Чем определяется эффективность дисциплинарной ответственности

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ имеет ряд характерных черт. Отличаются и сами меры наказания в зависимости от тяжести совершенного проступка, наличия предшествующих инцидентов. Работодателю важно знать обо всех этих нюансах, чтобы дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника было правомерным.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Чем определяется эффективность дисциплинарной ответственности

Сегодня дисциплинарная ответственность может иметь общий и специальный характер. Как понятно из определения, первая разновидность применяется сразу ко всем сотрудникам предприятия. Специальная же распространяется лишь на отдельные категории работников. Чтобы понять, какой вид ответственности применим в конкретной ситуации, необходимо помнить, что специальная дисциплинарная ответственность имеет ряд характерных черт, отличающих ее от общей:

  • применение происходит на основании нормативно-правовых актов, относящихся не ко всем трудовым единицам в целом, а только к конкретным видам деятельности;
  • специальная ответственность применима лишь к некоторым сотрудникам на предприятии (обычно речь идет о людях, занимающих определенные должности);
  • действий, влекущих за собой дисциплинарную ответственность, в разы больше, чем по общему признаку;
  • для обжалования применяемых взысканий существует особенный порядок;
  • видов последствий специальной дисциплинарной ответственности больше, чем общей, так как первая включает в себя общие и дополнительные меры одновременно.

Нужно помнить, что кроме дисциплинарной ответственности законодательством предусмотрена и материальная. Причем последняя предполагает взыскание исключительно за причиненный материальный вред (взыскать деньги за упущенную выгоду или моральный вред не удастся).

В каких случаях работника можно привлечь к ответственности?

Чем определяется эффективность дисциплинарной ответственности

  1. сотрудник выполнил свои прямые служебные обязанности ненадлежащим образом;
  2. работник не выполнил свои обязанности, не имея на то веских причин (причем его вина должна быть доказана).

Столь халатное отношение к работе отрицательно сказывается на функционировании всего предприятия, особенно если речь идет о крупном или опасном производстве. Подобное пренебрежение может стать даже причиной травм и увечий для других сотрудников. Поэтому привлечение к дисциплинарному взысканию вследствие совершенного поступка является важной мерой.

Сам проступок может наказываться несколькими путями. Конечное решение работодатель принимает на основании норм законодательства и учитывая ряд важных моментов:

  • тяжесть совершенного проступка;
  • количество проступков, периодичность их появления;
  • наличие ранее примененных дисциплинарных взысканий.

Работник, дабы избежать возможного взыскания, должен еще при приеме на работу изучить общие правила трудовой дисциплины, изложенные в ст. 21 ТК РФ, и свои обязанности, закрепленные в должностной инструкции на конкретном предприятии. Важно соблюдение правил безопасности, внутреннего распорядка работы и норм, применяемых в отношении занимаемой должности.

В общем виде самыми распространенными случаями, в которых применяются дисциплинарные взыскания, являются: прогулы или долгое отсутствие на работе, приход на место работы в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, отказ от выполнения прямых распоряжений руководителя.

Но отсутствие на рабочем месте не всегда означает возможность применения к сотрудникам санкций. Наличие уважительной причины не позволяет привлекать человека к дисциплинарной ответственности.

Не применима она и в том случае, если недовольные работники отказались выполнять свои обязанности и устроили забастовку. В ст.

414 ТК РФ прямо говорится, что такое действие не считается нарушением трудовой дисциплины.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Перечень наказаний, применяемых к работнику в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности, приведен в ст. 192 ТК РФ. Их не так уж много – всего 3 разновидности:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Для каждого из них определены четкие условия применения. Более того, законодательство прямо указывает, что по одному проступку работодатель может использовать только одну из приведенных форм ответственности. Есть и дополнительные формы взысканий, применимых к сотрудникам, а именно:

  • устное или письменное предупреждение в адрес сотрудника о его несоответствии занимаемой должности;
  • временное освобождение от занимаемой должности;
  • материальная ответственность в виде уплаты наложенного штрафа.

Эта группа мер к числу дисциплинарных взысканий не относится, но их применение возможно на основании российского законодательства.

