Обязательно ли положение об оплате труда

В любой локальный нормативный акт периодически требуется вносить поправки. Основания для этого самые различные.

Самыми распространенными причинами для внесения поправок являются ошибки в документе, перемена законодательства, внутреннее реформирование правил в организации.

Например, внесение изменений в положение об оплате труда может потребоваться в связи с установлением иных дат выплаты заработной платы.

Законодательством порядок внесения корректировок в ЛНА не установлен. Разберем, как внести изменения в положения организации.

Сделать корректировки в действующие акты можно одним из двух способов:

  • издать распоряжение или приказ о внесении корректировок;
  • оформить ЛНА в новом варианте и утвердить его.

Работодатель сам выбирает, каким из способов это сделать. Если поправки единичные, например меняются только даты выплаты зарплаты, то вносить корректировки удобнее приказом.

Если корректировок много, то будет рациональней утвердить акт в новой редакции.

Изменения к положению

Обязательно ли положение об оплате труда

Скачать

Документ о внесении исправлений в ЛНА должен содержать:

  • обоснование вносимых поправок;
  • список вносимых корректировок;
  • дату, с которой документ начинает действовать.

Так как вносятся изменения в положения, касающиеся регулирования трудовых отношений, и если ЛНА принимались с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза), то корректировки в него могут вноситься только с учетом мнения этого органа (ст. 372 ТК РФ).

Приказ о внесении изменений в положение

Обязательно ли положение об оплате труда

Скачать

Помимо этого, при внесении поправок в локальные документы нужно контролировать, чтобы принимаемые правки не противоречили действующим договорам с работниками.

Порядок внесения изменений в положение об оплате труда

Можно ли вносить изменения в положение об оплате труда? Да, можно. Изменяется данный документ по усмотрению руководства организации.

Как правильно внести изменения в положение об оплате труда

Внесение исправлений в документ об оплате труда должно быть оформлено так же, как был утвержден сам первоначальный документ. Если этот регламент утверждался распоряжением или приказом, то и для внесения исправлений издается соответствующее распоряжение или приказ.

Приказ об изменении положения об оплате труда оформляется так же, как и любой приказ о корректировке ЛНА. В нем должны быть указаны причины вносимых правок, перечислены вносимые исправления, установлена дата начала действия приказа.

Если регламент утверждался путем использования грифа «Утверждено», то исправления в него следует вносить путем оформления положения в новой редакции.

Так как оформить внесение изменений в положение приказом в случае единичных исправлений гораздо проще, то работодателем чаще используется этот вариант.

Образец изменений в положение об оплате труда

Обязательно ли положение об оплате труда

Скачать

На что надо обратить внимание

Положение об оплате труда — это правовой регламент, который устанавливает правила по оплате труда работников. Поэтому все поправки в него вносятся в соответствии с трудовым законодательством. Если этот регламент является приложением к коллективному договору, поправки в него вносятся в соответствии со ст.

44 ТК РФ — с учетом мнения представителя работников. Если регламент — отдельный документ, то исправления в него вносятся в соответствии со ст. 372 ТК РФ — с учетом мнения профсоюзной организации. Т. е.

работодатель в любом случае должен уведомить вторую сторону о вносимых поправках и получить согласие на это или оформить протокол разногласий для дальнейшего их разрешения.

Любые поправки, вносимые в ЛНА, не должны изменять к худшему положение сотрудников, по сравнению с законодательными нормами, и должны соответствовать действующему законодательству.

При этом улучшить какие-либо условия можно.

Например, изменения к положению об оплате труда могут быть внесены для увеличения размера доплаты за работу в ночное время (по ТК РФ — 20 %, а ЛНА может установить доплату в размере 50 %).

О любой корректировке, вносимой в ЛНА, нужно обязательно проинформировать работников под подпись (ст. 22 ТК РФ).

