/2014/04/22/trdogovor.html

Как отличить договор подряда от трудового договора? Штрафы за подмену договора. Верховный суд

Трудовые споры, связанные с заключением договоров подряда с физическими лицами, вместо трудовых договоров – в наше время совсем не редкость. Трудовая инспекция и налоговая служба видит в таких правоотношениях  признаки трудового договора.

Читайте также:  Когда можно использовать и как правильно прибавить больничный к отпуску (и оплатят ли)

Каковы штрафы за неприменение трудовых отношений? Чем отличается договор подряда от трудового? Где находится та грань, когда один договор трансформируется в другой?

Верховный Суд РФ в своем Определении ВС РФ от 25.09.2017 N 66-КГ17-10 , наконец – то, поставил все точки над «и», и назвал отличительные признаки. Знание этих признаков поможет работодателю  обезопасить себя от нападок со стороны фискальных органов, поможет решить какой именно договор с физлицом надо заключать в конкретной ситуации, обеспечит правовую позицию в суде.

Договор подряда или трудовой договор?

Итак, о чем сказал Верховный суд?

Во-первых, цель договора подряда — получение конкретного результата, а не выполнение работы как таковой. Трудовой подряд должен быть заточен на достижение определенных целей. Если физическое лицо работает, выполняет определенную функцию и никаких видимых целей  в договоре подряда не преследуется, то эта работа имеет признак трудового договора.

Во-вторых, подрядчик остается самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой страх и  риск. Получен результат – приняты работы, нет результата, плохо сделал-работы не приняты.

В-третьих, подрядчик не    подчиняется режиму труда, Он работает либо по согласованному графику, если это, скажем, строительство, либо в любое удобное для него время.

 Он может работать и ночью, и в выходной день, главное – чтобы был достигнут результат работ..

 Если же “подрядчик” каждый рабочий день приходит в помещение заказчика, чтобы поработать в часы определенные трудовым распорядком заказчика, на основных средствах, принадлежащих заказчику, то налицо трудовые отношения.

Причины, почему работодатели так любят договора подрядов.

Причин много, и это  не только снижение налоговой нагрузки по страховым взносам. Гражданско-правовой договор не обременяет работодателя целым рядом обязанностей:

  1. Не надо обеспечивать работой или оплачивать время простоя;
  2. Не надо оплачивать отпуск и выплачивать компенсацию при увольнении;
  3. Не надо своевременно выплачивать заработную плату;
  4. Не надо оплачивать больничные;
  5. Не надо расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом;
  6. Не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их, прямо не оговорена условиями договора),
  7. Не надо платить страховые взносы в части ФСС.

Как еще можно экономить на договоре подряда?

  1. Если заключить договор подряда с ИП, то не надо платить страховые взносы. Предприниматели обязаны самостоятельно перечислять их за себя.
  2. Заключая договор подряда с иностранцами или лицами без гражданства, временно пребывающими в РФ страховые взносы не начисляются вообще (подп. 15 п. 1 ст. 422 НК РФ).

  3. Заключая договора подряда со студентами, обучающимися на очной форме в вузах РФ, в рамках студенческих отрядов, компания освобождается от уплаты страховых взносов в ПФР (п. 3 ст. 422 НК РФ).

    Перед заключением договора подряда необходимо тщательно проанализировать его содержание на предмет наличия спорных моментов, позволяющих трактовать его как трудовой.

На что обратить внимание при заключении договора подряда?

Нюансы, которые необходимо учесть при составлении договора подряда:

  1. В тексте должен быть четко указан период, в течение которого работы должны быть выполнены;
  2. Сумма вознаграждения должна быть отражена за весь объем работ, она не должна делиться по временным периодам;
  3. В договоре не должно быть ссылок на должностные инструкции либо на режим работы предприятия;
  4. Необходимо отразить перечень работ (услуг), которые должно выполнить (оказать) физлицо;
  5. Необходимо отразить порядок сдачи-приемки, факт выполнения полного объема работ (услуг) должен подтверждаться актом приема выполненных работ (услуг), подписанным обеими сторонами;
  6. Работа должна носить разовый характер;
  7. Необходимо отразить требования к качеству работ;
  8. Необходимо отразить ответственность сторон за нарушение условий договора;
  9. В случае если организация заключила гражданско-правовой договор с работником, который состоит в штате данной организации, то перечень работ по заключенному договору работник должен выполнять в нерабочее время, иначе, данная работа будет считаться работой по совместительству.