Правомерность применения того или иного вида взыскания определяется не только проступком работника и их количеством, но и тем, насколько верно работодатель провел саму процедуру. Отклонения от норм законодательства дают работнику право оспорить решение в суде и получить компенсацию причиненного ему материального и морального вреда.

Нельзя забывать, что иногда действия совершаются работниками по уважительной причине. В этом случае применение наказания к сотруднику не допускается. Но и тут есть сложности. Определения уважительной причине в Трудовом Кодексе не дано, это понятие трактуется каждым работодателем по-своему.

Замечание

Чем определяется эффективность дисциплинарной ответственности

  1. не сильно нарушил трудовую дисциплину и раньше подобного не было (например, небольшое опоздание на работу);
  2. не выполнил свои обязанности впервые.

Последняя форма считается более серьезным нарушением, при повторном таком поведении к работнику обычно применяются уже куда более серьезные меры взыскания.

Несмотря на более легкую форму ответственности, оформлено взыскание в виде замечания должно быть в письменном виде и в полном соответствии с законодательством. Создается приказ в свободной форме, где обязательно указываются сведения о сотруднике, его проступке и применяемом взыскании с отсылкой на норму закона. С текстом документа «виновник» должен быть ознакомлен под роспись.

Замечание действительно после его вынесения еще в течение 1 года. После этого периода оно снимается автоматически и не учитывается при последующих нарушениях.

Выговор

Выговор по своей специфике считается куда более серьезной мерой взыскания, нежели замечание. Более того, он может стать одной из причин увольнения сотрудника, поэтому применять его нужно правильно и в полном соответствии с законом. Выговор выносится работодателем при учете следующих особенностей:

  • выносится работнику, который серьезно нарушил имеющиеся трудовые обязанности;
  • наличие одного выговора может стать причиной увольнения в совокупности с другими факторами, двух таких наказаний и вовсе достаточно для увольнения.

Некоторые работодатели относятся к выговору как к одной из мер улучшения работоспособности своих сотрудников. Важно понимать, что применять его можно только при серьезных проступках.

Увольнение

Частое нарушение дисциплины, неисполнение своих обязанностей могут и вовсе привести к увольнению сотрудника. Это самый серьезный формат наказания, применяется он обычно в крайних случаях.

Каких мер наказания нет?

Чем определяется эффективность дисциплинарной ответственности

  1. понижение в звании;
  2. лишение прав на управление специфичным транспортом (например, железнодорожным или локомотивом);
  3. предупреждение о частичном несоответствии работника занимаемой им должности.

Причем каждая из мер применима лишь в узких областях, а не повсеместно. Есть же и такие виды взыскания, которые законодательно не прописаны и, следовательно, применяться как дисциплинарные не могут. К их числу относятся штрафы, отработки, депремирование, лишение отгулов или отпусков.

Сроки привлечения

Законодательство устанавливает особый срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Он складывается следующим образом:

  • в течение 1 месяца после обнаружения совершенного деяния;
  • не позднее 6 месяцев после совершения проступка.

Дополнительно есть особые оговорки. Например, если вину сотрудника выявили только в ходе проверки или ревизии, то привлечь его к ответственности можно уже в течение 2 лет после совершения им виновного деяния. Само же взыскание действует 1 год (кроме увольнения), после чего снимается автоматически.

Источник: https://urlaw03.ru/trudovye/article/disciplinarnaya-otvetstvennost

Значение и эффективность дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность нередко оказывается более эффективной, чем другие виды юридической ответственности.

Это объясняется сравнительной простотой процедуры выявления про­ступка (докладная, служебная записка, объяснения свидетелей) и наказания виновного (после его объяснения — издание приказа в соответствии со ст. 193 ТК РФ), широким резонансом и воспита­тельной ценностью в коллективе.

Главное — не тяжесть, а неотвратимость наказания. Генераль­ным направлением профилактики правонарушений является их предупреждение на стадии производства. И хотя статистика нало­жения дисциплинарных взысканий в аграрной сфере не ведется и оно обладает в сельском хозяйстве достаточной спецификой, взы­скания оказывают свою роль в обеспечении дисциплины труда ра­ботодателями и работниками.