Надо ли уведомлять работников

Внесение исправлений в положение об оплате труда должно происходить в установленном законодательством порядке:

  • если правки касаются условий трудового контракта, необходимо согласие работников (ст. 72 ТК РФ);
  • если исправления вносятся из-за организационных или технологических изменений условий работы сотрудника, работодатель вносит их в одностороннем порядке, письменно предупредив работников за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).

Если корректировки в регламент не касаются обязательных условий трудового контракта, например произошло переименование должностей упоминаемых в документе лиц, то согласие работников на данные исправления не обязательно.

В таком же порядке оформляются и дополнения к положению об оплате труда.

Дополнение к положению об оплате труда

Обязательно ли положение об оплате труда

Скачать

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/instruktsiya-kak-izmenit-polozhenie-ob-oplate-truda

Как правильно прописать условия оплаты труда

Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву, рассказывает, как оформлять документы о заработной плате, чтобы избежать штрафов.

Обязательно ли положение об оплате труда

Нередко работодатели допускают ошибки, когда описывают условия оплаты труда, что может привести к неприятным последствиям.

За неверное указание в трудовом договоре условий оплаты труда работодателю может грозить административная ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 5000 до 10000 рублей; на юридических лиц – от 50000 до 100000 рублей.

Если работодатель неправильно прописал нормы об оплате труда в локальных нормативных актах, он может быть привлечён к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30000 до 50000 рублей.

При неправильном отражении условий труда в трудовом договоре или локальных нормативных актах также существует риск возникновения спора с сотрудником, который для защиты своих прав может обратиться как в надзорные органы, так и в суд.

Если сотрудник обратится в надзорные органы, работодателя в любом случае ждет проверка. Если же сотрудник обратится в суд, то в случае вынесения решения в его пользу он может также взыскать с работодателя моральный ущерб.

Чтобы избежать этих рисков, прописывайте условия оплаты труда правильно во всех документах.

В локальных нормативных актах

Нормы трудового законодательства, регулирующие оплату труда, немногочисленны. Ст.

135 ТК РФ говорит о том, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, описанными в локальных нормативных актах.

Таким образом, локальные нормативные акты являются основными документами, регулирующими оплату труда. На основании данных документов условия оплаты труда отражаются и в трудовом договоре.

Единственное требование к локальным нормативным актам, чтобы они не ухудшали положение работников по сравнению с законодательством.

В правилах внутреннего трудового распорядка

Согласно действующей практике в правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). При этом следует прописать конкретные даты.

Чтобы избежать ошибок в определении дат выплат, учитывайте, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, а также не позднее 16 дней по истечении периода, за который она начислена (Рекомендации МОТ № 85):

«Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца».

Что касается размера заработной платы за первую часть месяца (так называемого аванса), то в правилах нужно прописать, что она выплачивается согласно фактически отработанному времени (Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 года № 566; Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6) в соответствии с табелем. Установление первой части заработной платы в конкретном размере, например 40%, незаконно.

В условиях об оплате труда незаконным будет установить, что работник обязан получать заработную плату в определенном банке, например, в рамках зарплатного проекта (ст. 136 ТК РФ).

Обратите внимание, что для изменения банка работник должен сообщать в письменной форме об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Это условие можно закрепить в локальном акте.

Работодатель вправе установить специальную процедуру для подачи работником заявления о смене кредитной организации.

Согласно ст. 134 ТК РФ в компании обязательно должны быть установлены условия индексации заработной платы (см. также Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О). Положения действующего трудового законодательства прямо не указывают на периодичность индексации заработной платы, она определяется работодателем. Обычно это делают один раз в год:

«Работодатель индексирует заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно во втором квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».

Пропишите все гарантии и компенсации, положенные работникам по закону (надбавки, доплаты, компенсации), а также закрепите другие выплаты, установленные работодателем (например, возможность премирования).

В положении об оплате труда

Обязательно установите систему оплаты труда, систему доплат и надбавок, систему премий (ст. 135 ТК РФ). Если у разных категорий работников разные системы оплаты труда, в положении об оплате труда необходимо описать их все.