Последствия подмены трудовых отношений гражданско-правовыми

Не вызывает сомнения тот факт, что гражданско-правовой договор намного выгоднее для работодателя, чем трудовой договор. Но здесь таится опасность в виде признания судом заключенного с физлицом договора не гражданским, а трудовым.

Суд может сделать это как по требованию трудовой инспекции, так и по желанию самого физлица. Кроме мер административной ответственности, в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, организации придется произвести в пользу признанного сотрудника (ч.4 ст. 19.

1 ТК РФ) расходы по оплате всех предусмотренных трудовым законодательством льгот, гарантий и компенсаций.

В соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ подмена трудовых отношений гражданско-правовыми наказывается штрафом:

  1. на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб;
  2. на ИП от 5000 до 10000руб;
  3. на организацию – от 50 000 до 100 000 руб;

Кроме того, существует ответственность за повторное нарушение;

  1. дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет;
  2. на ИП от 30000 до 40000руб;
  3. на организацию накладывается штраф от 100 000 до 200 000 руб.

Согласно действующему законодательству организация вправе сама определять, какой договор ей нужно использовать: трудовой или гражданско-правовой.

Подойдите к этому выбору очень ответственно, не стоит рисковать, если в вашей конкретной ситуации действительно присутствуют трудовые отношения.

Если же, вы заключаете договор подряда, то постарайтесь учесть все его нюансы не только в самом договоре, но и фактически  старайтесь их соблюдать.

Источник: https://smartbusinessmy.ru/stati/konsultatsii-po-trudovomu-pravu/trudovoj-dogovor-ili-dogovora-podryada/

Правовые последствия для работника и работодателя в связи с подменой трудового договора гражданско-правовым

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 2

ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ В СВЯЗИ С ПОДМЕНОЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫМ

Как следует из судебной практики, менеджеры по персоналу, действуя согласно избранной в конкретной организации кадровой политике, подменяют трудовые отношения гражданско-правовыми (в целях уклонения от предоставления гарантий по ТК РФ) и многократно перезаключают, в частности, популярный для таких случаев договор подряда. Однако подобное поведение кадровиков нередко приводит к тому, что исполнитель тех или иных трудовых услуг, не найдя взаимопонимания с руководителем организации, обращается в суд. Тот, действуя на основании ч. 4 ст. 11 ТК РФ, должен восстановить права работника, если будет доказано, что они нарушены. Но применение ч. 4 ст. 11 осложняется присутствием в ч. 8 ст. 11 положения, согласно которому трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера (см., например, гл. 37 — 41 ГК РФ).

Тем не менее в случаях, когда суд установил, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Рассмотрим, какими в этой ситуации могут быть правовые последствия для работника и работодателя.

Согласно ст. 37 Конституции РФ в стране допустим только свободный труд (кроме случаев, отраженных в ч. 4 ст. 4 ТК РФ) исходя из посвященных этой проблеме конвенций МОТ. Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно выбирать порядок оформления правоотношений с лицом, предлагающим ему работу.

Он может либо выбрать для себя трудовой договор, либо выполнить нужные заказчику работы (услуги) на основании гражданско-правового договора. Однако возникновение того или иного вида правоотношения в договорно-правовой форме возможно только по соглашению с лицом, предоставляющим работу.

Это лицо, находясь в правовом статусе потенциального работодателя либо заказчика, в силу этой организационной доминанты вправе остановиться на той модели взаимодействия, которая будет отвечать его интересам.

В отдельных случаях, когда профессия или иные деловые личные качества гражданина представляют большую ценность для лица, имеющего для него работу, стороны избирают модель правоотношений, удобную для них обоих, и определяют, какой именно договор будет заключен — трудовой либо гражданско-правовой.