Особенности подчинения правилам поведения, поддержания правопорядка и применения дисциплинарной ответственности в аг­рарной сфере заключаются в малочисленности работающих на сельских предприятиях, их разбросанности в пространстве.

Уни­кальны, например, трудовые отношения в крестьянском (фермер­ском) хозяйстве, где основными являются моральные и материаль­ные стимулы. Восемьдесят лет назад известный русский ученый А.В.

Раянов указывал на своеобразность сельскохозяйственного производства, повышенную персональную и индивидуальную от­ветственность его участников, их нравственные, консервативные устои.

Существует мнение, что наложение дисциплинарной ответст­венности руководителями среднего звена неэффективно по сравне­нию с теми же действиями начальника крупного подразделения. На самом деле в обеспечении дисциплины сельскохозяйственного тру­да весьма значительна роль именно представителей среднего звена управления.

Так, управляющий отделением (фермой, сельскохозяйствен­ным участком) согласно Квалификационному справочнику долж­ностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержден­ному Минтруда России 21 августа 1998 г. № 37 (с изм. и доп.

), наде­лен полномочиями не только руководить производственно-хозяйст­венной деятельностью, участвовать в разработке и выдавать зада­ния по производству и сдаче сельскохозяйственной продукции, организовывать внедрение научно обоснованной системы внесения удобрений, но и вносить предложения о наложении дисциплинар­ных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дис­циплины.

Гражданско-правовая ответственность за правонарушения в области аграрных отношений.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/16_11218_znachenie-i-effektivnost-distsiplinarnoy-otvetstvennosti.html

Дисциплинарная ответственность работника и ее виды

Дисциплинарная ответственность и ее виды начинают интересовать работодателя, у которого появляется работник — нарушитель дисциплины труда. В статье рассмотрено понятие дисциплинарной ответственности, а также приведены виды наказаний, предусмотренные за нарушение работником дисциплины.

  • Понятие дисциплинарной ответственности
  • Дисциплинарная ответственность и ТК РФ
  • Возможные дисциплинарные нарушения
  • Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?
  • Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?
  • Как снять замечание или выговор?
  • Итоги

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:

Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

  • внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции);
  • коллективный договор, влияющий на положения трудового распорядка.

Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

  • трудовом договоре;
  • должностной инструкции по занимаемой им должности.

При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

  • режиме работы;
  • особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
  • правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
  • обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
  • подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.
Читайте также:  Кому отдавать и как зарегистрировать заявление на увольнение

Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

Дисциплинарная ответственность и ТК РФ

Потребность в определении дисциплинарной ответственности и ее видов появляется у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда: либо общеустановленные, либо относящиеся только к нему одному.

У работодателя есть право наказать за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в ст. 192 ТК РФ. В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

Законодательство для определенных категорий работников может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и ее виды. Но чаще всего выбор делается из 3 перечисленных вариантов.

Из них первые 2 — это меры воспитательного воздействия на работника, который продолжает трудиться у работодателя, а последний — крайняя мера, к которой прибегают, если работник является злостным нарушителем или совершает однократный, но серьезный проступок, несовместимый с дальнейшим выполнением им обязанностей. Но даже при совершении серьезного нарушения работодатель вправе не прибегать к увольнению, а избрать иную меру наказания.

Трудовым законодательством в качестве пресекающего нарушение воздействия допускается применять только одно из возможных наказаний (ст. 193 ТК РФ). Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:

  • нарушение не прекращено наказанием;
  • периодически повторяется;
  • совершается новый вид проступка.

Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарная, и материальная.

Возможные дисциплинарные нарушения

Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов:

  • конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
  • личности и заслуг работника;
  • тяжести последствий;
  • наличия у работника других нарушений.

Поэтому каждый проступок рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств.

Видом дисциплинарной ответственности является и такая, казалось бы, мягкая мера воздействия, как замечание. Предваряя наказание в виде выговора, она используется в ситуациях, когда работник:

  • опаздывает на работу или подолгу отсутствует на рабочем месте;
  • не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;
  • не выполняет приказы и распоряжения руководства;
  • отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
  • отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.