В разделе о системе или системах оплаты труда описываются ее элементы: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, комиссионная и т.д. Если система включает в себя оклады, можно прописать, как они устанавливаются. Если в компании действует система грейдов, ее можно включить в положение об оплате труда в качестве приложения.

В свете требований ст. 133 ТК РФ укажите, что оплата труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Чтобы дисциплинировать работников, пропишите, что «заработная плата начисляется исходя из отработанного работником рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени. Отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте работнику не оплачивается».

Размеры доплат за совмещение, выполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение объема работ можно прописать в виде конкретного процента от оклада или указать, что их размер предусматривается по соглашению сторон.

Укажите порядок и сроки выплаты заработной платы, выплачивается ли заработная плата наличными через кассу организации либо перечисляется на банковские счета, какими частями выплачивается заработная плата, в какие даты. Также в данном разделе указываются гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпуска не позднее, чем за 3 дня, выплаты заработной платы при совпадении дня выплаты и выходного или праздничного дня и др.).

Если в компании трудятся сотрудники, которые работают в районах Крайнего Севера, укажите, что компания выплачивает процентные надбавки и районные коэффициенты и их размер (ст. 135 ТК РФ):

Читайте также:  Дни в счет отпуска: как оформить заявление (на 1 день или два дня в счёт отпуска), образец

«3.1.3. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется районный коэффициент в размере 30% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

3.1.4. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».

Также работодателю необходимо предусмотреть гарантии и компенсации сотрудникам, работающим во вредных и/или опасных условиях труда, компенсации или надбавки за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.

Опишите, какие надбавки и доплаты полагаются тем или иным категориям работников. Например, в положении об оплате труда прописываются гарантии повышенной оплаты работникам за сверхурочную работу и работу в выходной и нерабочий праздничный день.

Описанию условий премирования можно уделить целый раздел положения об оплате труда.

При составлении данного раздела можно прописать условия премирования детально, вплоть до KPI, а можно ограничиться фразой: «Работникам за эффективную работу и добросовестный труд по решению руководителя может выплачиваться премия».

По желанию работодателя условия премирования можно оформить отдельным локальным нормативным актом, например, утвердить положение о премировании.

В положении о премировании

Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Если работодатель решил утвердить положение о премировании, в данном документе можно отразить:

  • показатели премирования;
  • условия премирования;
  • круг премируемых работников;
  • размеры премиальных выплат;
  • порядок расчета премий;
  • периодичность премирования;
  • источники премирования;
  • перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;
  • перечень выплат, на которые начисляется премия.

При составлении текста положения о премировании не допускайте ситуации, когда премия может быть признана обязательной.

В штатном расписании

Источник: https://e-mba.ru/knowledge-base/kak-pravilno-propisat-usloviya-oplaty-truda

Положение об оплате труда ООО

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по .

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

  • общие термины и определения;
  • описание действующей в компании системы оплаты труда;
  • сроки и формы выплаты зарплаты;
  • ответственность работодателя за задержку зарплаты;
  • срок действия положения;
  • таблица «Доплаты»;
  • таблица «Компенсации»;
  • таблица «Надбавки»;
  • таблица «Премии»;
  • таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение.

Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа.

В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

См. также «Аванс — это сколько процентов от зарплаты?».

ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1).

Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб.

— на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой.

Сделать «вилку» дат нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц».

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков).

В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные.

Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы.

При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается.

Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

  • Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.
  • Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2018 вы можете увидеть на нашем сайте.
  • Обязательно ли положение об оплате труда
  • Скачать образец положения об оплате труда работников- 2018

Кто должен составлять положение

Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.

Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – Коллективном договоре, Правилах внутреннего распорядка и т. д.

Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях. Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы.

Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.

Внимание! Объединение нормативных актов в одном документе характерно для предприятий малого бизнеса. На практике, например, часто Положение об ОТ соединяют вместе с нормами, регулирующими начисление всех видов премий. Тогда этот документ называется Положением об оплате труда и премировании работников.