Между тем не все виды работ или услуг можно оказать или выполнить, оформив правоотношения видом договора, избранным сторонами соглашения, и не нарушив при этом требований отраслевого законодательства. Например, априори невозможно оформить правомерные гражданско-правовые отношения со сменным сталеваром мартеновской печи, а с адвокатом — трудовые.

А вот заключение с конкретной фирмой договора об исполнении гражданином услуги по доставке чего-либо ее клиентам (по ТК РФ — курьер или почтальон) допустимо в рамках соглашения любой правовой природы.

Но для этого в организации с учетом характера ее деятельности должна быть определена своя кадровая политика в части подбора и использования имеющегося в ней руководящего и исполнительского персонала.

И именно на этом этапе формирования кадровой политики на первый план выйдут фундаментальные различия в правовых последствиях для гражданско-правовых и трудоправовых видов социальных отношений. Как известно, любой организации гарантированы индивидуальные и (или) коллективные трудовые споры, если своевременно не учесть социально-трудовые, финансово-экономические и иные последствия кадровой политики.

Определение приоритетов в кадровой политике

и часто допускаемые ошибки

Для начала определим общеприменимое в трудовых отношениях значение понятия кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и намерений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

Кадровая политика формируется руководством организации и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих трудовых функций.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Основы кадровой политики, прежде всего, должны найти свое отражение в правилах внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) и коллективном договоре (см. гл. 7 и 29 ТК РФ). А вот детализация путей достижения поставленных целей должна быть определена в локальном специальном нормативном акте типа положение о кадровой политике организации и (или) АСУ «Кадры».

Однако, формируя и формулируя кадровую политику организации, ее разработчики нередко в силу разных причин забывают, что любой вид коллективного или индивидуально-договорного творчества в трудовых отношениях ограничен, в частности, нормами ст. ст. 8 и 9 ТК РФ.

В свою очередь, заключение гражданско-правового договора любого вида о выполнении работ, оказании услуг имеет свои ограничения в силу норм о договорных отношениях, содержащихся в гл. 27 — 29 ГК РФ.

Но главное, чем различаются эти виды договорных отношений и порождаемые ими правовые последствия, заключается в следующем.

Гражданин, находясь в правовом статусе работника, как бы в обмен на соблюдение ПВТР и готовность исполнять свою трудовую функцию под постоянным управлением представителя работодателя, исходя из норм законодательства о труде, имеет право получать от него различные выплаты даже в случаях, когда он не выполняет никакую полезную для организации работу (разные виды отпусков, болезнь, травма, простой не по вине работника и многие другие виды гарантий и льгот). Нужно добавить, что и привлечение работника даже к ограниченной материальной ответственности требует серьезного доказательственного обеспечения и оформления, как и применение дисциплинарных санкций. Кроме того, только законодательство о труде вслед за Уставом МОТ 1919 г. допускает применение основополагающего международного трудоправового принципа «in favorem labora» (лат. «в пользу труженика»). В отличие от иных национальных отраслей права, в трудовом праве условия договора, улучшающие положение работника по сравнению с минимальными гарантиями законодательства о труде, невозможно признать не соответствующими нормам закона. Правда, такое улучшение обеспечивает работодатель, в частности, по правилам, изложенным в ч. 3 ст. 41 ТК РФ.

Вышеперечисленных правовых гарантий, не зависящих от воли сторон правоотношений, нет в гражданском законодательстве — оно требует от субъектов регулируемых им социальных отношений достижения соглашения по каждому существенному для них условию договора.

В договорных гражданско-правовых отношениях исполнитель реально обменивает ежедневное соблюдение ПВТР на свободу выбора способов и времени исполнения работы (оказания услуги) в отведенный заказчиком период.

При этом характерным признаком гражданско-правовых отношений является получение исполнителем работ (услуг) итогового вознаграждения по акту (факту) приема заказчиком выполненного задания.

Исходя из вышеизложенного, назовем наиболее распространенные ошибки кадровых служб при формировании локальных нормативных актов о кадровой политике организации.

Первое — двусмысленный, бессистемный набор правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, не дающий возможности каждому однозначно понять, что же от него требуется, каковы при этом его права и ответственность.

Например, встречаются подобные формулировки: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием и, как правило, по срочному или гражданско-правовому договору. Лицам, имеющим льготы согласно законодательству о труде, социальный пакет гарантируется».