Подробнее о процедуре вынесения выговора читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Увольнение может стать следствием таких проступков, как:

  • систематические опоздания, прогул;
  • причинение существенного вреда работодателю;
  • действия, несовместимые с выполняемой работой.

Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

  • систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  • аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  • решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?

Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если соблюдается ряд правил:

  • Перед допуском к работе новый сотрудник под расписку должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять.
  • В совершенном проступке должна усматриваться явная вина работника.
  • Каждое нарушение при выявлении незамедлительно документируется.
  • Работнику дают 2 рабочих дня на представление своих объяснений произошедшего в письменной форме. Он может отказаться от этого. Тогда составляют акт об отказе от объяснений.
  • Принять решение о взыскании можно не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев (а по финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения. В эти сроки не включают некоторые периоды, на протяжении которых сотрудник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • С приказом о наказании работника знакомят под расписку не позже 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе подписать его составляют акт.

Составляя приказ о дисциплинарной ответственности, образец можно создать самим, ориентируйтесь на нормативные акты. Но лучше воспользоваться рекомендациями, содержащимися на нашем сайте.

О том, как правильно составить приказ о наказании сотрудника, читайте в материале  «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Как снять замечание или выговор?

Для уволенного из-за дисциплинарного проступка работника вопрос снятия наказания не встает, а вот с продолжающего трудиться сотрудника взыскание в виде замечания или выговора может быть снято (ст. 194 ТК РФ). Это происходит в одном из 2 случаев:

  • когда истекает срок его действия, который равен 1 году со дня наложения взыскания, если в течение этого времени не произошло новых нарушений;
  • до истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия; это может быть сам работник, его непосредственный начальник, трудовой коллектив или руководитель работодателя.

В первом случае никакие организационно-распорядительные документы не нужны — взыскание снимается автоматически. А во втором издается приказ о снятии.

Подробнее о приказе, которым снимается взыскание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Понятие дисциплинарной ответственности заключается в том, что работник должен понести наказание за нарушение трудовой дисциплины.

Знание ситуаций, в которых возникает дисциплинарная ответственность и ее виды, позволяет работодателю воздействовать на работников, нарушающих дисциплину труда.

Диапазон этого воздействия достаточно широк, зависит от многих обстоятельств и требует соблюдения всех правил применения.

Источники:

Если у вас остались нерешенные вопросы, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Источник: https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnaya_otvetstvennost_rabotnika_i_ee_vidy/

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности, представляющий собой установленные нормами трудового права юридические последствия неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Трудовые обязанности работника определяются трудовым договором (контрактом), локальными трудовыми актами (правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, положениями, техническими правилами и т.п.).

Локальные (местные) трудовые акты не должны противоречить законодательству о труде. Неисполнение или ненадлежащее исполнение приказов, распоряжений администрации, противоречащих действующему законодательству, не могут рассматриваться как дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком признаются виновные действия или бездействие работника в форме умысла или неосторожности. Неисполнение работником своих трудовых функций по независимым от него причинам (недостаточная квалификация или трудоспособность, отсутствие надлежащих условий труда и т.д.

) не является дисциплинарным проступком, а следовательно, не признается как нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплинарные взыскания

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 192) за нарушение трудовых обязанностей работодатель (администрация) может применять следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть проступка, предшествующее поведение работника. Выбор конкретной меры — компетенция работодателя.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

До применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ) работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (трудового коллектива). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственных инспекциях труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года (ст. 194 Трудового кодекса РФ) со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (трудового коллектива).

Дисциплинарная ответственность руководителя (его заместителя)

Трудовой кодекс РФ (ст. 195) предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию (заявлению) представительного органа работников (трудового коллектива, профсоюзной организации).

Читайте также:  Оплата труда при совмещении должностей

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа о нарушении руководителем организации, его заместителями законодательных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

Если факты нарушений подтверждаются, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Дисциплинарная ответственность граждан и должностных лиц

Основные федеральные законы в области гражданской защиты содержат статьи, регулирующие дисциплинарную ответственность граждан и должностных лиц. Федеральный закон РФ № 68-ФЗ от 21.12.