Чем крупнее хозяйствующий субъект, тем больше у него существует собственных нормативов. При этом обязательно следить, чтобы они были согласованы, не противоречили друг другу. Многие вопросы по регулированию оплаты труда могут быть сразу рассмотрены в нескольких положениях предприятия. Если среди них будет несоответствие, это приведет к признанию их недействительными.

Разрабатывают локальные акты на предприятии специалисты экономического и юридического отдела. Проект передается перед утверждением на согласование с представителями профсоюзных органов.

Читайте также:  Стороны трудовых отношений

Что должно содержать положение об оплате труда работников

В положение об оплату труда может включаться несколько разделов, призванных максимально полно раскрыть принципы начисления и выплаты различных денежных сумм работникам предприятия.

Общие положения

Сюда включается общая информация о содержании данного документа. Например, здесь можно кратно указать тарифные ставки, оклады, компенсации и премиальные выплаты, которые могут быть выплачены работникам. Дополнительно в этот раздел можно вынести имеющиеся системы определения доплат и надбавок.

Система оплаты труда

Этот раздел должен содержать подробную информацию том, какие именно выплаты на предприятии относятся к оплате труда.

Сюда могут быть отнесены:

  • Окладная часть;
  • Премии. Если в компании разработан и введен в действие отдельный документ, отвечающий за определение и выплату премий, то в Положении по ОТ достаточно упомянуть, что производится начисление премий и сделать ссылку на необходимый внутренний акт;
  • Персональные начисления (например, администрация может сделать доплату за уровень образования, непрерывный период работы на фирме и т. д.);
  • Доплаты, которые назначаются из-за определенного режима работы, либо особенных условий труда (ненормированный рабочий день, вредные условия на рабочем месте и т. д.);
  • Доплаты за внеурочные часы — выход на рабочее место в ночной время, праздничный день либо выходной. При этом могут устанавливаться и состав такой выплаты, и ее размер;
  • Оплата рабочего времени за простой, с разделением на различные причины, по которым он возник;
  • Любого рода дополнительные выплаты, которые фирма хочет выплачивать своим работникам.

Необходимо уделить повышенное внимание составлению этого раздела, поскольку именно он будет устанавливать:

  • Суммы какого размера и за что выплачивать сотрудникам фирмы;
  • Какие начисления можно включать в расчет среднего заработка при определении сумм отпускных, больничных, командировок и т. д.;
  • Исходя из каких выплат будет производиться расчет оплаты за выходные, праздники, ночные часы — по закону, в обязательном порядке работодатель должен только использовать оклад;
  • На какие выплаты будут начисляться соцвзносы, а какие можно будет учитывать при определении налога на прибыль.

бухпроффи

Важно! По выплатам, которые администрация должна произвести свои работникам, находящимся в особых условиях труда (к примеру, при сверхурочных работах) можно оформить отдельный раздел с указанием порядка выполнения расчета.

Порядок индексации заработной платы

Регулярно производить индексацию для администрации является обязанностью, а не правом по желанию. Положение об оплате труда работников должно включать сведения о том, с какой периодичностью проводится индексация, а также на основании каких сведений определяется коэффициент. Допускается произвести установление точного значения коэффициента индексации.

Материальная помощь

В этом разделе нужно максимально полно упомянуть все виды материальных выплат, которые может выдавать администрация как помощь своим сотрудникам. Это может быть рождение ребенка, заключение брака, смерть одного из родственников.

Также необходимо прямо указать сумму, которая будет выплачена в той или иной ситуации. Такую сумму можно указать прямо, либо определить ситуацию, исходя из которой она будет определяться (например, размер выплаты будет устанавливать директор путем издания распоряжения).

Здесь же можно указать, будут ли выплаты материальной помощи браться в расчет при определении среднего заработка.

Порядок выплаты заработной платы

При оформлении этого раздела необходимо повышенное внимание уделить тому, чтобы его данные не вступали в противоречия с положениями законодательства.