Налицо публичное признание в дискриминации граждан по нескольким видам их трудовых прав путем ограничения их законных интересов за счет противоправного обеспечения преимущества иных граждан (ст. 3 ТК РФ).

Такие дефектные формулировки внутренней кадровой политики кадровики дают на подпись лицам, прибывшим к ним на переговоры о трудовом сотрудничестве, предполагая, что действуют в рамках ч. 3 ст. 68 ТК РФ. На самом же деле кадровики создают письменные доказательства того, что в данной организации нарушаются требования ст. ст.

3, 57, 64 и 65 ТК РФ. Нарушение прав граждан происходит в той части указанных выше статей ТК РФ, где запрещен отказ в приеме на работу не по деловым качествам потенциального работника. Отказ по уровню образования возможен только в случае, если определенный уровень является обязательным для замещения определенной категории должностей (профессий) в силу требований законодательства о труде.

Обобщенная судебная практика применения ч. 4 ст. 11 ТК РФ

в связи с подменой трудового договора гражданско-правовым

Анализ судебной практики показал, что лицо, которое не собирается продолжать сотрудничать с лицом, обеспечивающим его работой и выплачивающим вознаграждение за ее выполнение, считает существующие между ними отношения трудовыми.

В связи с этим в исках указывается требование признать отношения трудовыми и обязать работодателя оформить их по правилам ТК РФ с даты приступления к работе, внеся соответствующие записи в трудовую книжку, начиная от приема на работу и до дня увольнения.

Затем идут требования материального характера, например, о выплате компенсации за неиспользованные отпуска и неоплаченные больничные листы, а также о перечислении в Пенсионный фонд соответствующих взносов. Встречаются и более расширенные требования.

В свою очередь, работодатели обращаются в арбитражный суд в случаях, когда территориальные налоговые органы или региональные отделения федеральных социальных фондов предписывают им доначислить налоги либо взносы, а также начислить и уплатить пени со штрафом за доказанные нарушения норм ч. 4 и (или) 8 ст. 11 ТК РФ.

Напомним, что любые нарушения законодательства о труде (абз. 2 ч. 1 ст. 5 ТК РФ) служат для прокуратуры (ч. 1 ст. 28.4 КоАП РФ) и инспекции труда (ст. ст. 23.12 и 28.3 КоАП РФ) поводом возбудить производство по делу об административном правонарушении и привлечь к ответственности работодателя (ст. 5.27 КоАП РФ).

  • Судьи же (как судов общей юрисдикции, так и арбитражных судов) считают, что у сторон возникли трудовые отношения, несмотря на заключение гражданско-правового договора (подряда, поручения, возмездного оказания услуг или вообще безымянного), если это подтверждается такими доказательствами:
  • — работа носила регулярный характер, что следует из ряда договоров, почти совпадающих между собой по срокам начала и прекращения и заключенных с одним и тем же лицом;
  • — вознаграждение по договору имеет признаки заработной платы, поскольку его выплата происходила ежемесячно за аналогичную работу (например, перевод и редактирование текстов);
  • — оплата происходила не по результатам работы, ибо стороны не составляли отчет о проделанной работе и акт о ее приемке (случай, когда услуга по стенографии оказывалась изо дня в день, а не по мере необходимости и не в короткий календарный период времени);
  • — предметом договоров является не точно зафиксированный в них конечный результат труда лиц, с которыми они были заключены, а выполнение определенной трудовой функции с подчинением исполнителя представителю заказчика, который руководил работой, соблюдая определенный ему в ПВТР режим рабочего времени.

При этом судьи после разъяснения Конституционного Суда стараются руководствоваться при обосновании своих постановлений его правовой позицией: признавая сложившиеся отношения между участниками спора либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, судьи должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ (данные в них как легальные дефиниции).