1994 «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» (ст. 28) предусматривает дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации по отношению к должностным лицам и гражданам Российской Федерации. Ст.

35 Федерального закона РФ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» устанавливает дисциплинарную ответственность спасателей за неисполнение обязанностей, возложенных на них трудовым договором, умышленное причинение при проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций вреда здоровью спасаемым гражданам, природной среде, материальным и культурным ценностям.

Федеральный закон РФ № 69-ФЗ от 21.12.1994 «О пожарной безопасности» устанавливает дисциплинарную ответственность (ст.

38) собственников имущества, руководителей федеральных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, руководителей организаций, должностных лиц и других за нарушение требований пожарной безопасности. Федеральный закон РФ № 28-ФЗ от 12.02.

1998 «О гражданской обороне» явно не выделяет дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации в области гражданской обороны. Нормы всех указанных законов, регулирующих дисциплинарную ответственность, носят отсылочный характер.

Дисциплинарная ответственность военнослужащих

Источник: https://fireman.club/inseklodepia/distsiplinarnaya-otvetstvennost/

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей.

Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем.

В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя.

Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, правовое понятие «дисциплинарная ответственность работника» состоит из трех юридически значимых обстоятельства: 1) совершения работником дисциплинарного проступка; 2) наличия у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания; 3) наличия обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия. При этом содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам.

Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств.

В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств.

Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности.

Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.

Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности.

Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда.

Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.

В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам.

Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.

В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, следует признать наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий.

В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу.

К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.

Доказанность каждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать вывод о применении к работнику специальной дисциплинарной ответственности.

В то же время при применении специальной дисциплинарной ответственности могут быть доказаны обстоятельства, которые входят в различные виды.

Например, судьи относятся к специальным субъектам дисциплинарной ответственности и обжалуют специальную дисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности.

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности специальной.

Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной.

В связи с чем специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

дисциплинарная ответственность работников

Источник: https://hr-portal.ru/article/disciplinarnaya-otvetstvennost-i-ee-vidy

Актуальные проблемы правового обеспечения в применении дисциплинарной ответственности



  • В статье рассматриваются актуальные вопросы совершенствования правового регулирования дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих, а также эффективность мер государственного принуждения и правовых санкций, предусмотренных действующим законодательством.
  • Ключевые слова: дисциплинарная ответственность государственных гражданских служащих, дисциплинарный проступок, дисциплинарные взыскания, эффективность мер дисциплинарного воздействия.
  • The article deals with topical issues of improving the legal regulation of disciplinary responsibility of civil servants, as well as the effectiveness of measures of state coercion and legal sanctions provided by the current legislation.
  • Keywords: disciplinary responsibility of civil servants, disciplinary misconduct, disciplinary sanctions, the effectiveness of disciplinary measures.
  • Юридическая ответственность выражается в государственно-властном установлении для правонарушителя новой, дополнительной обязанности, связанной с необходимостью претерпевания отрицательных последствий, которые зафиксированы в санкции правовой нормы.

Дисциплинарная ответственность направлена на предоставление дисциплины в рамках служебных подчинений. Меры дисциплинарной ответственности используются не надведомсвенными органами, то есть судом, арбитражем, инспекциями, а непосредственно должностным лицом организации или учреждения, где осуществляет свою трудовую деятельность нарушитель дисциплины.

На сегодняшний день встречаются и факты, содержащие незаконное привлечение работников к дисциплинарной ответственности.

Это в свою очередь отражает негативное отношение к исполнению своих непосредственно трудовых обязанностей работников, в этом случае можно наблюдать сокрытие фактов наказания со стороны работодателя, что может привести к снижению правовых гарантий работников.

Данный факт можно объяснить слабо разработанной в законодательстве процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и дисциплинарного процесса в целом.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность сотрудников органов власти отвечать за противоправные неисполнения и ненадлежащие исполнения трудовых обязанностей, то есть за дисциплинарный проступок и претерпеть соответствующие неблагоприятные последствия, которые предусмотрены санкциями норм трудового законодательства.