В частности, зарплата должна выдаваться двумя частями, между которыми не должно проходить более 15 дней.

В этом разделе нужно установить даты, когда будет происходить выдача аванса, остальной части зарплаты, отпускных и иных выплат. Процесс переноса выдачи, если указанный день выпадает на праздничных либо выходной.

Внимание! В документе можно установить даты выплаты зарплаты работникам разных подразделений (при этом также должны соблюдаться требования по выплате, определенные законом).

В этом разделе также можно упомянуть порядок работы с удержаниями, как именно и в какие сроки выдаются расчетные листки, каким способом производится выдача зарплаты — наличными, на карту и т.д.

Порядок утверждения и изменения положения

Положение об оплате труда работников, как и другой внутренний акт предприятия, может утверждаться несколькими способами:

  • Путем проставления директором на самом акте грифа «Утверждаю», с записью должности ответственного лица, его Ф.И.О. и личной подписи;
  • Издается приказ об утверждении положения об оплате труда — отдельное распоряжение в письменной форме.

Внимание! После того, как положение принято, с ним нужно под роспись ознакомить всех оформленных на предприятии работников. Это можно сделать применяя листы ознакомления, либо делая отметки в специальном журнале.

  1. При внесении изменений в трудовое законодательство, либо с внедрением новых процессов на предприятии, иногда возникает необходимость скорректировать существующее положение об оплате труда.
  2. Для этого на имя руководителя ответственное лицо должно подать служебную записку, на основании которой директор даст распоряжение о разработке новой версии положения.
  3. После этого согласование проекта, утверждение положения об оплате труда и ввод в действие полностью совпадает с процессом работы над первичным внутренним актом.

Что это за документ?

Положение об оплате труда работников – внутренний документ организации, определяющий правила назначения вознаграждения за труд с учётом государственных гарантий и собственных возможностей фирмы.

В частности, устанавливается размер, основание, порядок и критерии материального поощрения сотрудников.

Для чего нужно?

Согласно ТК РФ, вознаграждение за исполнение непосредственных обязанностей назначается подчинённому трудовым договором в соответствии с ЛНА, действующим в данной организации.

К таким документам можно отнести акт, который, включает условия финансового стимулирования:

  • тарифные ставки;
  • оклады;
  • компенсационные доплаты и надбавки, в том числе за осуществление функций в обстановке, отличающейся от нормы;
  • системы премирования.
  • Если в компании принят ЛНА, определяющий нюансы начисления зарплаты, нет необходимости прямо указывать их в трудовом договоре.
  • Достаточно сделать отсылку к соответствующему документу.
  • Кроме того, порядок внесения изменений достаточно прост и не требует заключения дополнительного соглашения с работником.

Обязательно или нет?

Состав положения об ОТ прямо определён ч. 2 ст.135 ТК РФ. Однако с 2017 года субъекты малого предпринимательства, относящиеся к категории микропредприятий, вправе полностью или частично отказаться от принятия ЛНА, регламентирующих совокупность взаимосвязей с подчинёнными.

При этом договоры с сотрудниками должны заключаться в единой форме, утверждённой законодательством.

Нормативная база

Глава 1 ТК РФ разграничивает полномочия властей в сфере трудовых отношений.

Федеральными актами устанавливаются:

  • направление государственной политики (ст. 6 ТК РФ);

Источник: https://zullus.ru/polozhenie-ob-oplate-truda-ooo/

Как разработать Положение об оплате труда

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять Положение об оплате труда.

И все же крупным организациям со сложной системой выплат удобнее иметь отдельный документ, который объединит все сведения о структуре оплаты труда, датах и порядке выдачи зарплаты и пр. Некоторые компании идут дальше — в еще один локальный акт выносят все, что связано с премированием. Впрочем, это тоже необязательно.

Зачем же нужны эти положения, когда Трудовой кодекс РФ обязывает указывать порядок оплаты труда в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ) и Трудовом договоре (ст.