———————————

Источник: https://hr-portal.ru/article/pravovye-posledstviya-dlya-rabotnika-i-rabotodatelya-v-svyazi-s-podmenoy-trudovogo-dogovora

Прокурор разъясняет: признаки подмены трудовых отношений гражданско-правовыми и ответственность работодателей

  • 21.05.2015
  • Прокуратура разъясняет
  • Просмотров: 5804

Многие работодатели полагают, что выгоднее заключать с физическими лицами гражданско-правовые, а не трудовые договоры.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовое законодательство не распространяется на лиц, вступивших в гражданско-правовые отношения, поэтому работник по такому договору не может претендовать на права, гарантии и льготы, установленные законом, и «обходится» работодателю гораздо дешевле.

Это обусловлено, помимо прочего, желанием организаций минимизировать расходы по налогам, отчислениям во внебюджетные фонды, а также возможностью в любой момент отказаться от исполнения таких договоров.

По этим причинам многие компании оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, к которым относятся договоры подряда (гл. 37 Гражданского кодекса РФ), возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ), аренды (гл. 34 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентирования (гл. 52 ГК РФ) и прочие.

  • Гражданам, при заключении с ними подобных договоров, необходимо помнить, что такие договоры фактически подменяют трудовые в следующих случаях:
  • — присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
  • — выполнение работ длящегося характера, а не разового задания (например, уборка, охрана территории), без указания качественных и количественных показателей работы;
  • — указание в договоре на конкретное место работы на предприятии (бригада, участок, отдел);
  • — ИП, с которым заключен договор, фактически не занимается самостоятельной предпринимательской деятельностью, а исполняет конкретные должностные обязанности;
  • — ИП незадолго до заключения с ним договора был штатным работником организации;
  • — гарантированная оплата труда;
  • — регулярность выплат;
  • — фиксированный по периодам объем выплат;
  • — выплата премий;
  • — оплата труда с оформлением платежных ведомостей;
  • — указание в актах выполненных работ количества отработанных часов;
  • — присвоение физическим лицам табельных номеров;
  • — обеспечение работнику условий труда (предоставление постоянного рабочего места, средств труда);
  • — направление исполнителя в командировки;
  • — обязательность выполнения работы лично;
  • — подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
  • — прохождение исполнителем инструктажей по технике безопасности;
  • — предоставление социальных гарантий и компенсаций (например, оплата больничного, обеспечение медицинской страховкой).
  • Все это признаки трудовых отношений работника и работодателя, при которых должен заключаться трудовой договор с гарантией предоставления всех льгот и выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

С 1 января 2014 года Трудовой кодекс дополнен статьей 19.1 под названием «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями».

  1. Согласно норме указанной статьи признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
  2. — лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору;
  3. — судом, в случае если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, а также по материалам (документам), направленным компетентными органами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется в судебном порядке.

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

  • Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
  • Необходимо помнить, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
  • Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных договором обязанностей.

Немаловажным обстоятельством является и четкое закрепление того факта, что в случае признания таких отношений трудовыми, трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического допущения к работе. Это влечет для работодателя значительные расходы.

Появление в Трудовом Кодексе четких и обязательных (императивных) положений о недопущении замены трудового договора гражданско-правовым,  привело и к ужесточению ответственности за такую подмену.

Теперь работодатель, пытаясь «сэкономить» на страховых взносах, отпускных и иных социальных гарантиях, рискует в случае признания в последующем отношений трудовыми не только тем, что ему придется, как и было раньше, возместить работнику все недополученное им, но и получить более жесткое наказание.

Так, статья 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) дополнена специальным положением, касающимся нарушений императивного запрета ТК РФ о подмене трудового договора гражданско-правовым.

Так, уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 тыс. до 10 тыс. рублей; на юридических лиц — от 50 тыс. до 100 тыс. рублей.

В случае нарушения трудовых прав граждане могут обращаться в Государственную инспекцию труда в Камчатском крае (683000, г. Петропавловск-Камчатский, ул. Ленинская, д. 18-Б, Контактный телефон: (415-2) 41-28-54, kam_trud@inbox.ru) или ее территориальные органы, в также в прокуратуру по месту жительства или в суд.

Прокурор города Петропавловска-Камчатского

старший советник юстиции           С.В. Волосюк

Источник: https://kamprok.ru/prokuror-razyasnyaet-priznaki-podmeny-trudovyh-otnoshenij-grazhdansko-pravovymi-i-otvetstvennost-rabotodatelej/

Ссылка на основную публикацию