Говоря о нормах, регулирующих дисциплинарную ответственность гражданских служащих, стоит отметить, что в этой сфере правоотношений большее влияние оказывает цель законодателя — обеспечение прав и свобод граждан.

Представляется верной точка зрения Ю. Б.

Носовой о том, что при рассмотрении вопроса эффективности норм о дисциплинарной ответственности гражданских служащих следует различать собственно эффективность правовых норм и эффективность применения правовых норм [4].

В первом случае оценивается необходимость установления той или иной нормы в законодательстве, а во втором — то, как закрепленная норма реализуется на практике, достигаются ли с помощью нее поставленные цели.

Обстоятельства, способствующие эффективности правовых норм, являются условиями или факторами эффективности. В зависимости от стадии правового регулирования условия эффективности классифицируют следующим образом: условия, относящиеся к самой правовой норме, относящиеся к деятельности правоприменительных органов, и относящиеся к поведению и правосознанию граждан.

Соответственно, эффективность норм о дисциплинарной ответственности гражданских служащих зависит от своевременного и грамотного реформирования служебного законодательства, а также от наличия верных процессуальных норм и средств осуществления и соблюдения служебно-правовых норм, что делает применение дисциплинарной ответственности более упорядоченной.

Читайте также:  Подразделение трудовых договоров по срокам действия

Не менее важное значение для эффективности данных правовых норм имеет и личное отношение к установленным правилам самими гражданскими служащими: насколько ответственно они выполняют свои обязанности, осуждают ли тех, кто совершил дисциплинарный проступок.

Одним из негативных факторов, снижающим эффективность норм о дисциплинарной ответственности, является коррупция. В целях борьбы с этим негативным явлением был принят специальный Федеральный закон от 25.12.2008 г.

№ 273-ФЗ «О противодействии коррупции», кроме того, в Федеральном законе «О государственной гражданской службе» предусмотрены отдельные статьи (ст. 59.1–59.

3), регулирующие основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности за коррупционные правонарушения.

Противодействие коррупции осуществляется посредством мер, установленных вышеназванным законом. Это, в частности, обязанность гражданских служащих представлять информацию о доходах и расходах (ст. 8 и 8.1 Федерального закона «О противодействии коррупции»), уведомлять о склонении их к совершению коррупционного правонарушения (ст.

9), запрет на открытие счетов, хранение денежных средств в иностранных банках, расположенных вне территории Российской Федерации (ст. 7.1). В целях избежания возникновения конфликта интересов устанавливается обязанность гражданских служащих в случае, если они обладают акциями, ценными бумагами, передать их в доверительное управление (ст. 12.

3), а также обязанность организации принимать меры по предупреждению коррупции (ст. 13.3).

Говоря о коррупции как о факторе, снижающим эффективность норм о дисциплинарной ответственности, стоит отметить то, что в результате кардинальных изменений в обществе и государстве, произошедших в 90-е гг. XX в.

, когда коррупция приобрела широкие масштабы, на сегодняшний день она существенно затормаживает экономическое развитие страны и установление уважительного отношения к закону в обществе, кроме того, постоянное сталкивание с проявлениями коррупции формирует у граждан недоверие к государственным органам.

Государственная гражданская служба направлена на выполнение многих социальных функций, соответственно, и деятельность служащих имеет своей целью осуществление этих функций.

В том случае, когда возникают факты коррупционного поведения служащих, тогда социальные цели служебной деятельности подменяются личными, материальными целями конкретного служащего.

Как правило, коррупционные проступки на службе проявляются в использовании своего должностного статуса для получения разного рода благ, за что предусматривается дисциплинарное взыскание.

К сожалению, эти коррупционные правонарушения сложно в полном объёме учитывать и систематизировать, поскольку служебным законодательством не предусмотрен единый перечень дисциплинарных коррупционных правонарушений и мер ответственности за их совершение.

Помимо этого, не все нормы, установленные служебным законодательством, способны эффективно бороться с коррупцией вследствие недостаточно разработанного механизма их реализации.