 57 ТК РФ)? Принимая решения составлять / не составлять Положение об оплате труда, работодатель должен помнить, что любое изменение в заработной плате сотрудника должно быть отражено в его трудовом договоре.

Это значит, что организация обязана заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником, кого коснутся перемены.

Если же утвержден отдельный документ, то в трудовом договоре можно указать окладную и компенсационную части, а по стимулирующим (премиальным) выплатам сделать ссылку на Положение, например такую: «Премии выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда работников / Положением о премировании». И все корректировки пройдут именно через новые редакции документа.

Трудовой договор и дополнительное соглашение печатайте прямо из программы Контур-Персонал.

Узнать больше

Подробно расписанная схема выплат «утяжеляет» трудовой договор, делает документ громоздким. Утверждать Положение об оплате труда целесообразно, если в организации кроме окладов работники получают какие-либо дополнительные выплаты, компенсации или если для разных категорий сотрудников приняты разные системы оплаты труда.

Кроме того, Положение об оплате труда работников страхует организацию перед налоговой: документ обосновывает правомерность отнесения тех или иных затрат к фонду оплаты труда, тем самым уменьшает базу налога на прибыль. Суммы, не внесенные в Положение об оплате труда, трудовой договор и/или Правила внутреннего трудового распорядка, могут быть оспорены налоговой инспекцией.

Есть и еще один аргумент — работодатель обязан при выплате зарплаты вручать сотруднику уведомление (расчетный листок) с подробным описанием всех начислений и вычетов (ст. 136 ТК РФ). Форму уведомления организация разрабатывает самостоятельно и утверждает Положением об оплате труда.

Как составить Положение об оплате труда работников?

и структура Положения об оплате труда работников строго не регламентированы действующим законодательством.

Работодателю следует ориентироваться прежде всего на Трудовой кодекс РФ, а также на существующие региональные и отраслевые соглашения, которые регулируют всевозможные надбавки и доплаты. Важный документ — Постановление Правительства РФ от 17.04.

2006 № 216. В нем отражены районные коэффициенты, о которых работодатель обязан сказать в локальных нормативных актах.

Главное требование к Положению об оплате труда — документ не должен ухудшать положение работника по отношению к нормам трудового права.

В структуру Положения могут быть включены следующие разделы:

  1. Общий раздел — определяет стороны трудовых отношений, расшифровывает основные понятия.
  2. Вознаграждение за труд. В разделе стоит указать общую систему оплаты труда (окладно-премиальная/комиссионная), размеры окладов/комиссионных для каждой из категорий работников в зависимости от должности или специфики работы. Здесь же можно уточнить порядок и сроки выдачи зарплаты — эти сведения должны совпадать с тем, что указано в Правилах внутреннего трудового распорядка.
  3. Стимулирующие выплаты (если данный вопрос не вынесен в отдельное Положение о премировании). Речь идет о премиях и надбавках, например за профессиональные достижения или квалификацию, о порядке их назначения и выплат.
  4. Компенсационные выплаты. В этот раздел работодатель вносит суммы, которые начисляются работникам за особые условия труда: районный коэффициент, доплата за вредность, за работу в ночное время, за совмещение и пр.
  5. Заключительный раздел. В заключительной части отражается порядок утверждения документа, сроки его ввода в действие и отмены предыдущей редакции. Этот раздел факультативен, поскольку информация содержится в приказе, которым руководитель утверждает Положение.

Это примерный перечень разделов, которые могут быть в Положении. На свое усмотрение работодатель может выделить в отдельную часть порядок и сроки выплаты заработной платы, общую схему оплаты труда или принятые в организации удержания из зарплаты.

Кто утверждает Положение об оплате?

В зависимости от штата организации в разработке Положения могут участвовать бухгалтеры, специалисты экономического отдела, юридической службы, документационно-правового обеспечения и пр.