Например, законодательством предусмотрена обязанность гражданских служащих передавать ценные бумаги и акции в доверительное управление, если владение ими может привести к конфликту интересов.

Высказываются точки зрения, согласно которым для более эффективного действия данной нормы необходимо принять отдельный закон «О передаче в доверительное управление имущества государственных служащих», где были бы установлены гарантии сохранности переданного имущества, а также предусмотреть не только дисциплинарную, но и гражданскую ответственность за несоблюдение данной обязанности.

Еще одна обязанность, которая требует корректировки — это запрет на занятие предпринимательской деятельностью. На практике этот запрет часто не работает.

Учеными выдвигаются предложения о том, чтобы разрешить незначительной, менее оплачиваемой категории государственных служащих участвовать в предпринимательстве в тех организациях, которые не имеют прямого отношения к государственной гражданской службе.

Это предложение представляется целесообразным, так как коррупционные правонарушения в большинстве случаев совершаются именно по причине низкой заработной платы отдельных гражданских служащих.

Необходимо устранить не менее важный фактор снижения эффективности правовых норм дисциплинарной ответственности гражданских служащих — недостаточное правосознание гражданских служащих.

Многие гражданские служащие воспринимают свою служебную деятельность не как службу, заключающуюся в выполнении государственных функций, обеспечении нормального взаимодействия государства и общества, а как возможность обладать определёнными привилегиями, в связи с чем и происходят нарушения дисциплинарных норм. Действительно, по результатам проводимых исследований «…госслужба сейчас привлекает людей возможностью решать личные проблемы (58 %), высоким статусом (51 %), шансом получать левые доходы (46 %) и льготы для себя и семьи (37 %)» [7].

Поскольку в последнее время активизировалась деятельность по реформированию государственной гражданской службы, то в рамках этих реформ необходимо уделить внимание требованиям к уровню правового сознания гражданских служащих, так как во многом от них зависит обеспечение прав и законных интересов граждан. Отсутствие в настоящее время нравственных сдерживающих факторов отрицательно отражается на возможности правового регулирования служебного поведения.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе» предусматривает нормы о требованиях к служебному поведению гражданского служащего, согласно которым на него возлагается обязанность не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство, не допускать возникновения конфликтных ситуаций, вследствие которых может быть нанесен ущерб репутации самого служащего или государственного органа и т. д. В целях наиболее правильного регулирования дисциплинарной ответственности за указанные проступки представляется верным законодательно закрепить основные признаки, критерии отнесения деяния к таким проступкам. Существенную помощь в этом могли бы оказать этические кодексы государственных служащих, где были бы установлены данные критерии.

Федеральным законодательством установлены общие подходы к этическим требованиям к гражданским служащим, тогда как решение вопроса о конкретизации данных требований отнесено на региональный уровень.

Анализ законодательства субъектов Российской Федерации показывает, что законодательные (представительные) и исполнительные органы государственной власти субъектов заинтересованы в разработке и принятии кодексов этического поведения гражданских служащих, однако большинство требований к этическим, нравственным характеристикам гражданских служащих обеспечивается только моральной ответственностью.

Так, «Кодексом этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Воронежской области» предусмотрены такие обязанности гражданского служащего, как добросовестное исполнение должностных обязанностей, проявление лояльности, соблюдение политической нейтральности, соблюдение норм служебной, профессиональной этики и правил делового поведения, а также соблюдение общих нравственных норм [8]. Несоблюдение этих требований влечёт только осуждение со стороны отдельных групп граждан, но при сложившихся в российском обществе взглядах и отношении к праву этот факт мало на что влияет.

Что необходимо сделать для того, чтобы этические и нравственные нормы соблюдались, а также чтобы повысить правосознание гражданских служащих и тем самым предотвратить совершение ими дисциплинарных правонарушений? Это, пожалуй, один из самых сложных вопросов, на который в данный момент ищет ответ правовая наука. Сложность заключается в том, что данный вопрос находится на стыке юридических норм и личного отношения к этим нормам каждого государственного гражданского служащего, а все, что касается личного восприятия, довольно сложно поддается научному, правовому обоснованию.

Дисциплинарная ответственность государственных служащих — самый популярный вид ответственности, применяемый к работникам госучреждений. Меры такого вида ответственности применяются оперативно.

Кроме того, дисциплинарная ответственность дает возможность отслеживать реальную ситуацию в учреждении. Кроме проступка, дисциплинарная ответственность государственных гражданских служащих может возникнуть на основании требования представительного органа трудового коллектива.

Этот инструмент используется для привлечения к ответственности руководителей или их заместителей.

Работодатель рассматривает требование работников и принимает решение, основываясь на подтверждении факта нарушения. Решение о применении меры дисциплинарной ответственности государственных служащих принимается вышестоящим руководителем нарушителя и не требует взаимодействия с другими органами власти. К возможным мерам, относятся:

  1. – замечание о недобросовестном выполнении обязанностей;
  2. – выговор;
  3. – предупреждение о частичном несоответствии занимаемой должности; отстранение от занимаемой должности; — увольнение с занимаемой должности.

Каждый дисциплинарный проступок подразумевает применение только одной из вышеописанных мер. Ранее в списке возможных мер был предусмотрен «строгий выговор». Но эта мера была упразднена. Стоит отметить, что меры ответственности, применяемые к государственным служащим, отличаются от мер, предусмотренных обычным трудовым соглашением на предприятиях.

Согласно ТК РФ к работнику можно применить одно из трех взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При применении мер дисциплинарной ответственности учитывается тяжесть совершенного проступка.

Кроме того, необходимо обратить внимание на степень вины служащего и предшествующую эффективность его деятельности на занимаемой должности.

Немаловажны обстоятельства, при которых государственный служащий пошел на нарушение должностной инструкции.

Привлечение к дисциплинарной ответственности государственных служащих Привлечение к дисциплинарной ответственности государственных служащих происходит после фактического обнаружения проступка или подачи требования представительным органом коллектива сотрудников. Привлечение к ответственности возможно в срок не позднее одного месяца со дня выявления нарушения.

Однако в месячный период не включается время нахождения сотрудника на больничном, в отпуске или отсутствия на рабочем месте по уважительным обстоятельствам, а также срок служебного расследования по факту дисциплинарного нарушения. Привлечение невозможно, если дисциплинарный проступок был совершен более шести месяцев назад.

В случае привлечения к ответственности в результате аудиторской или иной проверки срок давности больше и составляет два года. Перед тем, как привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, в государственном учреждении обязательно проводится служебная проверка. Она необходима для установления факта нарушения и обнаружения лиц, причастных к совершенному проступку.

Контроль за правомерностью проведения проверки осуществляется руководителем. Срок проведения проверки — не больше одного месяца с момента принятия решения о ее проведении. Действующим законодательством не предусмотрена возможность продления сроков проверки. Служащий, совершивший дисциплинарное нарушение, обязан предоставить письменную объяснительную по факту выявленного нарушения.

Если нарушитель отказывается предоставить объяснение по факту проступка в письменном виде, отказ фиксируется в соответствующем акте.

То, что служащий отказался предоставить объяснительную, не является основанием для прекращения служебного разбирательства и не препятствует привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности. Итог служебной проверки оформляется письменно, заверяется руководителем отдела кадров и сообщается представителю нанимателя.

Если в служебной проверке участвовали и другие уполномоченные лица, то необходимо получить утверждение результатов и от них. Таким образом, дисциплинарная ответственность государственных и муниципальных служащих наступает при совершении ими проступка, связанного с выполнением трудовых функций на занимаемой должности.

К возможным мерам, относятся: замечание о недобросовестном выполнении обязанностей; выговор; предупреждение о частичном несоответствии занимаемой должности; отстранение от занимаемой должности; увольнение с занимаемой должности. Кроме того, порядок применения наказания в отношении гражданских служащих в большинстве вопросов мало чем отличается от аналогичного порядка, предусмотренного для обычных работников.

Литература:

Источник: https://moluch.ru/archive/247/56767/

Ссылка на основную публикацию