Если на предприятии есть профсоюзная организация или представительный орган работников (ст. 372 ТК РФ), проект Положения обязательно согласуется с ними.

Если выборный орган отсутствует, руководитель утверждает проект единолично своим приказом.

Значимый момент: ознакомить сотрудников с Положением об оплате труда (в том числе с новой редакцией Положения) работодатель должен минимум за два месяца до вступления документа в силу. То есть в приказе, которым руководитель утверждает Положение, должна быть обозначена дата вступления документа в силу — не менее чем через два месяца.

Ознакомиться с Положением об оплате труда обязаны все сотрудники организации при приеме на работу или за два месяца до введения новой редакции в действие. Уведомления оформляются индивидуально каждому, в бумажном виде. Подписи о прочтении Положения сотрудники могут оставить на самих уведомлениях, в специальном журнале или на листах ознакомления.

Читайте также:  Выплачивается ли премия при увольнении по собственному желанию

Нарушение этих сроков может стать поводом для трудовых споров и повлечь за собой административную ответственность.

Источник: https://kontur.ru/articles/4844

Положение об оплате труда работников

Положение об оплате труда представляет собой один из локальных актов, который утверждается руководителем организации. Основная цель данного акта — описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда.

Как правило, в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, конечно же, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение).

Следует отметить, что, как таковое, положение об оплате труда не является обязательным: большинство его норм уже включены (или, по крайней мере, должны быть включены) либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор, либо в трудовой договор, а также непосредственно установлены в ТК РФ.

Фактически такое положение об оплате труда носит в первую очередь информационный характер, поскольку объединяет указания всех приведенных источников и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда.

Содержательная часть и структура Положения об оплате и нормировании труда (далее — Положение) зависит от многих обстоятельств, предопределяющих компетенцию работодателя в разработке условий оплаты. Это практически означает, что содержание данных документов строго индивидуальное.

Для крупных предприятий и объединений предприятий они могут представлять собой объемную книгу и даже состоять из нескольких томов, а для малых предприятий и однородных по номенклатуре выпускаемой продукции и профессионально квалификационному составу предприятий могут состоять из 5-6 страниц машинописного текста. Тем не менее содержательная часть Положения должна иметь определенную логическую структуру, независимо оттого, будет это оформлено в отдельные пункты, параграфы, разделы или книги. Поэтому применяемое нами ниже наименование «раздел» составной части Положения является чисто условным.

Кроме того, не следует забывать, что положение об оплате труда (и в первую очередь его положения о премировании) имеет большое значение и для целей налогообложения, поскольку в значительной мере снимает с организации проблему обоснования документальной подтвержденности расходов на оплату труда, произведенных ею.

Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо формализованных требований к положению об оплате труда. Однако анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:

  • общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы. В положении могут устанавливаться как общие требования ко всем работникам (внешний вид, форма одежды и т.д.), так и специальные требования в зависимости от категории работника (требования к квалификации, опыту и т.д.);
  • система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная); минимальный размер оплаты труда в организации;
  • размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;
  • пределы выплаты заработной платы в натуральной форме; порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
  • -случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;

Правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:

  • в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);
  • в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных; при выполнении работ различной квалификации;
  • при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника; за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
  • в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • в ночное время;
  • при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);
  • при изготовлении продукции, оказавшейся браком;
  • при простое;
  • при освоении новых производств (продукции);
  • -нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

В положении об оплате труда необходимо также утвердить форму расчетного листка, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. При этом в положении указываются правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка.

Помимо этого, как указывалось выше, особое место в положении об оплате труда должны занимать правила премирования работников.

В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такое право работодателю целесообразно реализовывать в разработанном и утвержденном в организации локальном нормативном акте — положение о премировании.

В этом положении следует указывать:

  • виды премий. В положении устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы — завершения того или иного проекта и т.д.
  • показатели премирования. Проще говоря, нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий. На практике часто бывает, что в рассматриваемом положении также устанавливаются и обратные показатели — показатели депремирования, т.е. перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан;
  • размеры вознаграждений. Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты;
  • круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение. В положении нужно четко оговорить, какие конкретные работники и при достижении каких показателей могут рассчитывать на тот или иной вид и размер премии;
  • сроки выплаты премий.

На практике не сформировано общих правил относительно того, нужно ли положение об оплате объединять в одном документе с положением о премировании. Различные коммерческие организации применяют разные механизмы. Некоторые же даже положение о премировании разбивают на несколько документов — положение о премировании по итогам года, отдельно — по итогам квартала и т.д.

  • По нашему мнению, наиболее правильным является все же создание единого документа, поскольку это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его системность и последовательность в регулировании отношений по оплате труда в организации.
  • Обязательные требования к структуре положения об оплате труда законодательно не утверждены. Тем не менее на практике структурно эти положения, как правило, имеют следующие разделы:
  • 1. Общие положения об оплате труда:
  • основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда в организации;
  • лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты работнику;
  • лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании работников; работники организации, на которых распространяется данное положение об оплате труда;правила и сроки предоставления работнику расчетного листка, форма которого устанавливается в приложении к этому положению.

2. Заработная плата работников:

  • требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы;
  • нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты;
  • система оплаты труда для отдельных категорий работников;
  • размеры заработной платы для отдельных категорий работников;
  • порядок, место и срок выплаты заработной платы;
  • правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти правила могут быть выделены в отдельный раздел или подраздел данного раздела.

3. Премирование работников за основные результаты деятельности:

  • виды премий;
  • показатели премирования;
  • размеры вознаграждений;
  • круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение;
  • сроки выплаты премий.

Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то все поощрения могут быть вынесены в отдельные разделы с сохранением раздела, содержащего общие правила о премировании.

4. Прочие условия оплаты труда

В данном разделе описываются прочие вопросы оплаты труда. Они могут регулировать вопросы вступления положения в силу, внесения в него изменений, лицо, ответственное за хранение данного положения и т.д.

  • Мотивация персонала
  • Оплата труда
  • Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/doki/polozhenie-ob-oplate-truda-rabotnikov

Является ли обязательным документом положение об оплате труда. Можно ли регламентировать порядок, место, сроки выдачи заработной платы работникам и ее размер правилами внутреннего трудового распорядка или другим документом?

Системы оплаты труда в учреждении могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Обоснование. В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда, которая включает в себя:

— фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143);

— доплаты, надбавки компенсационного характера (ст. 146-149);

— доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191).

Порядок, место и сроки выдачи заработной платы устанавливаются ст. 136 ТК РФ, согласно которой порядок и место устанавливаются в коллективном или трудовом договоре (за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусмотрен федеральным законом или трудовым договором), а сроки — правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным и (или) трудовым договором.

Как указано в ст. 57 ТК РФ, одно из обязательных условий трудового договора — оплата труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

На основании ст.

 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным локальным документом, с которыми работодатель должен знакомить каждого работника до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору.

Каким документом устанавливать систему оплаты труда, решает работодатель. Если в учреждении существует коллективный договор, которым установлена система оплаты труда, положение об оплате труда утверждать не обязательно, достаточно иметь правила внутреннего трудового распорядка, в которых отражены сроки выплаты зарплаты, а в трудовых договорах указать размер оклада, сроки выплаты и надбавки.

Если же коллективного договора нет, рекомендуем установить систему оплаты труда отдельным локальным актом — положением об оплате труда.

Источник: http://info-personal.ru/konsultacyu/yavlyaetsya-li-obyazatelnym-dokumentom-polozhenie-ob-oplate-truda-mozhno-li-reglamentirovat-poryadok-mesto-sroki-vydachi-zarabotnoj-platy-rabotnikam-i-ee-razmer-pravilami-vnutrennego-trudovogo-raspory/

Ссылка на основную публикацию